西方激励理论在民族地区公务员激励中的应用

　　一、民族地区公务员激励的障碍与存在的问题

　　1、四川民族地区公务员激励的障碍

　　（ 1） 民族地区的特殊性。 民族地区基本上处于高山、峡谷、高原地带，地形复杂，气候环境恶劣，经济发展落后，而且社会环境因素复杂多变，对高端人才进入民族地区公共部门吸引力远远不能与非民族地区相比。（ 2）公务员的激励机制的自身复杂性。 激励机制是一个庞大的、复杂的系统，激励机制必须更多地考量所处地区的经济发展水平、 民族风俗习惯、国家政策、单位性质、公务员自身特点等因素。

　　2、四川民族地区公务员激励存在的问题

　　（ 1） 激励缺乏针对性。 公务员是一个宽泛而又复杂的群体，各人的生理状况、个性、教育背景、所处环境、性能力状态、职业生涯等等都不会完全相同，其需求层次自然因人而异， 民族地区公务员激励激励政策更多的是综合激励，没有做到针对性，没有满足公务员需求。（ 2）激励方式单一。 民族地区公共部门对公务员的激励更多地强调物质激励，调查显示，国家近几年加大对民族地区的行政、教学的物质性投入，民族地区的公务员、事业单位人员、教师的工资、福利、奖金比非民族地区工资普遍高，但是缺乏对公务员培训需求、职业生涯等精神方面的需求给予关怀与满足；注重物质报酬等外在式激励，却忽略工作激励、个人情感满足等内在激励；强调正激励，负激励力度不够，未起到防微杜渐的作用。（ 3）缺乏人本理念。在为公务员分配任务时，没有强调公务员的自我实现，工作中没有采取人性化管理，管理者习惯于在办公室指挥决策，缺少与公务员之间的沟通与交流，只是以行政命令、控制、监督手段强制管理，公务员缺乏自主管理权与参与管理权。（ 4）激励措施与制度没能与人力资源管理系统其它子系统有机结合起来，民族地区公共部门的激励措施为激励而激励， 与工作分析、培训、职务升迁、绩效考核、薪酬发放等缺乏紧密联系。（ 5） 人才激励机制不健全。 人才激励机制不健全体现在没有良好的指导思想、有效途径、助推机制等。

　　二、西方激励理论在民族地区公务员激励机制中应用

　　西方激励理论主要包括内容型激励理论、过程型激励理论、状态型激励理论。 由于篇幅有限，笔者选取了马斯洛需求层次理论、期望理论、公平理论进行了分析。

　　1、内容型激励理论代表：马斯洛需求层次理论阐述

　　马斯洛需求层次理论对民族地区公务员激励的启示：

　　（ 1） 民族地区公共部门公务员的需求分为高、低两级需求，生理需求、安全需求属于低层次需求，社交需求、尊重需求、自我实现需求则属于高层次需求，应当将满足高级公务员的高级需求作为着力点，才能将公务员的积极性与忠诚度激励得更加持久、稳定。（ 2）必须满足公务员的主导需求。 民族地区的公务员需求是多种多样的，但是在特定的阶段只有一种需求占主导地位，因此应该把不同情况下的优势作为激励的出发点，这样才能对公务员产生极大的驱动力。（ 3）公务员的需求存在个体的差异性，不同的公务员在或在同一公务员在不同的时期的需求点都不同，公共部门要满足公务员真正需求，就必须通过对其进行需求分析。

　　2、过程型激励理论代表：弗洛姆的期望理论

　　弗洛姆的期望理论。 弗洛姆的的期望理论主要围绕效价（ valence）、工具性（ instrumentality）、期望（ expectancy） 三个因素进行分析。 其思想主要体现在公式：

　　这个公式表明激发力量是效价（ 包括工具性） 和期望值的乘积，效价越高，期望值越大，努力程度越大，取得的成绩与效果也会越好。 期望理论对民族地区的公务员激励的启示：（ 1）依据公共部门的公务员的需求设置奖励措施，即提高效价。 与马斯洛需求层次理论一样，强调依据不同的需求与偏好设定不同的措施与奖励方案。（ 2）给公务员完成工作创造条件，增加其完成公共部门目标与个人目标的信心，（ 提高 E→P）。 一方面，依据公务员的知识、能力、经验、组织目标等内外因素，合理安排工作目标，为其完成所需的工作所必备的知识、技能提供培训，并投入大量的人力、财力、物力、信息、时间等资源，为其创造工作条件。（ 3） 建立赏罚分明、公正的制度，提高公务员的工作热情 .（ 提高 P →O 或 I） . 建立科学、合理的绩效考核机制，选拔机制，奖惩机制，才能调动民族地区公共部门公务员的工作积极性。（ 4）公共部门在设置各种激励措施时，不应该泛泛地设置各种激励措施，而应该制定出大多数成员认为效价最大的激励措施。

