互联网经济下＂劳动碰瓷＂行为规制问题及规制方式

碰瓷现象的论文范文第四篇：互联网经济下"劳动碰瓷"行为规制问题及规制方式

　　摘要：互联网经济的到来使得一系列优秀的企业出现，这些具有高度创新力的企业为整个社会注入了新的活力，但是它们也面临着产品更新迭代速度加快、企业竞争加剧的经济环境。"劳动碰瓷"行为使得企业面临较高的成本，将影响企业的竞争力和商誉。本文将从现状、合理性与规制方式角度出发，简析互联网经济下"劳动碰瓷"行为规制问题，希望能够在劳动法侧重保护劳动者的基础上将用人单位的利益亦纳入考虑范围，使互联网经济形势下处于危机的用人单位减少不诚信劳动者恶意诉讼带来的经济损失。

　　关键词：劳动碰瓷；诚信社会，互联网经济；

　　作者简介：关梦颖（1996-），武汉大学法学院2017级经济法学专业硕士研究生。；

　　近年来，道德危机逐渐成为社会关注的热点之一，社会信用体系的建设成为人们呼吁的内容，"劳动碰瓷"行为所引发的用人单位对劳动者的不信任危机登上舞台。"劳动碰瓷"行为是指一批专钻企业劳动管理漏洞的不诚信劳动者短时间工作后以用人单位没有与自己签订书面劳动合同为由起诉，要求用人单位支付双倍工资。互联网经济下，经济形势变化较快，用人单位预防"劳动碰瓷"行为的措施将增加企业人力资源管理的成本，影响其经济发展；而老龄化社会的到来与劳动力市场的短缺又使得企业急需优秀劳动力，因此"劳动碰瓷"行为是否需要得到规制引发学者们的讨论。

　　一、"劳动碰瓷"行为现状

　　劳动法和消费者权益保护法作为倾斜保护的法律都对弱者进行了特殊保护，但有时"弱者"并不一定永远是弱者，无论是劳动法中的"劳动碰瓷"问题还是消费者权益保护法中的"知假买假"问题，都遇到了极大的理论争议。被倾斜保护的群体利用法律的惩罚机制寻求额外获利渠道，支持这一行为的理由大多是用人单位或经营者违法在先，"劳动碰瓷"人和职业打假人是在代替执法部门惩罚不公平现象；反对者则认为"劳动碰瓷"人和职业打假人主观不诚实、恶意诉讼的行为浪费了司法资源，更有敲诈勒索的嫌疑。然而近年来，国家出台了一系列文件打击知假买假者，如最高人民法院办公厅对十二届全国人大五次会议第5990号建议的答复意见（法办函[2017]181号）中指出可以考虑在除购买食品、药品之外的情形，逐步限制职业打假人的牟利性打假行为。但是对于"劳动碰瓷"行为，最高法并未对此加以具体规制，也因此在职业打假人之路越发狭窄之时，"劳动碰瓷"行为数量越发增多，值得我们进一步研究。

　　（一）理论争议

　　目的论认为善优先于正当，善是其判断事物正当与否的根本标准。义务论认为正当优先于善。哲学关于善和正当的争论亦是我们讨论"劳动碰瓷"行为的焦点所在。"劳动碰瓷"行为的主观是故意、恶意，但是其结果在某种程度上是属于正当的，"劳动碰瓷"行为可以督促用人单位与劳动者签订书面劳动合同，遵守劳动法的规定并给予劳动者福利。因此，如何评价"劳动碰瓷"行为在劳动法学界争论不休。而互联网经济形势下，一些人呼吁给企业减负，认为"劳动碰瓷"行为给企业带来更高的成本，不利于经济平稳向上发展，对于企业而言是雪上加霜，应当对未签订书面合同的双倍工资后果进行限制。有学者认为双倍工资易诱发劳动者获取不正当利益，应当加以严格限制。董保华教授认为只有用人单位故意违法而且给劳动者带来损失，才能有限度适用双倍赔偿。也有人认为"劳动碰瓷"行为的双倍工资支付并没有证据证明必然增加企业成本，如常凯教授认为对《劳动合同法》引发"企业成本上涨"的批评学者、官员迄今没有一位拿出数据来证明企业的用工成本究竟是怎么造成的。有学者认为未签订书面合同的二倍工资赔偿不合理，不符合法的平等之义。自媒体时代的到来使得我们更加容易看到观点的冲击，在自媒体平台发布的关于"劳动碰瓷"行为的文章并非只有学者讨论，越来越多的大众开始参与其中讨论"劳动碰瓷"行为，观点碰撞更加明显。

