招聘限制的微观运行机制研究绪论

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【题目】劳动力市场招聘限制探究
【第一章】招聘限制的微观运行机制研究绪论
【第二章】劳动生产率的内涵和劳动力市场歧视的界定
【第三章】年龄和劳动生产率的关系
【第四章】竞争和择优录取与年龄限制的运作机制
【第五章】招聘年龄限制的微观基础
【第六章】从一般均衡视角看就业年龄限制的影响
【第七章】政府在劳动力市场的作用和政策建议
【结论/参考文献】招聘市场中的限制条件探析结论与参考文献

　　第1章 绪 论

　　1.1 问题的提出

　　招聘限制是一个广泛存在的现象，尤其是近年我国劳动力市场严重供大于求，招聘限制更是五花八门，除了传统的性别、学历、年龄、相貌等要求外，还有口音、姓氏等“莫名其妙”的要求。比如，在招聘启事上经常可以见到“35 岁以下”、“限男性”或“男性优先”、“身高 170cm 以上”、“要求本市户口”等等。相反，也有很多岗位招聘要求 30 岁以上（经理），女性优先或只限女性（售楼员），身高不能太高（飞行员），非本市户口（北京市一些艰苦行业）等。

　　对此类限制很多学者认为是歧视，甚至主张，通过立法禁止招聘中提出年龄、性别等要求[1-10].单单用歧视无法解释为什么有的岗位偏爱男性，而有的岗位偏爱女性，有的岗位喜欢年轻的，有的岗位却喜欢年龄大些的，也不能解释为什么同一个雇主招聘，不同岗位有不同的性别、年龄、户口要求。传统认为歧视就是雇主对某一类人（比如女性）有顽固的偏见，那么，一个雇主在某一岗位歧视女性，在另一岗位又偏爱女性怎么解释呢。

　　尽管也有些人认为劳动力市场歧视并不严重[11-16、27、47],但是他们或者没有合理的解释原因，或者没有对雇主招聘的运作机制进行深入分析。

　　本文要做的工作就是解释为什么不同的岗位招聘有不同的限制，雇主的名目繁多的招聘限制是岗位的真正需要还是出于歧视目的，同时对招聘限制的微观运行机制尝试做一个深入的考察，而目前关于这方面的系统研究基本上还是空白。之所以要进行微观的考察，是因为任何问题若不从微观入手就不能找到症结，只有从微观主体的利益入手解剖劳动力市场，才能破解一些令人费解的现象。我们不妨问一下，为什么这些年反歧视收效甚微，按下葫芦浮起瓢，市场上为什么会有一种反抗管制的顽强的力量。这是因为在管制的环节存在“应力”,只有找到问题的根源，消除“应力”,对症下药，才能药到病除。

　　大禹治水讲究以疏为主，对劳动力市场也要以引导为主。如果政府不因势利导，而是从主观愿望出发，出野蛮干预之手就会好心办坏事。政府出手一要准，二要有力度，如果不准，力度越大，危害越大。因此，对招聘限制的微观基础进行深入考察，找出症结，对症下药，是相当有意义的。

