劳动生产率的内涵和劳动力市场歧视的界定

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【题目】劳动力市场招聘限制探究
【第一章】招聘限制的微观运行机制研究绪论
【第二章】劳动生产率的内涵和劳动力市场歧视的界定
【第三章】年龄和劳动生产率的关系
【第四章】竞争和择优录取与年龄限制的运作机制
【第五章】招聘年龄限制的微观基础
【第六章】从一般均衡视角看就业年龄限制的影响
【第七章】政府在劳动力市场的作用和政策建议
【结论/参考文献】招聘市场中的限制条件探析结论与参考文献

　　第2章 劳动生产率的内涵和劳动力市场歧视的界定

　　2.1 劳动生产率内涵的拓展

　　2.1.1 劳动生产率内涵

　　要科学的界定歧视，必须从劳动生产率入手。传统上劳动生产率是指单位时间生产的产品或完成的服务的数量，这个定义对于考察劳动力市场歧视问题是不够的，有必要对劳动生产率的内涵进行必要的拓展。传统认为歧视的情况，多数是对劳动生产率理解狭隘造成的。

　　要考察劳动生产率，有必要弄清楚一种经济活动“生产”的是什么，农民生产粮食，工人生产汽车，劳动生产率相对容易计算。现实的经济生活中，劳动的形式多种多样，生产的产品和提供的服务也多种多样，有的产品或服务容易度量，有的则不容易度量。比如，年轻貌美空姐送餐的服务容易度量，而带给人愉悦的服务则不容易度量，后者是否计入劳动生产率关系到歧视的界定。

　　如果计入，则航空公司偏爱年轻漂亮的就不是歧视，因为劳动生产率不同待遇不同不是歧视。有的岗位工作内容清楚，而有很多工作要完全界定工作内容几乎不可能，因此要准确计量劳动生产率就有困难。比如，公司高级经理等岗位的工作内容是很难完全确定的，劳动生产率的考察就更复杂，不像农民、工人的劳动那样容易考核。通行的做法是考核利润而不是考核日常工作表现，这时，劳动生产率就等同于创利能力。

　　在招聘总经理时，雇主通常考察的人力资本指标很多，而这通常被学者认为是对劳动者的歧视。因为总经理的工作内容不确定，影响劳动生产率的因素多，不知道什么时候会用到什么（特征）技能。因此，对总经理的性别、年龄、相貌、学历、经验、出身等要求是实际需要，不一定是歧视雇主和雇员以及学者考察劳动生产率的角度不同，因此常常造成分歧，这是某些人认为受到歧视，而雇主却觉得冤枉的根源。在盈利性雇主看来，劳动生产率等价于创利能力，不管是总经理还是工人或任何岗位。劳动生产率不取决于生产不同使用价值的具体劳动，而是取决于创造价值的抽象劳动，具体劳动只是手段，抽象劳动才是目的--换取别人的抽象劳动并获利。非盈利的雇主不以利润为依归，但也有他自己的考核标准，比如组织的目标各不相同，政府有政府的目标，慈善机构也有它的目标。一个人的劳动生产率就是看他对组织实现目标有多大贡献，而这在雇主和雇员之间往往判断不同。

　　雇员有时认为，我的劳动生产率不比别人低，为什么待遇比别人低，而在雇主看来他的劳动生产率低是因为创利能力低，而创利能力不完全等同于一个人生产了多少产品和提供了多少服务，还与个人和岗位的许多特征相关。比如，离职倾向，有可能用到但没有用到的技能，以及影响劳动力交易成本的一切因素都会影响创利能力，从而影响劳动生产率。雇员往往从完成的可见的工作量看问题。雇主考察的更全面。而雇员往往只看到自己优势--生产能力，而没有看到自己劣势一面--交易成本。

　　2.1.2 具体应用于判定歧视下面以一些具体的例子来说明劳动生产率内涵的拓展在判定歧视中的作用。

　　两个建筑工地搬运工，一个体力很好（年轻或男性），一个体力一般（年老或女性），第一天两人速度一样，几天之后两人的速度开始拉开差距，若实行计件工资，则件价（每件的工资）不同不是歧视，因为干得快的人单位产出占用工作场地的时间短，对雇主利润贡献大。

　　办公室有两类办事员其它特征都相同，办事能力也相同，只是一类能经常出差，一类不能（比如已婚或其它原因），则两类人的劳动生产率不同，待遇不同不一定是歧视。理论上，把工作细化，比较每一个细化的工作的生产率，然后加权，可得出一个人的总生产率。实际当中，雇主不一定是这样考虑问题，但是雇主通过比较员工之间细小的差异，以及这差异给他带来的收益和造成的损失来衡量不同员工的劳动生产率。