　　互联网形势下，劳动者更加灵活，用人单位也急需稳定的优秀劳动力，用人单位与劳动者的关系越发紧张，"劳动碰瓷"行为将用人单位与劳动者直接对立，如何更好地处理"劳动碰瓷"行为并不仅仅是政府应当考虑的问题，而是整个社会都应当考虑的争议问题。

　　（二）立法及各地规定

　　我国《劳动合同法》第八十二条1规定了关于不签订书面劳动合同的惩罚措施。相关司法解释中并无对这一条的性质进行说明，二倍工资的支付究竟是用人单位过错责任还是无过错责任尚不明晰。上位法未对该条进行补充性说明，但是各地关于劳动争议案件的相关规定中却有不同的态度（见表1）。

　　以上海、四川、湖南为代表，这些地方规定因劳动者的原因未与用人单位签订书面劳动合同，用人单位无需承担双倍工资差额的请求，因此这些地方对于"劳动碰瓷"行为是持否定态度的。杭州市则态度鲜明地表示即使劳动者属于"劳动碰瓷"行为，用人单位依然有双倍工资支付的义务。而对于中山市而言，如果在用工之日起超过一个月不满一年，劳动者不愿签订书面合同，用人单位没有书面通知劳动者终止劳动关系，仍应当支付双倍工资，实际上是变相要求用人单位承担"劳动碰瓷"行为的双倍工资请求。其他多数地区的规定集中于《劳动合同法》第八十二条时效、双倍工资具体组成等内容，对于"劳动碰瓷"行为并无具体规定，如北京市、南京市等。

　　（三）司法实务

　　在邹辉邦劳动争议案中，一审法院查明劳动者此前在多个用人单位短期工作后以未签订书面劳动合同为由向劳动仲裁部门、法院提起劳动争议仲裁、诉讼。一审法院认为劳动者明知不签订书面劳动合同、不参加社会保险能够得到工资之外的经济利益，多次提起仲裁诉讼，与劳动立法之初衷不符，因此对劳动者的上述行为在法律上应给予否定性评价，不予支持劳动者请求。二审法院指出劳动立法不应理解为对劳动者的无限度保护。本案中劳动者离职后立即申请劳动仲裁。并且索赔金额全部高达数万元，远远超过该劳动者在该用人单位的工资收入。这一情况说明该劳动者有以劳动仲裁及诉讼收入为业的嫌疑。这样的行为违背了劳动合同法公平、平等、诚实信用等基本原则，因此对这一行为给予了否定性评价。2

　　而在北京赛林绿化工程有限公司与郭金刚劳动争议上诉案中，用人单位主张劳动者此前与多家用人单位发生劳动争议，有"劳动碰瓷"嫌疑。但是二审法院认为没有证据证明劳动者的行为为恶意，用人单位未和劳动者签订书面合同违反强制性法律规定，并且劳动者与先前单位的争议已经解决，与本案并无关联，因此判决用人单位支付二倍工资差额。3除此以外，还有许多判决以用人单位提出的证据不能证明劳动者具有"劳动碰瓷"主观故意为由驳回了用人单位的主张。

