影响产业技术人员创造力的因素研究

　　一、引言

　　当今时代是经济迅猛发展、信息无限扩张、科技飞速进步、竞争日趋激烈的时代，一个国家要想在这样的国际大环境中保证平稳立足并实现跨越式发展，就必须依靠强大的国力，而提升国力的最根本的途径就是促进国民经济的发展。

　　这就迫切要求作为国民经济重要组成部分的各行业的企业实现升级和转型。而企业若想在激烈竞争中实现升级和转型，就必须依靠科技创新这一根本途径。因此，科技创新是企业生存发展的重中之重，也是保证一国经济能够平稳、快速、健康增长的重要力量。

　　经济学家熊彼特于 1912 年在其着作《经济发展理论》中首次提出了创新的概念。他认为，“创新”就是“建立一种新的生产函数”，即“生产要素的重新组合”，他还指出创新可以分成五种情况，即：采用新产品、采用新生产方法、开辟新市场、控制新供应来源和实现新组织。后人将其归结为五个创新，依次对应为产品创新、技术创新、市场创新、资源配置创新和组织创新。从熊彼特对创新概念作出的界定中我们可以总结出，不论是哪种创新，都是由人这一创新主体实现的。根据创造力理论，任何人不管从事何种工作，都具有创造力，在适当的环境下其创造力都会被激发出来。作为直接工作在生产一线的产业技术人员，他们是否能够在工作中敢于挑战、勇于创新，直接影响着企业能否在激烈的竞争中战胜竞争对手扩大自身优势。

　　既然产业技术人员的创造力对企业甚至对国家而言都具有非常重要的意义，而且产业技术人员创造力的形成并非全部由天赋决定，而是受到很多因素的影响。那么，厘清影响产业技术人员创造力的各种因素并分析这些因素的影响力大小，对企业和国家而言都具有相当重大且深远的意义。

　　二、产业技术人员创造力影响因素探析

　　（一）现有研究成果简介

　　综合目前国内外研究现状可知，影响员工创新行为的主要因素包括个体因素、领导因素、团队因素、组织因素、关系与社会网络因素等。

　　个体因素方面，研究者（阿玛拜耳，1988；伍德曼，1993）认为个体因素包括个性因素、认知因素、内在动机和拥有的知识四个方面。个性因素指个体具有兴趣、精力、判断力、自信、好奇心等；认知因素指人们看待与思考问题的方式；内在动机指个体对工作本身的热情以及对有难度的任务的积极性等；拥有的知识指完成专业领域所需的相关技能和与创造性相关的技能。还有一些研究者从个体的积极与消极情感、自我效能感、角色认同和目标导向等方面对员工创造性的影响进行了研究。如弗雷德里克森和朱尼尔（2002）认为“积极情绪会促使人们放弃机械的行动方案，追求新颖的、创造性的思想与行动”。

　　领导因素方面，研究者一般认为交易型领导风格会阻碍知识型员工的创新行为，变革型领导风格会促进知识型员工的创新行为。莎莉和吉尔森（2004）认为领导者监督或干涉员工决策则会大大降低员工创造性；乔治和周（2007）也认为领导以积极的信息反馈或建设性反馈方式能激发员工的创造性。

　　团队因素方面，阿贝与迪克森（1983）对半导体行业的研发团队工作氛围所作的研究表明，团队氛围、团队特征以及成员间关系会影响到员工的创造性。赫斯特（2009）发现团队的学习行为会在员工的学习导向和员工的创造性之间起到调节作用。

　　组织因素方面，组织创新气氛中的创新支持对个人创新行为有显着正向的影响（斯科特与布鲁斯，1994），员工若能得到主管鼓励及倾听的组织支持，则在工作上会表现出较多的创新性。曾湘泉和周禹（2008）通过实证研究发现，外在报酬（包括工资增长、绩效奖金、团队激励、长期激励和福利保障）与人员的创新行为之间存在“倒 U”型的影响关系，即组织通过一定的外部报酬会提高员工的创新行为，但是过度的外部报酬却会削弱员工的内在动机，从而不利于创新。