　　1.2 研究方法、创新之处和论文结构安排

　　1.2.1 研究方法

　　文献法：研究过程中参考了大量的书籍，期刊、报纸文章和会议、学位论文以及网络文献，对这些文献进行了比较、分类和借鉴。

　　观察法：深入劳动力市场对求职者，雇主的行为进行观察、归纳、总结，与传统理论进行比较，找出传统研究的不足，提出自己的论点，并论证。

　　个案访谈法：对人事经理进行深入访谈，了解真实的劳动力市场的运作，以弥补文献研究的不足。

　　此外，为了说明一个原理，通过思维实验，构造场景，模拟劳动力市场运作。

　　1.2.2 创新之处

　　1.对劳动力市场歧视的界定提出自己的看法，对劳动生产率，人力资本等概念进行深入辨析，指出既往研究的不足之处。

　　2.对年龄限制的原因，性质进行了考察，提出了岗位的年龄价格曲线的概念，并解释了招聘年龄限制的合理性。

　　3.从一般均衡视角对劳动力市场招聘限制进行分析，以我们的知识，还未发现有类似的分析。

　　4.对改变弱势群体的就业状况，提出了有针对性的政策建议。

　　1.2.3 论文结构安排

　　论文首先对国内外相关研究进行了回顾，对一些有代表性的国内学者的观点作了简要的评述。然后对劳动生产率、人力资本的内涵进行了拓展，对劳动力市场歧视重新进行了界定。第三章到第六章以年龄为例对劳动力市场招聘限制进行了详细分析，并得出结论，雇主的招聘限制多数情况下是真正需要，歧视即使存在，也不严重。论文的最后，结合我国劳动力市场现状，对于如何改善弱势群体的就业，提出了几点政策建议。

　　1.3 国内外研究现状

　　歧视是人类社会特有的，是人们为描述一类现象而创造的概念，它的主体是人，客体也必须是人。一个人喜欢冬天，不喜欢夏天，不能说对夏天有歧视，同样，寒流来袭，导致体质差的人感冒也不是对体质差的人歧视。但是，发生在人与人之间的行为，要判断是不是歧视却不那么容易，因为人们关于歧视的认识并不一致。由于歧视是人们对某一类现象的抽象加工，因此不同的人有不同的理解是难免的。国内外学者从经济学、法学、社会学等学科角度对这个问题进行了广泛的探索，其中经济学所取得的成果最丰，影响最大。下面对一些有价值的研究做简要介绍。

　　1.3.1 歧视的一般定义

　　《 现代汉语词典》中对歧视的解释是“不平等地看待”.《 朗文当代高级英语辞典》对 Discrimination （歧视）一词的解释是，“经常贬损和不公平地差别对待” .《新帕尔格雷夫经济学词典》对歧视的定义是：“在某个市场上，当个人所面临的贸易条件是由个人的特征来决定，而这些个人特征看来并非与交易直接有关时，我们可称这种情形为歧视。”

　　1958 年通过的《 就业与职业歧视公约》（第 111 号公约）规定：“歧视的定义是指根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身所作的任何区别、排斥或优惠，其结果是剥夺或损害在就业或职业上的机会或待遇上的平等。”“有关成员在同雇主代表组织和工人代表组织-- 如果这种组织存在-- 以及其他有关机构磋商后可能确定其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等的其他区别、排斥或特惠”,也是歧视。

　　2005 年为北京世界妇女大会的召开而编写的《英汉妇女与法律词汇释义》中，将歧视解释为：由于某些人具有的某些天生的特征，或强烈的信仰，或个人身份，诸如人种、种族、性别年龄、宗教或性倾向等，而予以不公平的待遇或剥夺其权益。

　　从狭义上来说，学术界普遍接受的歧视的定义是“相同的人被不平等地对待或者不同的人受到同等的对待”.具体而言，所谓歧视，不是以能力、贡献、合作等为依据，而是以诸如身份、性别、种族或社会经济资源拥有状况为依据，对社会成员进行“有所区别的对待”,以实现“不合理”的目的，其结果是对某些社会群体、某些社会成员形成一种剥夺，造成一种不公正的社会现象。

　　1.3.2 劳动力市场歧视定义

　　由于本文研究的是劳动力市场歧视，从经济学的角度来看，要判断歧视，传统上是对劳动生产率以及和劳动生产率相关的个人特征进行考察。

　　保罗·萨缪尔森、威廉· 诺德豪斯《 经济学》 （十七版）认为：“通常歧视可以有两种含义：1.对不同的人依据个人特征给予不同的待遇：2.对某一个特定的群体设置不利的规则（如考试）。”具体来说，第一种含义是指那些具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面受到的不公正待遇。这里所指的非经济个人特征，主要是指性别、、年龄、家庭背景、民族传统、宗教、身体素质等。第二种含义是指某些规则在表面上完全中立公平，但是实施后却会对某些群体产生系统性的不利影响和效果。