　　公路边的饭店，男服务员和女服务员的日常工作都一样，比如，就是上菜和撤桌，男女的劳动生产率可能相同，但是偶尔有食客闹事的情况，男服务员会发挥作用，或由于男服务员多，会减少食客闹事，对雇主来说，男的劳动生产率高于女的，如果工资也高一些，不一定是歧视。至于高多少，则取决于意外事件发生的频率和事件的破坏性，雇主心理有数。“偶尔一用”的技能和日常使用的技能一样，只要对雇主有用，均被定价并交易。当然女服务员在日常工作之外如果能给雇主带来额外收益，女的劳动生产率高于男的是完全可能的。对雇员来说，不管是日常工作技能，还是偶尔一用的技能，都被计算劳动生产率，在雇主看来，劳动生产率等同于创利能力。

　　两类人在某一岗位，干得一样好，单位时间产出一样多，只是雇主观察到两类人的离职倾向不同（如年轻女性因婚育离职）。如果雇主不希望员工离职，那么这两类人对雇主来说，劳动生产率就不同，待遇不同不是歧视。这里不看最后有没有离职，只要离职倾向不同，雇主的风险就不同，劳动生产率就不同。这类似于储蓄，一个人年初存一笔钱，活期，到了年底，没取，他要求银行按定期支付利息，银行是不会同意的。没取，不等于没有可能取，不管取不取，活期和定期对银行的意义不同，利息也就不同。

　　教师是人类灵魂的工程师，生产的是人才，人才是复杂“产品”,不能简单以人头计。培养一个计算机学士和一个史学学士需要的教师劳动数量即使相同，也不一定意味着数学教师和法学教师的劳动生产率相同。如果以学位数量计量产出，劳动生产率相同，如果以学生的人力资本价值计量产出，劳动生产率不一定相同，因为一个计算机学士和一个史学学士的人力资本市场价值不一定相同。要素的价值取决于产品的价值，因此，不同专业，甚至不同课程的教师劳动的市场价值不一定相同，待遇不同，不一定是歧视。

　　体育比赛一般是男女分开竞技的，男女运动员之间无法替代，因此不属于“同工”,待遇不同，不一定是歧视。在计划经济时期，我国竞技体育的运动员生产的是奖牌，是国家地位，从这点来说，男女的作用差不多，因而男女运动员的待遇相差无几。市场化运作以后，运动员除了生产奖牌，还生产可观赏性，男女名次相同，可观赏性不同，劳动生产率不一定相同，男女运动员的待遇差距开始拉大。男女乒乓球都拿金牌回来，劳动生产率不一定相同，待遇也不一定相同。一般认为，乒乓球当中，男子单打金牌分量最重，指的是竞技水平而言，而竞技水平是可观赏性的基础。如果以可观赏性作为运动员的生产的产品，在乒乓球和足球等球类运动中，男运动员的劳动生产率高于女运动员，待遇不同不是歧视。三大网球公开赛男女运动员的奖金不同，目前是男高于女，不一定是歧视，若有一天女高于男，只要反映竞技水平，也不是歧视。市场化运作的竞技体育，劳动生产率是指由比赛创造的可观赏性决定的市场价值。如果以可观赏性作为运动员的生产的产品，在乒乓球和网球运动中，男运动员的劳动生产率高于女运动员，待遇不同不是歧视。

　　空乘人员的劳动过程不一定比农民复杂，但其劳动的产品却比较复杂，既有整理行李，端茶倒水等看得见的产品，也有旅客心情愉悦这样看不到的产品，因此，劳动生产率是综合的考察。目前，航空公司招聘空乘一般要求女性、年轻、形象气质好。对空乘这一岗位，如果单就有形产品的生产而言，年龄大形象气质一般的男性劳动生产率不一定低，这也是有些学者[10]

　　认为空乘招聘条件过于严格，存在严重歧视的原因。实际上，这两类人的劳动生产率的差距在于能否给乘客带来愉悦，从这一点来说，空姐的价值和演艺人员的价值有相通之处。其它服务行业，如宾馆服务员，商店售货员，银行柜员，对形象、年龄，有一定要求，不一定是歧视。问题的关键在于我们一直重视生产性劳动，轻视服务性劳动，服务性劳动的差别得不到承认，伐木、挖煤、造汽车是生产劳动，要计算劳动生产率，给顾客带来愉悦不是生产劳动，就不计算劳动生产率。

