中学教师心理契约维度和绩效管理的调研

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　　【题目】基于心理契约的中学教师绩效管理研究
　　【0.1  0.2】心理契约与教师绩效管理的关系研究目的与意义
　　【0.3】心理契约与绩效管理文献综述
　　【0.4  0.5】中学教师绩效管理相关概念界定
　　【第一章】中学教师心理契约维度和绩效管理的调研
　　【第二章】心理契约理论下中学教师绩效管理存在的问题与分析
　　【第三章】心理契约视角下加强中学教师绩效管理的策略
　　【结语/参考文献】心理契约对中学教师绩效管理的影响研究结语与参考文献

　　第一章 中学教师心理契约维度和绩效管理的调研

　　第一节 4 所被调研中学的基本情况概述。

　　本研究在调查对象的选取上，选择了 2 所公立学校、2 所私立学校。其中，初级中学的 2 所学校，一所为私立龙头级学校，一所为公立试点级学校；高级中学的 2 所学校，一所为私立重点学校，一所为省级示范学校。

　　在调查的 2 所初级中学当中，从在过去 3 年的学生升学率和中考成绩综合排名看，该所私立初中的学生升学率和中考成绩所在全市总体中占比重较大，曾有 7名学生荣列全市中考排名前十名之中。曾在中考升学中取得优异成绩，达到全省"第一高中"最低录取线 205 人，占考生总数的 64.50%,跃居全市民办初中升学率榜首；当届考生中，有 89.00%的成绩到达市级重点中学最低录取线。优异的成绩得益于先进的管理，该私立初中在教师管理中引入"APA"管理体系，此管理体系包括目标计划体系（System of Aims and Program）、岗位职责体系（Systemof Post Responsibility）和业绩考核体系（System of Achiewementcheck）。其实，从其体系构成来看，就是一个全面的绩效管理循环。另一所公立初中，则是典型的、中规中矩的公办事业单位，是该市公立初中的样板学校，在学生综合实践活动、课堂法制教育等方面具有核心优势，是全市唯一所在初中设立模拟法庭的学校，承担全国教育科学"十五"规划重点课题实验任务，其雄厚的师资、优良的教学环境在该市公立初中之中具有绝对优势，在校园文化和教师队伍建设方面走在公办初中学校前列。

　　在调查的 2 所高级中学，都是在过去 3 年之中取得了巨大进步和突出成绩的，在 H 市的高中之中以高于同类型、同水平学校发展速度的倍数速度向前发展、壮大，属于新星级学校。他们的相同点是都在学校建设和教师管理方面做了大量的改革创新工作，在相对短的时间里取得丰硕的教育成果，使学校总体水平（在全市）排名迅速提升。他们的不同点在于，私立高中由于是上市集团旗下公司总经理办公会所领导的，其管理运行模式均采用了企业化管理，教师既是教师，也是企业员工，而公立高中则是最近 3 年中才逐渐引入了比较体统的"企业化"教师管理模式，相较于私立高中而言起步较晚，改革尚处于初始阶段。

　　第二节 H 市 4 所中学教师的调查结果。

　　一、问卷调查被试。

　　本研究以 H 市 4 所中学的教师为调查对象，共发放问卷 400 份，回收 393 份，其中，有效问卷 388 份。被试中男性 111 人，女性 276 人，公立学校教师 268 人，占总体 69.1%,私立学校教师 120 人，占总体 30.9%,年龄分布主要集中在 31 至40 岁，工作年限在 11 至 15 年的居多，本科学历的教师占总样本的 85.3%.被调查的教师多数是任课老师，持有中教二级以上职称的教师为总样本的 95.1%.样本基本情况。