　　关系与社会网络因素方面，贝里—史密斯（2006）整合了创造性与社会网络理论，研究了关系强度、网络位置和外部联系对个体创造性的影响，研究发现，弱关系有利于创造性；个体在组织外部具有较少联系时，网络中心性与创造性具有更强的正相关。

　　（二）产业技术人员创造力影响因素探索

　　笔者根据前一阶段的理论基础研究工作和对河北省多家高新技术企业的产业技术人员、技术管理者、主抓科技创新的企业领导以及产业技术原始创新领域专家进行深度访谈所取得的结果，在对第一手资料进行深入分析的基础之上，得出了产业技术人员创造力影响因素指标体系，认为影响因素主要包含组织因素、团队因素以及家庭因素等三个方面，下面分别对各方面指标进行说明（见图 1）。

　　在这些能够对产业技术人员创造力产生作用的影响因素之中，组织因素指的是来自产业技术人员所在企业或组织方面的影响因素，本研究发现的组织因素主要包括创新氛围、创新激励和职业发展等三个维度，其中，创新氛围是指企业或组织内部所具备的鼓励创新、重视科技的整体环境氛围，该维度的指标主要从企业创新文化和领导个人风格等两个方面展开；创新激励是指企业或组织在产业技术人员取得创新成果、提出创新方案或者承担创新工作时给予其在物质和精神方面的激励；而职业发展则是能够取得创新成果、提出创新方案或者承担创新工作的产业技术人员在企业或组织中的职业发展前景。

　　团队因素是指来自产业技术人员所在团队方面的影响因素，主要包括团队建设和团队合作等两个方面。其中，团队建设是指团队在工作目标、考核标准以及工作内容等方面的情况；而团队合作则是指团队成员彼此配合、互相帮助的表现。

　　家庭因素是指来自产业技术人员家庭方面的影响因素，主要包括家庭氛围和工作支持等两个维度。其中家庭氛围是指能够影响到产业技术人员创造力的家庭环境，主要是从精神方面展开；而工作支持则是指家庭成员是否能够以及在何种方面为产业技术人员提供物质上的帮助和支持。

　　三、影响因素的实证研究

　　（一）数据获取

　　笔者将产业技术人员创造力的影响因素作为研究对象，通过对相关经典问卷的修改及补充，设计了包含企业、团队、家庭和个人等四个方面共计 53 个题项在内的调查问卷，并对河北省内 40 多家大型的技术密集型企业的研发人员等产业技术人员进行发放，问卷发放的范围涉及河北省几个主要的城市。

　　笔者共发放问卷 600 份，回收问卷 449 份，回收率达到74.8%。其中笔者对一个问题同时设计了肯定回答和否定回答两个问题，如果两个问题得分的和大于 8 或小于 4，笔者认为该被调查者可能没有认真回答笔者的问卷。在去掉回答问题不完整或没有认真回答的问卷后，共获得剩余有效问卷435 份，有效问卷回收率为 72.5%。问卷被试对象的描述性统计结果如表 1 所示。

　　（二）数据测量

　　1. 组织因素。组织因素共包含 22 个问题，涉及组织创新氛围、创新激励和职业发展。笔者对这 22 个问题进行的因子分析发现，这 22 个问题落在三个维度，基本验证了假定。

　　

　　组织创新氛围维度共涉及的 13 个项目，要求被调查者根据自己对所在组织的感受，选择自己认为正确的答案。其答案从非常不合适到非常合适。笔者对其进行了信度分析，累计方差贡献率为 75.518%，Bartlett 的球形度检验近似卡方值为 3 754.539，KMO 值为 0.945，Cronbach α 值为 0.940，HotellingT 平方值为 290.345。从结果来看，问卷具有较高的信度。

　　组织创新激励维度共涉及的 6 个项目，要求被调查者根据自己对所在组织的感受，选择自己认为正确的答案。其答案从非常不合适到非常合适。笔者对其进行了信度分析，累计方差贡献率为 79.543%，Bartlett 的球形度检验近似卡方值 为 1 515.808，KMO 值 为 0.862，Cronbach 值 为 0.893，Hotelling T 平方值为 124.012。从结果来看，问卷具有较高的信度。