　　2.1.3 轻视服务性劳动导致歧视被夸大

　　重视生产性劳动而轻视服务性劳动可以解释为什么歧视会被夸大。随着经济社会发展，生产性劳动比重下降，服务性劳动比重上升，而服务性劳动是最容易被误认为存在歧视的领域，因为服务性岗位对年龄、相貌、性别的要求多一些，而这被认为是歧视的主要形式。由此看来，与其说歧视，还不如说是对服务性劳动的生产性缺乏认识，进而对服务性劳动的劳动生产率的决定因素认识不足而夸大了歧视的范围和程度。

　　多数人认为大米比玉米口感好，吃大米带来的享受比玉米大，导致大米价格高于玉米，进而稻米区的农民比玉米区的农民富裕，是不是对种玉米的农民的歧视呢。好像不能这么认为，同样道理，人们对年轻貌美的服务员有偏爱也不是对年老貌不美的服务员有歧视，除非可以证明吃大米的享受和接受年轻美貌的服务员的服务带来的享受有什么不同。实际上，这两种享受没有本质的不同，都是人们偏好的一种表达。归根结底人们生产的不是各式各样的具体的产品和服务，而是这些产品和服务带给人们的享受，从这一点来说，生产性劳动和服务性劳动没有本质的区别。有的人节衣缩食也要买好烟抽，不能说他不理性，人各有志，政府也不好管。有些医生吸烟，不是不知道吸烟有害健康，也不是不理性，而是觉得活得长不如活得好。政府没有直接干预人们对各种消费品的需求，只是对某些奢侈性消费品征重税调节人们的偏好，为什么要对劳动力市场雇主的偏好直接干预呢。如果雇主的偏好导致一部分人失业，是大问题，那么上世纪 80-90 年代人们的偏好从棉织物转向化纤织物造成数以万计的棉纺织工人下岗失业，何尝是小问题呢，政府也没有干预人们的穿衣选择。推而广之，人们消费潮流的转变导致产业兴衰，进而导致部分人失业，是常有的事，因此也是正常的事。

　　2.2 人力资本概念的辨析

　　上面对劳动生产率的考察，为人力资本的考察提供了参考。人力资本和劳动生产率密切相关，凡是影响劳动生产率的因素都会影响人力资本，但这两个概念又不完全相同。

　　传统认为，所谓人力资本，是指体现在人身上的技能和生产知识的存量。

　　就其本质而言，人力资本是体现于劳动者身上，通过投资形成并由劳动者的知识、技能和体力（健康状况）所构成的资本，即体现在劳动者身上并以其数量和质量表示出来的资本。

　　从信息经济学的角度看，人力资本价值具有很强的私人信息的特性，在不完全信息条件下，由于人力资本所有者的机会主义行为倾向，会出现隐藏信息、隐藏行动或向雇主释放虚假信息，这都给人力资本的真实价值的度量带来很大困难[51].

　　此外，由于人力资本的载体非常复杂，不同的雇主对人力资本的可用性的界定，具有强烈的主观色彩，并非客观恒定的。人力资本的载体是活生生的人，随着人的发展变化，人的知识、能力的获取和发挥受各种因素的影响，知识、能力不可能是恒定的并且有很大的内隐性。人的思想、品质的组成又是非常复杂的，再加上不同的岗位有不同的工作条件，对人力资本的需求程度也是不同的。这样，相同的人力资本，在不同的岗位，给予不同的定价是必然的，也是合理的。

　　因此，人力资本不能仅仅包括一个人具有的技能和知识的存量，还要考虑人力资本的交易成本。在金融市场上，资产的价值和交易成本（比如，流动性，变现能力等）密切相关。在劳动力市场，交易成本也和人力资本价值密切相关，交易成本高（不好管理，离职率高等）的人在劳动力市场的人力资本价值就低。雇主在考察一个求职者时，不仅要考察他的劳动生产率，还要考察雇用他的交易成本。对于具有不同特征的人，交易成本可能不同。比如一个本地人和一个外地人技能相同，做财务工作其可靠性是不一样的，交易成本就不同，进而人力资本价值不同。一个本科毕业生和一个高中毕业生即便劳动生产率相同（做业务员），管理的难度（交易成本）可能不同。一般来说，其它背景相同，教育程度越高的人可能越通情达理（教育是使一个人从野蛮变得文明的手段之一），交易成本也越低。女性在很多岗位的劳动生产率和男性相当，但雇主对女性劳动者的评价较低，可能是因为雇用女性的交易成本较高。国家政策对女性的工作条件有很多限制，因此雇主觉得雇用女性比较麻烦，这麻烦就是交易成本。比如，女性对出差，加班，工作调整的适应性可能不如男性，由于生育中断工作也给雇主带来交易成本。