　　霍夫曼认为[17],“歧视是在所有经济方面都相同的个人之间的报酬差别。这些人有相同的生产能力，只是在一些非经济的个人特征上有所不同，如种族、性别、原籍、宗教等，从而引起待遇上的差别。”然而，性别、年龄、身体素质不是非经济个人特征，都和生产率有关系（后文详述），如果以这个定义判断，歧视会被夸大。

　　贝克尔，作为岐视经济学的创始人，给出了他的关于歧视的定义[18]:在劳动生产率特征完全相同的情况下，只是由于身份（性别、种族、年龄等）不同而在劳动力市场上受到不同的对待。

　　贝克尔的定义过于严格，既不便用于理论分析，也无法指导司法实践中对岐视存在与否的判定。根据人力资本专家明塞尔的看法，劳动生产力特征是包括性别的，性别之所以是劳动生产力特征，是因为性别隐含劳动生产率信息（后文详述），明塞尔给出的工资方程中就含有性别变量。因此，性别不同的两个人，其它的人力资本特征都相同，人力资本特征也不会完全相同。

　　赵耀[19]认为，所谓劳动力市场歧视是指在劳动力市场上，具有岗位胜任力并最终表现出相同或者更高劳动生产率或工作绩效的劳动者，由于非经济的个人特征所遭遇的不公平的对待。本质上，它是雇主在劳动力市场上对劳动者与生产率无关的个人特征的估价。 这里所指的非经济个人特征，就是那些与劳动者个人在工作中所表现出来的劳动生产率或者工作绩效毫无关系的特征。也就是说，所谓“非经济特征”的含义是指存在于劳动者身上的、不能带来劳动生产率和创造工作绩效的个人因素。

　　该定义虽然意识到判断歧视的关键是劳动生产率而不是劳动生产率特征，但后半句“由于非经济的个人特征所遭遇的不同对待”却是不必要的，只要生产率相同，不管是由于经济的个人的经济特征还是非经济个人特征而遭遇的不公平对待，都应该视为歧视（后文详述）。

　　国内外有些学者[20-27]分解法研究性别工资差异，把不同群体的工资差异分解为可以用人力资本特征解释的部分和不能用人人力资本特征解释的部分，并把后者归因为歧视。并给出歧视的描述性定义，工资歧视是指在控制了影响劳动生产率的个人特征之后，由劳动力的特殊身份（如性别、种族和户籍登记地等）造成的工资差异[21].

　　这容易理解，但对无法解释的部分，不同的学者从不同的角度做出不同的解释，学者们关于岐视程度的争论也在于此。上述定义从字面上看略有不同，但本质上差别不大，都认为非经济个人特征不能作为决定是否录取和工资待遇的参考。事实上性别、年龄、相貌、学历、户口、籍贯、种族、甚至口音等都不是非经济个人特征，都可以和劳动生产率有关，只不过关系大小因岗位不同而不同，事实上，在不同岗位，雇主对不同的个人特征关注程度也不同。因此说上面的定义在不同程度上都存在缺陷，后面将给出我们的定义。

　　1.3.3 对国内一些观点的评述

　　任何一种法律、制度、规章、规范、习俗都是在长期的进化过程中形成的，都必然要适合那个时代的社会背景。招聘限制作为劳动力市场自发演化而成的一种普遍存在的惯例，自然会有它的道理。很多学者对劳动力市场歧视进行了广泛的考察，形成了不少有价值的成果。然而，大多数学者在谈到劳动力市场歧视的时候，似乎感性战胜了理性。下面对一些有代表性的观点进行简要评述。

　　观点 1:目前，我国劳动力市场上毫不掩饰的、公开化的年龄歧视具有明显的雇主主权意识[1].

　　评述：雇主主权的含义模糊，是否指经营自主权框架下的用人自主权，如果是，那是否包括，当其它条件不足以区分求职者优劣时，雇主可以借助年龄作辅助判断。

　　观点 2:有学者认为许多企业甚至没有意识到这种以年龄歧视为主要特征的招聘录用标准是缺乏科学性的，对企业和求职者双方都没有任何好处。它增加了社会就业成本，降低了社会总福利水平，剥夺了一部分公民的工作机会和就业权利，并造成社会人力资源的不当配置和严重浪费[5].