　　在司法实务中，"劳动碰瓷"案件屡见不鲜，但法院的判决却各有不同，这固然有理论和立法争论的影响，但法院的自由裁量权也是"劳动碰瓷"案件频发却有不同结果的缘由。

　　表1 上海、四川、湖南、杭州、中山等地关于未签订书面劳动合同二倍工资后果相关规定

　　二、"劳动碰瓷"行为规制合理性

　　（一）诚实信用应是贯穿劳动法的原则

　　《劳动合同法》是倾斜保护之法，但并非只保护劳动者。《劳动合同法》第三条4规定诚实信用原则是劳动法的基本原则。不诚信的劳动者应当受到负面社会评价。"劳动碰瓷"行为是劳动者不诚信的外化表现，通过获取双倍工资的方式牟利，不符合劳动法的基本原则，应当受到规制。

　　（二）"劳动碰瓷"行为增加用人成本

　　用人单位的用工成本不只包含工资、五险一金等内容，还包含用人单位为招聘劳动者所付的相关成本。互联网经济形势下，我国企业需要将成本主要用于产品研发等主要经营范围内，以便于使自己的产品跟上时代的变化。为了避免招到"劳动碰瓷"者，企业需要花费较大成本查询应聘者的历史求职经历和仲裁、诉讼争议，这对企业而言将影响其经济运行。因此我们应当对"劳动碰瓷"行为加以规制。

　　（三）"劳动碰瓷"行为不利于和谐劳资关系的建立

　　"劳动碰瓷"行为加剧用人单位对劳动者的不信任感。而随着独生子女政策时期出生的人开始步入劳动力市场，适龄劳动力减少，用人单位将更加愿意与劳动者签订较为稳定的合同以确保工作机制的正常运作。如果劳动者不同意签订书面劳动合同，用人单位可能为了珍惜人才而选择妥协，如果此时依然将二倍工资的结果无条件适用于超过一个月不签订书面劳动合同的情况，这对于"劳动碰瓷"者更加有利，反而加大劳资关系的对立程度，增加劳资冲突，不利于和谐劳资关系建立。为了在新经济形势下建立和谐劳资关系，对"劳动碰瓷"行为的规制势在必行。

　　（四）"劳动碰瓷"行为浪费司法资源，最终结果将是侵犯全体劳动者的利益

　　"劳动碰瓷"者将司法资源作为谋生获利工具，恶意利用司法资源，连续多次提起劳动诉讼的行为是对司法资源的浪费。"劳动碰瓷"行为在本质上同知假买假者行为相似，是利用法律规定滥用诉讼以获取额外利益的方式，虽然在一定程度上对法律的执行具有积极作用，但是长久而言，这种行为违背保护一般劳动者的立法精神和公序良俗原则，使本该被保护的一般诚信劳动者的权利受到挤压，最终将侵犯全体劳动者的利益。

　　三、互联网经济形势下"劳动碰瓷"行为的规制方式

　　（一）中央出台统一规定明确《劳动合同法》第八十二条性质

　　目前各个地方规定对于《劳动合同法》第八十二条二倍工资的规定解释并不一致，甚至出现完全相反的态度。规定的不一致性使得"劳动碰瓷"行为蜂拥而起，在知假买假者逐渐得到中央规定的负面评价后，"劳动碰瓷"行为应当也有中央的明确态度导向。笔者认为二倍工资不应成为"劳动碰瓷"者的牟利工具，《劳动合同法》应当将二倍工资的部分定性为惩罚，并且是由于用人单位单方面原因造成没有签订书面劳动合同的后果的惩罚。《劳动合同法》第八十二条可以参照上海市规定将诚实信用的原则纳入《劳动合同法》第八十二条第1款关于支付双倍工资请求权成立的构成要件中，如果劳动者不诚信，那么由于劳动者原因造成的未签订书面劳动合同的后果应当由劳动者承担。