　　职业发展维度共涉及的 3 个项目，要求被调查者根据自己对所在组织的感受，选择自己认为正确的答案。其答案从非常不合适到非常合适。笔者对其进行了信度分析，累计方差贡献率为 91.486%，Bartlett 的球形度检验近似卡方值为1051.376，KMO 值为 0.758，Cronbach α 值为 0.929，HotellingT 平方值为 34.774。从结果来看，问卷具有较高的信度。

　　2. 团队因素。团队因素共包含 12 个问题，涉及团队建设和团队合作。笔者对这 12 个问题进行的因子分析发现，这 12个问题落在两个维度，基本验证了我们的假定。

　　团队建设维度共涉及的 6 个项目，要求被调查者根据自己对所在团队的感受，选择自己认为正确的答案。其答案从非常不合适到非常合适。笔者对其进行了信度分析，累计方差贡献率为 74.942%，Bartlett 的球形度检验近似卡方值为1 209.884，KMO 值为 0.888，Cronbach α 值为 0.877，HotellingT 平方值为 49.249。从结果来看，问卷具有较高的信度。

　　团队合作维度共涉及的6 个项目，要求被调查者根据自己对所在团队的感受，选择自己认为正确的答案。其答案从非常不合适到非常合适。笔者对其进行了信度分析，累计方差贡献率为 76.135%，Bartlett 的球形度检验近似卡方值为1 808.672，KMO 值为 0.906，Cronbach α 值为 0.920，Hotelling T平方值为 25.270。从结果来看，问卷具有较高的信度。

　　3. 家庭因素。家庭因素共包含 11 个问题，涉及家庭氛围和工作支持。我们对这 11 个问题进行的因子分析发现，这 11个问题落在两个维度，基本验证了我们的假定。

　　家庭氛围维度共涉及的 7 个项目，要求被调查者根据自己家庭的感受，选择自己认为正确的答案。其答案从非常不合适到非常合适。笔者对其进行了信度分析，累计方差贡献率为86.052%，Bartlett 的球形度检验近似卡方值为 3 020.261，KMO值为 0.946，Cronbach α 值为 0.956，Hotelling T 平方值为219.234。从结果来看，问卷具有较高的信度。

　　家庭氛围维度共涉及的 4 个项目，要求被调查者根据自己家庭的感受，选择自己认为正确的答案。其答案从非常不合适到非常合适。笔者对其进行了信度分析，累计方差贡献率为79.802%，Bartlett 的球形度检验近似卡方值为 1 074.977，KMO值为 0.844，Cronbach α 值为 0.901，Hotelling T 平方值为 88.522。

　　从结果来看，问卷具有较高的信度。

　　此外，还选择了性别、年龄、婚姻状况、学历、职称、团队规模、工作年限、所在工作单位的所有制形式、所在行业等因素作为控制变量。

　　（三）实证研究结果

　　为了检验组织因素、团队因素和家庭因素对产业技术人员的创造力有显着的影响，笔者首先对产业技术人员的创造力对各类因素及控制变量进行了回归。回归分析的结果如下文（括号内为对应的标准差）。

　　产业技术人员创造力=0.054+0.121×创新氛围+0.159×创新激励-（0.065） （0.063）0.003×职业发展+0.138×团队建设+0.158×团队合作+0.081×家庭氛围+（0.062） （0.071） （0.061） （0.043）0.240×工作支持+控制变量（0.043）N=433，R2=0.346，F=22.332。

　　从回归分析的结果来看，消除控制变量的影响后，在组织因素中，创新氛围、创新激励两个因素对于产业技术人员的创造力有显着的正向影响，而职业发展对于员工的创造力有负向的影响，但是其影响在统计上十分不显着。在团队因素中，团队建设和团队合作对于产业技术人员的创造力都有较大的正向影响，并且其影响在统计上也是显着的。在家庭因素中，家庭氛围对于员工创造力的影响较小，其影响虽然在统计上不是十分显着，但是其 t 统计量的值（1.884）也十分接近临界值；而工作支持对于产业技术人员创造力有很大的影响，并且其影响在统计上也十分显着。

　　为了进一步检验各类因素对于产业技术人员的创造力是否有显着的影响，笔者又使用 Wald 检验分别对组织因素、团队因素和家庭因素对于产业技术人员的创造力的影响进行了显着性检验。具体的统计结果如表 2 所示。

　　