　　评述：一部分人被剥夺了就业权利，同时另一部分人得到了就业权利。问题是，得到就业权利的，是否比被剥夺权利的更优秀，如果是，就没有造成人力资源的不当配置。没有事实表明，企业看年龄下菜碟就是择劣而取。至于对双方都没有好处的事情能长期存在，更是不可想象的。

　　对双方都没有好处的事情是有的，公路上两辆汽车相撞，对谁也没有好处。但这种事情双方都会避免再次发生，如果司机死里逃生，再开车恐怕会加倍小心。不论一个人还是组织，吃亏一次甚至几次都是难免的，一直吃亏，甚至主动找亏吃，时间久了，就要考察他的动机了，是不是想当劳模，评先进什么的，如果是，那他今天吃亏就是投资，为了明天更大的收益。（年龄歧视）造成严重浪费也难成立。举个简单的例子，一个岗位，两个候选人，一老一小，都合格，只能招一个。录取老的，浪费小的，录取小的，浪费老的，只有两个都录取对社会来说才没有浪费，但是一个人的工作两个人做，对雇主来说是不是浪费呢。

　　观点 3:对于年龄的限制实际上使符合企业经验和资历要求的候选人的人数大大减少，甄选范围大大缩小，选到符合本企业需要的人才的数量和概率都将随之大大缩小。从整个社会的角度看，年龄歧视会损害劳动力市场的正常发展，进而还会带来更为严重的社会后果。 “年龄门槛”使为数众多的求职者望“职”兴叹，人与岗位之间的匹配度会越来越低[5].

　　评述：“使符合企业经验和资历要求的候选人大大减少……”,就是说，企业可以对经验和资历有要求，那是不是经验歧视或资历歧视呢，如果经验要求不是歧视，而年龄要求是歧视，那是把经验和年龄没有放在同等地位，实际上经验和年龄，在度量生产率方面，本质上是一样的，经验和生产率有关，年龄也和生产率有关，区别只是程度问题。我们认为，以经验取人不是歧视，以年龄取人也不一定是歧视。

　　“甄选范围大大缩小”也是事实，但这是雇主自己选择的，所以不能断定对雇主有什么损害。“选到符合企业需要的人才数量和概率也将缩小”也是事实，雇主也知道，所以即使有损害，也没有办法。放松限制，应聘的人会增加，但选拔成本也增大，加强限制，选拔成本下降，人才质量也下降，两难的问题，雇主需要做权衡使招来的人创造的净利润（毛利润减去招聘成本）最大，调节的工具就是招聘的限制条件。放松限制可以提高人才质量，进而提高毛利润，但同时也提高了招聘成本，净利润不一定提高。

　　解决就业不能仅靠 “不要把那么多优秀人才拒之门外”.企业用人自主权要求，首先，企业招多少人，什么岗位招人应该自己定，其次，招聘条件应该由自己定[3],满足这两点，拒多少优秀人才于门外，也不算逃避社会责任，只要保证招进来的比拒之门外的更优秀。那么实际情况是不是如此呢，没有事实能够表明，大部分淘汰的比录取的更优秀，雇主看走眼，舍优择劣的情况是有的，但绝不会是主流，属于统计学允许的误差范围。

　　“望职兴叹”是由人才供大于求造成的，不是企业择优录取造成。如果两个人水平相同，招甲不招乙，和招乙不招甲对雇主来说是一样的，对社会来说也没有大的不同，供大于求，总有人望职兴叹，企业又有什么办法呢。

　　这里不能和企业有保护环境的社会责任混为一谈。企业若污染环境，企业受益，但社会受损，若企业的得益少于社会的损失就是应当禁止的，若企业的得益大于社会的损失，则污染不一定要禁止。一件事情，做了之后，一方受损，另一方受益，如果受益能够弥补受损，则做这件事情就是对社会有利的，这在经济学上被称为“卡尔多--希克斯”改进[49].企业招甲不招乙，甲受益，乙受损，反之乙受益，甲受损，名额有限，总有人受损，雇主的社会责任就是把损失降到最小。若甲比乙优秀，录取甲，甲和雇主都得益，录取乙，只有乙得益，那么，录取甲，相对于录取乙来说，是“卡尔多--希克斯”改进。

　　观点 4:这（年龄歧视）是对公民的一种公然歧视，有悖宪法的精神[4].