　　（二）将劳动者与用人单位的纠纷纳入社会信用体系

　　社会信用体系应当将劳动者与用人单位的纠纷纳入其中，使用人单位在招人时可以简便查阅劳动者与前用人单位的纠纷情况，便于用人单位识别"劳动碰瓷"行为，减少用人单位在招人时消耗的大量用工成本。"劳动碰瓷"者大多有多次和用人单位发生二倍工资纠纷的案件，通过将案件纠纷透明化将失信劳动者置于台前，可以帮助用人单位在互联网经济快速发展的形势下招聘更加稳定的劳动者，帮助企业减少相关诉讼纠纷的成本。并且司法机关也容易根据这一数据，对案件作出处理，节约司法资源。2018年6月，深圳市人社局表示下一步将建立信用信息查询使用机制，进一步推进全市劳动仲裁案件联网办案，了解掌握同一当事人在一定时期内的仲裁记录及相关案件情况。相信随着经济的发展，各地都可以向深圳做法学习，公示失信劳动者和用人单位，便于劳资双方双向选择，规制"劳动碰瓷"行为。

　　（三）不严苛用人单位的举证责任

　　通过裁判文书网和北大法宝的查询，在以"二（两）倍工资"和"劳动碰瓷"为关键词的案件中，有较大比例案件是以用人单位无足够证据证明劳动者是"劳动碰瓷"驳回了用人单位的辩护和上诉。有的法院认为单凭劳动者曾经和多个用人单位发生劳动争议无法证明劳动者的恶意5,这一说法固然有其道理，但是如果劳动者在以往用人单位中工作时间较短，多数是超过一个月不超过一年的情况，并且频繁提起诉讼和仲裁，那么笔者认为我们有理由推定该劳动者属于"劳动碰瓷"行为。对用人单位的举证责任严加要求是劳动法倾斜保护的特征，但是对于多次以未签订书面劳动合同为由向用人单位提起二倍工资诉求且在每个用人单位工作时间都较短的劳动者，笔者认为应当将举证责任向劳动者转移一部分，同时也应建议当劳动者不同意签订劳动合同时用人单位应和劳动者签订相关声明以保留证据。

　　（四）互联网形势下对用人单位应当保持包容思维

　　互联网经济形势下，用人单位需要不断考虑创新才能立足于竞争激烈的时代，小型企业和民营企业"活下去"的意愿强烈。一旦经济面临危机，受到影响的将不仅仅是用人单位还包括劳动者与整个社会。因此劳动法应当对用人单位保持包容评价的思维，在无上位法规定的情况下，法院自由裁量权不应当对用人单位过于苛责，"劳动者受害"论不宜一直贯穿于劳动法中。对于不诚信劳动者，法院应当包容评价用人单位的轻微违法行为。

　　四、结语

　　2018年以来，股市震荡、民营企业频频解散项目团队、中美贸易战等问题对中国经济产生了消极影响，互联网企业的动荡使得劳资关系再度引发人们关注。"劳动碰瓷"行为在互联网经济形势下对用人单位产生较大的成本影响，应当得到我们进一步的规制。如何更好地处理劳动法中用人单位的利益与劳动者倾斜保护的关系仍需要劳动法学者进一步地研究，一刀切地倾斜保护劳动者已经不再适应当前社会的需求。同时，诚实信用原则开始在各个领域中加以强调，各行各业纷纷制定信用体系的建设文件，希望使法律能够真的为诚信之人服务。

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　　注释

　　1用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

　　2参见邹辉邦劳动争议案，（2015）浙温民终字第3319号。

　　3参见北京赛林绿化工程有限公司与郭金刚劳动争议上诉案，（2016）京03民终13073号。

　　4订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

　　5参见北京赛林绿化工程有限公司与郭金刚劳动争议上诉案，（2016）京03民终13073号；参见大连明荣餐具与张金凤劳动争议案，（2014）大民五特字第8号；参见张念等劳动争议案，（2014）三中民终字第08443号。