我国义务教育教师实行绩效工资的利弊分析——以无锡市为例

摘 要

　　2009 年 1 月 1 日起，我国在义务教育学校实行绩效工资制度，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。在多劳多得、优绩优酬的原则下，配合以人事制度等改革，实施绩效工资制度。这项政策的颁布，改善了义务教育教师队伍的薪酬待遇，留住并吸引了优秀的教育人才，同时也避免了平均主义和论资排辈的现象，有利于发挥工资分配的激励功能，进一步调动广大教师的积极性和创造性，为促进我国教育事业的发展繁荣创造了更好的条件。政策从颁布实施到现在，虽然取得了一定的成效，但也在具体实施过程中出现了很多问题。本文以无锡市为重点研究对象，结合文献法和访谈法，对该政策实施后产生的利弊影响进行分析，并针对出现的问题进行反思，提出相关的对策建议。

　　关键词：义务教育 绩效工资 影响

Analysis of the advantages and disadvantages of performance pay policy of China's compulsory education school’s teacher---Taking Wuxi as an example

Abstract

　　In January 1, 2009, China's compulsory education schools begin to carry out thepolicy of performance salary system to ensure that the teacher’s average wage is notless than the average wage of local civil servants. Based on the first and better merit payprinciple and cooperated with the personnel system reform, the compulsory educationschool began to carry out the performance wage system.The policy improves the teacher’s salary and attracts the best talent. It alsoavoids equalitarianism and the phenomenon of being promoted according to status.The policy is conducive to play the incentive function of salary distribution andfurther mobilize the teachers' enthusiasm and creativity. The policy creates betterconditions to promote the development and prosperity of education in our country.From the implementation, the policy obtained certain result, but also there are a lot ofproblems in the specific implementation process. In this paper, I take Wuxi as themain research object and analyze the pros and cons of influence combined withliterature and interviews. I put forward some suggestions about performance salaryreform of compulsory education schools.

　　Key words: compulsory education; pay for performance; influence

目 录

　　1.绪论
　　1.1 研究的目的和意义
　　1.2 相关词义解析
　　1.2.1 义务教育概念解析
　　1.2.2 绩效工资含义界定
　　1.3 研究方法和思路
　　2．相关文献综述
　　2.1 教师绩效工资文献综述
　　2.1.1 国外相关研究
　　2.1.2 国内相关研究
　　2.2 我国义务教育教师绩效工资改革回顾
　　3．无锡市义务教育教师绩效工资制度实施的现状分析
　　3.1 无锡市教师绩效工资改革的情况介绍
　　3.2 政策实施后的有效性分析
　　3.2.1 促进教师队伍建设
　　3.2.2 合理配置教师资源
　　3.2.3 提高学校教学质量
　　3.2.4 完善学校管理机制
　　3.3 政策实施后反映出的问题
　　3.3.1 绩效考核面临诸多困难
　　3.3.2 应试教育之风重新盛行
　　3.3.3 产生不和谐的人际关系
　　3.3.4 学校官僚化和滋生腐败
　　3.4 不同利益群体的态度和想法
　　3.4.1 学校层面
　　3.4.2 教师层面
　　3.4.3 社会层面
　　4．对政策实施后出现的问题的对策建议
　　4.1 加大宣传教育力度
　　4.2 完善绩效考核体系
　　4.2.1 全面的考核内容
　　4.2.2 合理的考评主体
　　4.2.3 公正的考核过程
　　4.3 构建科学激励机制
　　4.4 建立信任沟通桥梁
　　结 语
　　参考文献

　　1.绪论

　　1.1 研究的目的和意义

　　教育是促进社会进步的重要手段，也是提升综合国力的重要途径。教育成败的关键，取决于整个教师队伍的素质。温家宝总理也说过，“百年大计，教育为本，教育大计，教师为本，有好的教师，才能有好的教育。”教师对教育事业的发展有着举足轻重的作用。而工资又是关系到教师切身利益的重要因素。教师既是一份神圣的事业，同时也是一份养家糊口，满足基本生活需要的普通职业。所以，2009 年开始实行的义务教育绩效工资制度，缩小了教师与其他行业的收入差距，稳定了教师队伍，留住并吸引了优秀的教育人才，为促进我国教育事业的发展繁荣创造了更好的条件。

　　我国义务教育绩效工资制度的实施，有利于学校强化师资力量，促进教师资源合理配置，不断提高教育质量和教育水平，从而建设一支高素质、专业化的教师队伍。义务教育绩效工资制度坚持多劳多得、优绩优酬的原则，这样能进一步激励和调动广大教师的积极性和创造性，提高其满意度。