　　评述：设想一个最简单的例子，有一个岗位只招一人，有两个合格求职者，一老一少，录取老的（歧视少的）违宪，录取少的（歧视老的）也违宪，只有两个都录取或都不录取才不违宪，雇主能怎么办。

　　观点 5:然而，以如此苛刻的条件所招聘的人才是否一定能够符合或满足本单位工作的实际需要，是否一定能够发挥被录用人才的优势和作用，则又是另外一回事了[1].

　　评述：能否符合或满足本单位工作的实际需要，由谁来判断，回答是，谁承担责任由谁判断，不承担责任的判断不是可信的判断。只要产权明晰，雇主就有激励招聘符合本单位实际需要的数量和素质的员工，因为它得对自己负责，招了不称职的员工，损失自己承担，任何不关痛痒的第三方都没有激励，也没有能力判断雇主的真正需要。因此宁愿相信，雇主想招的，就是需要的。

　　观点 6:一些用人单位一味追求高学历，导致研究生做大专生、本科生就可以做的工作，造成人才浪费现象[6].

　　评述：原来基本上只有研究所和大学才用研究生，现在一般岗位也用研究生，不是本科生不能胜任，而是有研究生来应聘，为什么不能用。为什么会有研究生来应聘呢，因为传统接收研究生的岗位现在用不了那么多研究生，只能向下流动。打个比方，原来只有富人才能吃肉，现在多数人如果愿意可以天天吃肉，是不是浪费呢，好像不能这么说。现在肉生产多了，光靠有钱人吃不了，必然要流向寻常百姓家。

　　观点 7:有的企业招聘时要求“五官端正”, 有的要求“容貌气质佳”,这让很多长相一般的求职者徒增自卑感[6].

　　评述：何必呢，为什么不去应聘对相貌没有要求或要求不高的职业呢。另外，为什么不同的岗位对相貌要求不同呢。一个孩子生得标致，有眼光的父母在规划孩子未来时会有所考虑。而到了中学毕业，准备报考中专或大学时，要考虑职业前景和自身条件。一个相貌平平的人选择播音主持或者其它对相貌要求较高的专业可能不是明智的选择，父母和报考老师以及负责招生的老师有责任也有激励为他（她）把关。

　　观点 8:首先从政府机关招聘公务员中可见对就业歧视无意识。如 2004年考试录用国家公务员时，国家税务总局法规及税政部门的招聘条件是：“1、30 岁以下；2、如已婚，其配偶为北京户口。”2000 年，号称“社会公平守护者”的高法在《 法制日报》 刊登招聘法官的广告，其中一个限制性条件即是北京户口，成为典型的户籍歧视[9].

　　评述：北京的单位如果不限制户口，全国的人都可以竞争，看似没有歧视，但会带来更大的问题。北京为避免大城市病对城市人口有一个总体控制，如果招聘一个没有北京户口的人进来，北京的户籍人口又多一人，如果所有的单位都不限户口，北京的人口就会失去控制。为了从严控制户籍人口，北京市每年给用人单位发放进京指标，没有指标，进来也落不上户口，实际上有些用人单位也希望取消户口指标，这样可以在更大的范围选拔人才。因此，户口的问题不只是歧视那么简单观点 9:有的消费者对某些行业的服务者十分挑剔，比如身高、胖瘦、相貌、性别、年龄、籍贯等等都有特殊的偏好；而店家也正好利用消费者的歧视要求提高收费标准，并在招聘员工时，以用户需求为口实，“名正言顺”地进行就业歧视[9].