　　二、中学教师心理契约和绩效管理的量表。

　　本文所设计的心理契约量表主要参考了卢梭（Rousseau）学派的观点和国内学者陈加州75等（2003）人在调查研究心理契约内容和维度中所用的调查问卷，同时，还参照了李晓76（2005）和吴萌77（2008）的研究结论，并结合中学教师的职业特点对中学教师心理契约的维度、类型进行了归类和提取。基于心理契约的理论构架之下，又对教师绩效管理所需要勘测的因素进行了分解和重构，按照系统化的绩效循环流程设计，把被测教师置于"教师绩效管理流程"中，在拟通过以管理者与被管理教师之间持续不断沟通来实现绩效管理的基础假设上，对教师绩效管理量表进行了设计，其中教师绩效计划、教师绩效辅导、教师绩效评价、教师绩效反馈和应用等四个方面内容作为主要考虑的因素。结合以上两种构想，编制出涵盖心理契约和绩效管理两个项目内容的问卷，调查了中学教师的心理契约与绩效管理关系，从心理契约和绩效管理两个维度调查，共有 33 道题目，采用李克特五级评分。问卷总体信度为 0.978,效度检验情况如表-1.3（详见附录二）所示。

　　看出心理契约量表的取样适度测定 KMO 为 0.952,大于 0.8,意味着变量间相关性比较强。说明样本数据可以做因子分析，且效果较好。Bartlett 球形检验（Bartlett's test of sphericity）的近似卡方为 7238.656,P<0.001***,拒绝零假设，则相关系数矩阵不太可能是单位矩阵，说明对中学教师心理契约和绩效管理量表进行因子分析可靠性较高。其因子分析的累计解释率是 70.927%,其因素负载情况如表-1.3（详见附录二）所示。

　　三、问卷调查结果。

　　1.教师在心理契约与绩效管理方面学校类型的差异检验。

　　从 t 检验的结果来看，公立与私立学校的教师在对待心理契约和绩效管理方面有着极其显著的差异，如表-1.6 所示。研究结果显示公立学校教师对心理契约诸如学校教学设施、学校绩效管理等方面的得分较低。在绩效管理方面，公立学校和私立学校的教师也存在差异，私立学校教师的自我期待较高。

　　2.教师在对心理契约与绩效管理上的工作年限差异检验。

　　通过对工作年限在十年及以下或者十年以上的教师在对心理契约与绩效管理方面进行 t 检验，发现不同工作年限组教师在这两方面并没有显著性差异，但描述性统计显示十年及以下的教师对学校的客观条件满意度得分更低，如表-1.7 所示。

　　3.教师在对心理契约和绩效管理的年龄差异。

　　在心理契约和绩效管理方面分别对教师的年龄差异进行单因素方差分析，由表-1.8、图-1.1（见下页）可以看出，在心理契约方面，处于不同年龄阶段的教师之间存在显著差异（F=2.793,p=0.028*），见表经过事后比较可以发现 30 岁以下的教师组与 45 岁以上的教师组在此方面存在显著差异（p=0.026*）。而在绩效管理方面可能由于不同职业阶段的心理契约特点差异的影响，表现相对不够明显。

　　4.先进教师与一般教师在心理契约与绩效管理上的差异分析。

　　由表-1.9 可以看出，一般教师与先进教师在心理契约和绩效管理方面没有明显差异。从得分均指来看，是否为先进教师在无论在心理契约和绩效管理方面的得分的差异都比较低，但在心理契约方面两组教师的得分均值都地低于绩效管理得分。

　　5.心理契约与绩效管理相关性分析。

　　对心理契约和绩效管理均分进行相关分析，发现二者存在高度的正相关关系，相关系数为 0.691.被试学校中，在心理契约方面得分较高的学校，其绩效管理方面的得分也相对较高，在心理契约方面得分较低的学校，其绩效管理方面的得分也相对较低。公立学校在绩效管理方面的得分低于私立学校的同时，其教师心理契约方面的得分也低于私立学校，私立学校在教师心理契约方面的得分相对较高，与之相应的在绩效管理方面得分也相对较高。

　　第三节 调研结果分析与讨论。

　　一、私立学校的心理契约与绩效管理优于公立学校。

　　由表-1.6 可以看出公立和私立学校的教师在心理契约和绩效管理方面存在的差异显著，公立学校在心理契约方面的得分最低，并且私立学校在各方面的得分高于公立学校，通过对私立学校在学校客观条件和教师的自我期待方面的调研，私立学校在校园硬件设施、学生风貌风气、教师薪金待遇等方面的数据呈现都明显优于公立学校。从公立学校和私立学校的整体表现来看，他们在心理契约和绩效管理方面的显著差异很有可能是由于学校管理体制的不同而产生的结果。公立学校的教师管理还有一部分沿袭着以往的"行政化"管理模式在运行，而私立学校对于教师的管理则更接近于"市场化"管理的运行模式。公立学校的教师可能带有一定的"人民公仆"色彩，而私立学校的教师则像是"企业"里的员工。因此，两个类型学校的教师在心理契约和绩效管理中的差异比较显著。