　　王美艳[21]李实[22]的研究中人力资本是由一系列人力资本特征来度量的，比如，学历、经验、健康等指标。然而，人力资本不能仅从人力资本特征导出，学历、经验、性别、年龄、特征、性格、户口、专业、相貌、等只是从供给一方看问题，人力资本大小的决定还要看需求一方，即岗位的特点。人力资本定价是供求作用的结果。有些人认为，其它人力资本特征相同，只是性别不同而待遇不同，是歧视。歧视问题可以不这样看，这可能是由于配置低效率的问题。比如，女性从事了男性擅长的领域，两个其它方面都相同的大学生，一男一女，应聘程序员工作，女性的待遇低，反过来，男女二人，其它方面都相同，应聘电话接线员，可能女性的待遇高于男性或者优先录取女性。

　　人力资本不能只从人力资本特征导出，而必须结合具体岗位，人力资本特征相同，岗位不同则人力资本不同。我们知道，一物价值的本源在于使用价值，一物用于不同用途，其使用价值不同，因而价值不同，一物有多种属性，多种用途，因而有多种使用价值，因此，用于不同用途，其市场价值不同，若用于市场价值最高的用途，就是物尽其用。

　　同样道理，一个人有多种人力资本特征，可以从事多种工作，其作为劳动力也就有多种使用价值，进而有多种人力资本市场价值，一个理性的，自利的劳动者倾向于从事最适合他的工作，以实现其最高的人力资本市场价值，这是人尽其才。

　　但是物没尽其用，人没尽其才的情况是常有的，一个人做了不适合他的工作，降低了人和岗位的匹配效率，其人力资本市场价值（工资）就会降低。很多被认为存在歧视的场合，都是人和岗位匹配效率低的结果。比如一个形象一般的人去应聘空乘，一个女性去应聘程序员，或一个男性去应聘护士，或者不被录取，或者被付给低工资，这不一定是歧视。

　　2.3 劳动力市场歧视的界定

　　由前述（第二章）经济学家给出的歧视的定义存在不同程度的不足，因此，我们尝试对劳动力市场歧视的定义做部分改进。我们认为，劳动力市场歧视就是“对劳动生产率相同的人，给予不同的待遇，或给予劳动生产率不同的人相同的待遇”.定义虽简单，但内涵丰富，要界定一种行为是否存在歧视，需要一些补充说明。

　　1.劳动生产率是指工作中实测的生产率，不是雇主根据劳动者的人力资本特征估算的劳动生产率。因为，人力资本特征只是劳动生产率的委托量（Proxy），而在同一岗位，不同人的人力资本特征完全相同几乎不可能，因而在不同的人之间，依据由人力资本特征估算出劳动生产率并进行比较存在困难。

　　在王美艳[21]的研究中，作者选用的人力资本特征有 6 项，包括：受教育年限（学历）、本岗位之前工作年数（经验）、是否党员、健康状况、是否受过培训、有否配偶。同一岗位的两个人，如果这些指标全相同，按他们的说法，人力资本相同，如果待遇不同，就存在歧视。事实上，人是非常复杂的，这几个指标相同，人力资本（劳动生产率）不一定相同。比如，这 6 个指标相同而性别、年龄、相貌不同，人力资本（劳动生产率）有可能不同（后文详述）。如果按传统的定义（萨缪尔森，贝克尔，王美艳等），人力资本特征相同，待遇不同是歧视，而按我们的定义则不一定是歧视。因为这 6 个指标相同，劳动生产率不一定相同，待遇不同，不是歧视。因此，我们认为，要判断劳动力市场歧视，只能考察劳动生产率，不能考察人力资本特征。

　　2.一般来说，只有用人单位在实施损害劳动者权益的行为时具有主观过错，才能使其承担不利后果的赔偿责任。由于雇主无意识的行为造成不平等的结果不应视为岐视。

　　我国民法中的一项最古老的基本原则就是“无过错即无责任”.因为，界定歧视的最终目的是反对歧视，只有反对主观故意造成的歧视才有意义，统计性歧视（习惯形成的）是不自觉的歧视，怎样反对也是难以消除的，即使界定为歧视，意义也不大。