　　评述：计划经济时期，饭店都是公有，营利多与少，关系不大，对服务员的要求也就没有现在这样多。现在是市场经济，市场化是大方向，不可逆转。

　　店家要自负盈亏，消费者是上帝，店家要善于取悦消费者才能生存，店家的选人标准和消费者的审美标准一致没有错。如果政府要管，那么店家亏损倒闭管不管，如果倒闭不管，店家怎样选人也不应该管，道理并不复杂，谁承担用人的责任，谁就有决定用人标准的权力，这是权力和责任匹配原则。

　　观点 10:中国某航空公司武汉分公司公开招聘“空中乘务员 25 名”,招收对象为“女性，未婚，大专以上学历，年龄不超过 23 周岁，英语水平相当于国家四级……”,招收条件：“身体健康，五官端正，体形匀称气质良好；身高162 一 172 厘米，双眼矫正视力 0.5 以上。”该则启示含性别歧视、婚姻状况歧视、身高外貌歧视等等[10].

　　评述：男性也可以胜任空乘工作，但女性是否更适合呢，或者说空乘由女性担任有可能不是航空公司的选择而是乘客的选择。未婚的时间更自由，但不绝对，学历和修养很有关系，也不绝对，但大体是这样。太矮够不到行李架，太高也不好，因此这 10 公分的身高跨度不算窄，视力就更是工作必需的要求。所以，这是一份很正常的招聘启事，歧视的成分即使有，也不严重。话说回来，让流水线女工和空姐的工作对换不是不可以，但有什么意义呢，或者说年轻貌美的人去做空姐、演员、模特，相貌一般的人去做其它行业是不是对相貌资源更有效的配置呢。

　　观点 11:招聘中的就业歧视与合理甄选的实质性区别在于：就业歧视是企业以与工作无关的理由剥夺部分应聘者的竞争机会，而合理甄选则是在应聘者享有平等竞争机会的前提下，考察应聘者与工作相关的能力和特征来进行优胜劣汰。我们可以这样认为，在求职者认为的歧视中除学历和经验外一般来说都属于就业歧视，而非合理甄选[6].

　　评述：学历和经验与生产率的关系因岗位而异，有些公司招聘业务员，对学历几乎没有要求，而大学招教师对学历要求很高，搬运工对经验也几乎没有要求，对于不同岗位来说，性别、年龄、户口、口音、身高、相貌等都有可能和生产率有关系。至于有怎样的关系，不能一概而论，可以大致认为，凡是雇主要求的条件，基本上和生产率有关，都是合理甄选。由此看来，学历、经验和性别、年龄、户口等指标本质上没有什么不同，都是用来衡量生产率的替代指标。雇主一般不会提出和生产率无关的要求，因为提要求并按要求招聘是有成本的，每种特征都有价格，竞争的雇主不会为没用的特征付钱。（后文详述）。

　　观点 12:一个人姓甚名谁，是哪个地方的人，是否本地户口，是否会讲某种方言，长得是否倾城倾国，等等，一般说来与能否干好工作没有任何关系。

　　而对学历和经验的要求则一般谈不上是歧视，因为学历和经验与工作绩效直接相关，由于知识和技能难以准确判断，所以用人单位只能通过对学历和经验的考察判断求职者是否具备工作所需的知识和技能[6].

　　评述：问题是，当学历和经验相同时雇主可不可以用其它指标协助判断。

　　其实，与学历、经验一样，其它所有的特征，比如年龄、性别、相貌、甚至讲哪种方言等都和劳动生产率相关，劳动生产率不只是和知识与技能相关，还和性格、社会关系、亲和力，婚姻状况、成长的家庭环境等等很多方面相关，只是程度不同。讲方言本身就是一种技能，在广州，如果工作经常和香港人接触，会讲粤语对于提高工作绩效无疑是有帮助的。由于限制有成本，不是所有的雇主招聘都要求会粤语。有了“实施限制的成本”这种过滤器，那些不是特别需要粤语的雇主就会放松限制。凡是提出来的，都是真正需要的（第四章第三节详述）。

　　观点 13:资历制度中也存在歧视，大多数企业自觉不自觉地把资历作为一项重要的参考，用来决定对员工的工作分配、职称晋升和工资的升降。雇主们也常常按照资历的长短来决定解雇员工的顺序，一般情况下资历最浅的员工最先遭到解雇。资历是按照一个人在这个工厂或公司中、甚至是在一个部门中工作时间的长短来计算的。资历制度引起的差别性的对待，在现实中非常多见[2].