　　二、青年教师的心理契约关注度更高于中老年教师。

　　在关于教师心理契约的调查中，不同年龄阶段的教师存在差异，其中 30 岁以下和 45 岁以上的教师存在差异（p=0.026*），青年教师的心理契约关注度更高于中老年教师，这可能是因为青年教师与中老年教师的心理特点不同。从他们的心理特点来看，青年教师会格外注重自己工作的发展，如职称晋级、职务晋升、按劳分配和技能培训等，对于"按劳分配"具有较高的心理预期，对于心理契约的"履行"较为关注。从绩效管理的环节来看，他们往往会通过追求优异的工作绩效来获得良好的绩效评价结果，从而使自己的价值在工作中得以体现，实现其职业发展愿景。而中老年教师则可能对于自己退休后的生活、待遇更为关切，对于职业生涯发展的要求已经开始下降。

　　三、不同工作年限教师在心理契约和绩效管理方面的差异不明显。

　　由问卷调研结果看出不同工作年限的教师在心理契约和绩效管理两方面并不存在差异，无论是在对学校客观条件和自我主观期待关注度上，工作十年以下和十年以上的两组教师并没表现出明显的差异。究其原因，应该是由于不同职业生涯阶段的教师心理契约特点的差异性造成的。即处于职业生涯不同阶段的教师，他们的心理契约特点是不一样的，每个阶段的心理契约诉求点各异。因此，即使工作年限有差异，也不会影响彼此间的心理契约得分情况。但在工作绩效管理方面，工作年限之间的平均数差异要小于在心理契约方面的差异。说明不同工作年限的教师在绩效管理循环中的一些环节上具有同一性，没有做到区别对待，从而存在相互影响的可能。因此，在对处于职业生涯不同阶段的教师进行绩效管理时，需要区别对待。

　　四、"排辈式"工作荣誉对教师的心理契约和绩效管理产生消极影响。

　　从表-1.9 的研究结果中发现，是否为先进教师对教师的心理契约和绩效管理之间并不构成差异，说明了心理契约和绩效管理对优秀教师的激励作用微乎其微，无论是一般教师还是先进教师，在心理契约量表上的得分都要比绩效管理量表低。

　　究其原因，或许与目前学校中的绩效考核与评价有关。如果学校管理者在日常的绩效管理中缺乏对教师心理契约特点的把握，在绩效评价环节还存在着"论资排辈"的影子的话，那么，就会令广大教师感到心理契约的违背，对其职业生涯的发展产生怀疑。在实践中的表现也可能出现问题，要么对学校管理者表示出不满甚至抗议的行为，要么在日后的工作中完全忽视学校管理者的各项指令，我行我素。久而久之，对于工作荣誉的轻视甚至无视，势必会导致学校整体绩效的实现受到消极影响。

　　五、教师心理契约对其绩效管理具有促进作用。

　　通过教师心理契约得分和绩效管理得分可以看出，二者存在高相关关系。这说明根据数据表得出的心理契约程度高的教师，更符合绩效管理中的表现。也就是说，心理契约状况表现较好的教师，其在绩效管理的综合评价中表现也比较好。

　　显而易见，通过二者的得分可以推断出心理契约对于绩效管理是有促进作用的；反之，心理契约状况得分如果表现较差，那么，也可以推断出一个不好的心理契约对于绩效管理会产生消极作用。在调研总体结果中，所反映的多数教师的心理契约得分低于绩效管理得分，也从侧面反映了被试学校的管理者对教师心理契约的重视程度不够，从而使得在心理契约的视角来看，学校组织的绩效管理存在着一些问题，而这些问题的解决需要通过改善教师心理契约状况来实现。