　　如果雇主认为两个人劳动生产率不同（实际两人劳动生产率相同）而付不同的工资，这是有限理性，不是岐视。只有雇主认为两个人劳动生产率相同（而不是人力资本特征相同，两个人的人力资本特征很难相同），而支付不同工资，才是歧视。

　　3.只有在微观岗位的水平，考查同工是否同酬，才能认定是否存在歧视。

　　在一个社会，一个行业，一个企业，甚至一个车间，一个班组范围内，男女工资存在差异，要判定歧视极为困难。考查歧视，必须在同一岗位范围内，即“同工”的条件下，比较工资差异，才可以做出判断。不同岗位，工资差异再大，即使存在歧视，也很难认定。

　　王美艳[21]对男女工资差异进行分解，发现性别工资差异的 93.35%不能用人力资本解释，归为岐视等原因造成。作者把全部劳动者分成六大类行业，来考查性别工资差异，并分解以求得歧视的比重。用这种方法计算性别工资差异是可以的，但若用来考查岐视，似乎不妥。要验证岐视是否存在需要从微观上验证同工是否同酬，即同样岗位，劳动生产率相同的男女劳动者的工资是否存在差异，而作者的行业划分过于宏观，笼统。拿交通运输业工作人员来说，男性工资系统高于女性，是否存在岐视呢？作者认为存在，而事实上在城市的公交行业，男的司机多，女的售票员多，即使存在工资男高于女的事实，也不一定是岐视，因为司机的工资高于乘务员，导致男性工资高于女性，不一定是歧视。这样看来，作者认为无法解释的，其实，仍然有解释的余地。实际上，《中华人民共和国职业分类大典》把全部职业分成 8 大类 1838 细类，而细类才是真正的职业，若按 1838 个职业进行回归分析（这显然有困难），岐视的比重会大大缩小，但会更接近现实，因为行业划分越细越趋向于“同工”.

　　4.成见，偏见不等于歧视

　　成见（Prejudice）通常是指人们用固有的、已经形成的习惯、思维和价值观去判断事物，却不管自己的见解和认识是否正确，进而对现有事物抱赞同或否定的态度。从这个定义，可以看出成见和歧视是有联系和区别的。它们共同之处在于用固有的观念去看待人。它们的不同点在于成见只是一种态度，而且既包括否定也包括肯定，歧视这一概念仅仅是对人带有否定的态度。如果某种成见依据的是客观事实，比如，平均来说，年龄大的体力是不是低于年轻人，本科生的水平是不是高于专科生，名牌大学的水平是不是高于一般大学的。如果是，依据学历，年龄，校牌来辅助判断求职者的水平是有科学依据的，不一定是歧视。

　　偏见（Bias）是指某些人对社会上某一特定群体所拥有的缺乏充分事实依据的否定态度。人们常常互换使用歧视与偏见这两个概念。实际上这两个概念是有实质区别的。偏见指的是针对特定群体及其个体成员的不公正的、否定性的态度。而歧视必须是一种行为[23],对某些群体或其成员的厌恶情感、负面偏见和不认可的态度，如果只是心里的想法，没有表现出来，不属于歧视。

　　5.真正职业需要难以操作

　　与劳动者身份相关的方面是从事某种工作或某种职业活动的决定性条件的属于真正职业需要。如招聘专业模特，按照行业惯例，一般都会对其对象有一定的要求，如身高、状态、气质等方面的要求都非常严格；如招聘空中小姐，由于空姐必须协助旅客将行李放在行李架上，因此应有身高的要求。这些是一目了然的要求，有许多工作，劳动者身份和生产率的关系不那么明显，但雇主心理清楚，外人不一定明白时，就容易引起纠纷。如果雇主想招聘相貌好，年轻的，但法律规定相貌和年龄不是真正职业需要时，它可以通过提高待遇水平，吸引更多的人来应聘，这样雇主就会利用候选人之间激烈竞争把不想招，又找不到合适理由拒绝的人排除在外，如果雇主认为相貌好，年轻可以提高生产率，是愿意提高待遇的。

　　2.4 本章小结

　　要科学的界定歧视，必须从劳动生产率入手。传统的劳动生产率定义对于考察劳动力市场歧视问题是不够的，对劳动生产率的内涵进行了必要的拓展。

　　传统认为歧视的情况，多数是对劳动生产率理解狭隘造成的，并对各种场合下的劳动生产率进行了考察。重视生产性劳动而轻视服务性劳动导致歧视被夸大。人力资本价值不仅取决于一个人的技能和知识的存量，还要考虑人力资本的交易成本。对歧视的界定提出了几点自己的看法。