　　评述：资历不同，意味着对单位的贡献不同，在工作分配、职称晋升或者解雇过程中被优待是公正的，不存在对资历浅的人的歧视，打江山的和做江山的贡献可比性不大。论资排辈是一种激励机制，资格老被给高待遇对年轻人有很强的示范作用，会激励他们长期服务于一个组织，而这正是雇主希望的。表面上资历等同于年头，实际上，资历和累积贡献关系更密切，因此人们会争取立功而不会混日子。资历制度在宗教团体，会党组织，政府军队，公司企业等人类社会几乎所有的组织当中都在某种程度上起作用，怎么会没有道理呢。

　　观点 14:如果一个求职者应聘某个他能够胜任的工作，而提供这项工作的雇主却因其身高（或容貌）问题把此项工作提供给了其他相对身材较高（或容貌较美）的求职者，此时身高（容貌）歧视发生[8].

　　评述：胜任或不胜任不是 1 或 0 这样界限分明，身高、容貌都是连续变量，胜任度也是连续变量，不是离散变量。人不是两分的，高和矮，美和丑，甚至好人和坏人都不是界限分明的，都是连续变量。严格来说，有多少个人，就有多少类人。不能认为，身高（容貌）超过某一点的所有求职者，其它方面相同时，生产率都一样。做宾馆的大堂接待，有一定的容貌就可以胜任，但这不否定当其它条件相同时，容貌再好一点，对工作更有利。因此胜任是个相对的概念，在有竞争的情况下，不是看谁能否胜任，而是看谁更能胜任，也就是说，竞争越激烈，考核越细致。比如说，某岗位要求 165 以上，当合格者人数超过招聘人数时，各人的录取机会不必然相同，雇主按身高排序决定录取顺序是择优录取，不是歧视，求职者要求抓阄决定录取顺序不合理的。同理，要求本科以上，不意味本科生和研究生同样对待。

　　观点 15:然而，在就业权平等实践中，如在招工启事中，却经常出现以下的限制应聘内容：性别限制，年龄限制，身高限制，长相限制，结婚与否限制，区域限制等等……招工启事中这些限制应聘内容是对平等就业权的限制……如确需要对年龄有所限制，只能规定年龄的下限，不能规定年龄的上限[3].

　　评述：试想一下，不公开招聘显然有失公允，公开招聘怎样招，怎样撰写招聘启示，若什么条件也不限制，以现在的劳动力市场状况，那会有多少人来应聘，怎样选拔是个困难问题。实际上启示中的限制条件起到初步筛选的作用，求职者自我识别，自我筛选，有利于招聘效率的提高。另外，只能规定年龄下限，不能规定年龄上限是不是对年轻人的歧视呢？

　　观点 16:有学者主张把员工的个人条件分为自然属性和社会属性。不是特定行业的用人单位，招聘时通常不能对应聘人员的自然属性，比如身高、性别、民族、年龄等进行限制。而对于通过后天学习、训练形成的社会属性，比如学历、阅历、能力等是加以限制，不是歧视。有些特定行业对求职者的自然属性有特殊要求：会计统计领域不要色盲，对保安人员的身体条件、身高、视力及健康条件有一定设定。上述这些要求是对求职者的区别对待，是正当合理的要求，不属于歧视[7].

　　评述：问题是有些岗位什么是真正需要不那么容易界定，教师对身高、相貌的要求，秘书对年龄的要求，消防队员对性别的要求，雇主认为是真正职业需要，学者、政府和雇员认为不是，“真正需要”是个模糊概念，真正与否不是截然分明的，是连续过渡的。即使政府界定清楚，没有监督，雇主在招聘中会依然故我，若要有效监督，成本将是非常高昂的。理论上讲，当教师 150 公分以下不是绝对不可以的，但高一点更有利呢，高的和矮的其它条件相同录取高的，是择优录取，不是歧视。

　　观点 17:也有学者将应聘者的个人条件分为技能和身份（诸如年龄、身高、长相等）两类，对前者限制属于用人自主权的范围，而对后者的限制就属于歧视[7].