　　从Wald 检验的统计结果来看，组织因素、团队因素和家庭因素对于产业技术人员创造力都有显着的影响。其中，团队因素和组织因素对于产业技术人员创造力的影响最大，家庭因素的影响相对较小，却也与团队因素和组织因素的影响比较接近。

　　四、产业技术人员创造力提升对策

　　根据上述研究可知，产业技术人员创造力主要受到来自组织、团队和家庭等三个方面的影响，从这个角度来说，提升产业技术人员创造力也应该从组织、团队和家庭等方面入手采取具体的对策。

　　（一）加强组织引导力度

　　组织因素是影响产业技术人员创造力的重要因素，产业技术人员在组织中工作时刻受到组织文化的熏陶，感受到组织领导的带动，组织所制定的激励机制和职业发展通道等都会对激发和培育产业技术人员工作热情起到巨大的推动作用，使其全心全意投入开发新技术、创造新工艺、提出新方法等方面的工作之中。

　　要强化组织因素对产业技术人员创造力的正向作用，就要从着重建设创新文化、提高领导重视程度、完善企业激励机制以及理顺职工发展通道等方面入手。创新文化建设是在组织内部营造一种鼓励创新、倡导创新、奖励创新的文化氛围，可通过明确树立企业鼓励创新的形象，开展创新文化学习、培训和交流活动，加强宣传创新工作的力度等手段来培养员工对创新的认同和推崇。领导是组织的领军人物，其精神、风格等都会对员工起到一定的影响带动作用，所以领导要从自身做起，深刻认识到科技创新对企业生存发展的重要意义，自觉做到重视科技、支持创新、鼓励变革、宽容失败。完善的激励机制能够从物质和精神等两个方面对创新行为进行褒奖，而完善的晋升机制则能够从管理制度角度激发员工自我发展欲望，这些都是组织在制度方面对产业技术人员创新热情的培育和维护。完善激励机制可以从改善薪酬管理体系、增加荣誉奖励等方面入手，而改善晋升机制则要从理解员工对个人发展的需求做起。

　　（二）提升团队培养能力

　　团队因素是对产业技术人员创造力起到最直接和最有效影响的因素，所以其重要性不容小视。产业技术人员工作于团队之中，和团队成员互动密切，团队的氛围、成员的关系、团队的制度等都会对其创新能力的提升起到实际作用。

　　团队领导应该首先明确本团队的定位，明确本团队在组织创新工作中所承担的任务，明确本团队的工作目标，并以此为指导来安排团队成员的工作任务和阶段计划。此外，因为只有科学合理的考核标准才能够得到团队成员的信服和支持，才能带动团队成员的创新积极性，所以一个团队若想调动成员的积极性，也应该注重完善考核制度，并制定科学合理、切实可行的考核标准。产业技术人员在团队中的工作多是针对一个环节或者一个板块的任务，因此其工作必然离不开其他成员的协调配合，团队领导应该在日常工作中注重这种互助合作氛围的营造，可以采取对积极主动协助其他成员的人给予表彰、对不愿配合的成员给予批评和必要的惩罚等形式维护团队合作的良好氛围。

　　（三）提高家庭保障程度

　　家庭因素对产业技术人员创造力的影响主要表现在家庭氛围和工作支持等两个方面。温馨的家庭气氛、宽松的家庭环境、独立的工作空间、较少的家务负担、较低的经济压力等都能够帮助产业技术人员摆脱家庭琐事的烦恼，而将更多精力用于对创新的追求之上；家庭成员在工作专业和社会关系等方面的背景和资源也有可能为产业技术人员提升专业技能并进一步提高创新素质起到很大作用。

　　若要尽可能地发挥家庭因素的作用，还离不开需要组织的努力。组织要加强与员工家庭的沟通和关怀，一方面要向其家庭宣传产业技术人员对企业的重要地位和作用，提高他们对员工工作的认可与支持程度，另一方面也要了解产业技术人员家庭的需要并切实为员工解决收入、住房、子女教育、交通等方面的实际困难，使之免受家庭琐事的拖累。

　　参考文献：
　　［1］Amabile T M.A model of creativity and innovation inorganizations ［J］.Research in Organizational Behavior，1988，10（1）：123-167.