　　3、状态型激励理论代表：亚当斯的公平理论

　　公平理论又称为社会比较理论，侧重于研究报酬对员工的工作积极性的影响。 其基本观点是当一个人做出成绩并获取报酬的时候， 他不仅关心自己所获报酬的绝对量，而且关心自己所获报酬的相对论，对民族地区的公务员激励的启示：（ 1） 公共部门的管理者必须高度重视公平性的重要性，如果组织内没有出现不公平现象，管理者应该未雨绸缪，将可能出现不公平的因素消灭到萌芽状态，如果组织内已经出现不公平的现象，必须采取各种措施将因为不公平带来的消极影响降低到最低。（ 2）建立客观的考核标准，实行量化管理，增加透明度。 在激励管理中，管理者要扩大公务员的公平感，就必须公平地分配组织所拥有的奖酬资源，而发挥奖酬资源的效用的前提条件则是引进合理的竞争机制与考核机制，在绩效考核的过程中，取消暗箱操作，增加透明度。（ 3）加强对公务员的公平观的教育。在激励的过程中，注重对被激励的公务员的心理疏导与公平教育，使其树立正确地公平观，避免因为员工主管归因错误产生的偏差，引导员工正确地选取参照标准与对象。

　　三、基于西方激励理论的基础提高民族地区激励的效度措施

　　1、构建全面综合的激励模式

　　构建全面综合的激励模式，即实现物质激励与精神激励、内在激励与外在激励、正激励与负激励三个的完美结合。首先，物质需求与精神需求相结合。物质需求是民族地区公务员的最基本的需求， 是进行其它行为与活动的基础，满足物质需求的激励措施包括扩大公务员的基本工资基酬，加大转移性支付的力度，提高奖金的提成比例，增加节日慰问金等物质性资源，同时在物质激励的基础上结合精神激励，并逐步过渡到精神激励上，精神激励的方式包括目标激励、榜样激励、荣誉激励。 其次，内在激励与外在激励的结合，内在激励是真正的激励源泉，公共部门的管理者可以通过科学的工作设计寻求公务员与工作的最佳匹配，用工作轮换、工作丰富化等方式充分挖掘并满足公务员的内在需求。最后，将正激励与负激励结合。对于符合公共部门的组织目标预期值、完成组织目标的行为，通过发奖金、成绩认可、职务晋升、培训、挑战性工作等正强化的措施，也要同时采取降职、扣除奖金、批评等负激励的手段对于不符合组织目标的行为进行惩戒与处罚。

　　2、完善民族地区人才激励机制

　　首先，建设人本机制，加强员工参与管理，通过一定的制度设计，让公共部门的公务员参与组织的决策、计划的制定，增加其主人翁的意识，将他们的个人目标和部门的发展目标统一起来，充分发挥其主观能动性和创造性。 其次，激励需求分析机制是前提，激励的针对性才能满足公务员的真正需求。 激励需求分析的通常方法是问卷调查法、访谈法、调研法等。 再次，构建激励文化机制是发挥公共组织协同效应和增加组织凝聚力的最佳途径，激励文化机制是将激励观念在无形中渗透进公务员脑海与心中。 最后，竞争机制是推动器，一方面，基于“ 鲢鱼效应”,适当的新进组织成员可以促使现有的成员更加努力地工作，另一方面， 在组织内部通过竞争能选拔出真正有才华的胜任者，淘汰掉部分落后者，促使组织资源最优化配置。 因此激励机制的基础在于公平，公共部门管理者必须打破平均分配制度和大锅饭制度、奖金轮流制，实行按劳分配制和贡献分配制，公平合理地运用各种奖惩，一视同仁。

　　3、与公共部门人力资源管理其他子系统共同发挥作用

　　激励系统必须与人力资源管理其余子系统相互沟通，共同发挥作用，才能促使激励更好地发挥作用。（ 1）工作分析子系统，通过科学的分析方法，确定每一工作岗位的具体职责，并确定胜任该工作目标所必需的年龄、性别、知识技能、经验、能力，从而为其招聘、培训、晋升、考核、薪酬发放确定依据。（ 2）人力资源规划系统与招聘系统，公共部门依靠人力资源规划子系统科学地预测、分析自己在动态变化的环境中人力资源的供给与需求状况，并依靠招聘子系统通过科学地笔试、面试、体检等途径甄选到适当的人才到相应的空缺岗位，确保自身所需的时间与岗位上获得所需的人才。 如果没按需招聘，则会让现有的公务员感到职位受到威胁，如果招聘的人不符合组织的文化，便会恶化已形成的人际环境，对激励公务员造成阻碍。（ 3）培训子系统，通过培训、工作实践等，让公务员明确各自的责任、掌握所需的技能，为完成工作奠定良好的基础。（ 4）绩效考核子系统、薪酬子系统、职业生涯规划子系统，根据员工各自的责任及相关要求，设计考核方案，并对其进行考核，并将考核结果与员工的薪酬、福利、培训、晋升等各种奖惩制度有机结合起来。 公共部门的绩效考核必须注重考核标准设计要客观、考核过程要透明公正、考核奖惩要及时。（ 5）制度子系统。 逻辑严密、规范严谨的综合性制度是激励结果的保证。 制度是通过实行制度约束和责任体制来确保激励机制实施的有效性，充分挖掘公务员潜力，为事业长期发展提供源源不断的动力。

　　四、结语

　　通过对上述理论的研究发现，四川民族地区的公共部门人才激励问题十分严重，笔者认为，要想改变四川民族地区人才激励的问题， 需结合民族地区发展实际情况，在继承中国传统的激励思想和引进西方的经典的激励理论的基础上，构建符合民族地区自身情况的激励机制，并尝试着从构建全面的激励综合模式、完善民族地区的人才激励机制、与公共部门人力资源管理其他子系统共同发挥作用三个方面进行思考。

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