　　评述：如果不允许对年龄、身高、长相限制就剥夺了雇主择优录取的权利，对有些岗位，年龄、身高、长相就意味着优劣。不区分岗位具体差异而一概视为歧视对雇主是不公平的，对年龄、身高、长相有优势的求职者也是不公平的。

　　观点 18:就业权利平等，是指具有劳动权力能力和劳动行为能力有就业意愿的劳动者，无论其个人身份方面有何差异，在就业权利上不能有所差别，每个劳动者参加劳动的机会是平等的[3].

　　任何权利的行使都是有条件的，没有不受约束的权利，就业权也一样。就业权平等应当理解为资质完全相同就业机会相同，不是指资质不同的人有同样的机会获取某一岗位。其它方面相同而某一方面不同（比如性别、年龄、学历、相貌等）也是不同，待遇不同，可能是也可能不是歧视。

　　观点 19:女性的教育程度越高遭到工资歧视的可能性越小。高中以上教育程度和“白领”职业中的性别工资差异要小于低教育程度和“蓝领”职业中的性别差异。因此，女性教育水平的提高和职业角色的转变，有助于改善女性在劳动力市场上的待遇[20].

　　评述：作者混淆了岐视和工资差异，受教育程度高的女性倾向于多用脑力少用体力，性别工资差异缩小是由于男女智力差异远小于体力差异所致，和歧视的关系不大。比如，就大学讲师来说，男讲师和女讲师的劳动生产率差异不大。而对于体力运用较多的工作，比如搬运工，男女的工资差异较大是由于男女的生产率差异较大，而不是歧视有多严重。歧视的作用是有的，受教育程度高的女性更善于主张权利，但是，离开了生产率的作用，单靠主张权利是很难奏效的。因此，从根本上说，教育只是提高了女性的生产率与男性生产率的差异。

　　每个人或组织都有一个目标（偏好），这目标不一定是自利，也可以是利他，可以是追名，也可以是逐利，只要有目标且想实现目标，人的行为就可以用经济学的框架来分析，无欲无求的人不是经济学研究的对象。

　　首先要明确，雇主的目标是什么。如果雇主实施各种歧视就是为了追求利润，学者们却偏偏说歧视对双方都没有好处，雇主想逐利到头来却受损，那等于说，雇主不知道歧视对自己有害。这也许低估了雇主的理性，这么多雇主都这么做，难道都不理性吗。

　　如果说上面的分析逻辑上没问题，那么如果连雇主自己都不知道怎样调节招聘限制条件才能使净利润最大化，那就没有人会知道了。别人要么不在市场之中，如学者或政府，要么虽然在市场之中，如求职者，也不会站在雇主角度看问题。所以说，在招聘时，雇主所施加的限制条件，如果是出于雇主自主的意志确定的，就是最有利于实现净利润最大化的限制条件。如果政府对限制条件进行干预，比如，招聘时不准提到性别、年龄等，将导致雇主偏离净利润最大化。原因是自己的事情别人不会比自己更清楚或更想弄清楚，别人替自己作的决定怎么会对自己最有利呢。

　　更值得一提的是，有人主张雇主不能追求利润最大化，而要兼顾社会责任，这里主要指解决“众多求职者望职兴叹”的问题。在企业营利性和企业社会责任的关系问题上，不少获得诺贝尔奖的经济学家旗帜鲜明地表明了自己的立场。科斯指出，无论从公司的产生及其演变，还是从公司的运行机制来看，公司始终是以营利为目标。弗里德曼说：“没有什么趋势能像公司的经营者接受社会责任，而非尽最大可能为股东们赚钱那样，能够从根本上破坏我们自由社会所赖以生存的基础。”哈耶克也曾指出，公司的首要职责是提高效率、赚取利润；公司以最低廉的价格提供最大量的商品，就是在履行其社会责任；如果不这样的话，就会损害公司、股东和全社会的利益[28].