　　义务教育绩效工资制度从颁布实施到现在，虽然取得了一定的成效，但也在具体实施过程中出现了很多的问题，义务教师队伍对此褒贬不一。根据这些社会反映，我觉得对义务教育教师绩效工资改革有一定的研究意义，通过对制度实施后的利弊影响分析，可以让我们对该制度有更深的认识和理解，也有利于其更好地贯彻实行。

　　1.2 相关词义解析

　　1.2.1 义务教育概念解析

　　义务教育，根据法律规定，是适龄儿童和青少年都必须接受，国家、社会、家庭必须予以保证的国民教育。强制性、公益性 和统一性是其基本特征。

　　我国的义务教育管理体制中，省级政府负有首要责任，县级政府负有主要责任。义务教育是国家为了维护社会公共利益，富国强民而采取的一种有效措施。

　　从中可以看出， 在本质上义务教育是一种公共产品，它需要依靠政府供给，才能发挥好自己的作用，也才可以获得最理想的效果。

　　1.2.2 绩效工资含义界定

　　现在学术界对绩效工资的普遍定义为，以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：

　　基本工资、年龄工资、岗位工资、奖励工资。

　　与传统工资制相比，绩效工资制将雇员工资与可量化的业绩挂钩，有利于增强激励作用，也有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高组织效率和节省工资成本。 然而其负面影响主要是，容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，其中对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

　　对于事业单位而言，实行绩效工资必须要抑制并克服其可能潜在的自利性和营利性，最大程度的凸显社会公益。同时要确立各自的独特价值，如医院的“救死扶伤”、学校的“教书育人”，而不是把“治病救人”考核成了开“大处方”，也不是把“教书育人”最后考核成了抓升学率、论文和课题数量等。这是事业单位实行绩效工资的关键。

　　1.3 研究方法和思路

　　本文主要运用了文献法和访谈法。通过查阅大量国内外文献，在对资料进行分析整理的基础上，结合访谈法，通过对无锡市数家中小学的校领导、老师的访谈，全面了解当地义务教育学校绩效工资制度的落实情况以及实施效果，重点分析教师绩效工资改革发挥的作用和其中还存在的不足。具体的研究思路主要分为以下三个部分：

　　第一部分是对我国教师绩效工资改革历程的一个简要回顾，以及国内外学者对教师绩效工资制的相关研究。

　　第二部分阐述无锡市实施教师绩效工资改革的现状，以及义务教育学校具体落实该政策的情况。其中，重点分析政策实施后带来的利弊影响，并归纳总结不同群体的态度和想法。

　　第三部分则针对政策实施后反映的问题，提出相关的对策建议。

　　2．相关文献综述

　　2.1 教师绩效工资文献综述

　　2.1.1 国外相关研究

　　国外实行教师绩效工资制度的经验比我国要丰富的多，其中，美、英、澳三国的教师绩效工资改革尤为突出。

　　随着“增值评估”的出现，绩效工资制度改革在美国一些地区的公立学校中已深入开展，以激励教师与提高学生成绩为宗旨的绩效工资己经成为美国全面教育改革的重要组成部分。其中有 7 个比较典型的绩效工资方案：佛罗里达州绩效奖励方案、阿拉斯加州公立学校绩效激励方案、亚利桑那州课堂基地基金、明尼苏达州质量组织管理方案、俄亥俄州教师提高方案、德克萨斯州优秀教育者资助方案和南卡罗来纳州教师提高方案。

　　英国在教育改革中，义务教育教师工资待遇制度改革取得了良好的效果。

　　其中，教师绩效工资全面实施近十年来，在资金投入、经费管理、实际操作等方面的成就尤为突出。

　　澳大利亚在教育改革中，受美国教育标准化运动的影响，教师工资制度从确立“优质薪酬奖励优质教学” 的理念开始，到致力于教师专业评估标准的制定，再到政府积极引领改革行动的实施，这些都取得了不错的成绩，推动了澳大利亚教育改革的进程。

　　2.1.2 国内相关研究

　　义务教育教师绩效工资制度的实施，引起了社会的热议。一些学者对此次改革发表了自己的见解，并分析了制度实施带来的影响。

　　于瑮、宋凤宁、宋书文认为，中小学教师绩效工资实施后，工资总额的提高只是对原来普遍较低的工资水平进行了一定的补偿性增长，以使他们的工资不低于当地公务员的平均工资。这种增长，对于原来工资水平普遍较低的中小学教师来说，实质上只是赫茨伯格所称的“保健因素”，即它对人的积极性只具有保持以及维持工作现状的作用。

　　对政策实施后产生的问题，学者们也尝试性的提出了解决的对策。乔锦忠在《如何做好义务教育学校教师绩效考核和工资制度改革》一文中指出，进行义务教育学校绩效工资制度改革时需要注意以下几个方面。一、科学认识教师工作性质，正确考核教学和班主任工作；二、正确理解绩效工资及其使用条件；三、地方教育行政机关和学校各司其职各尽其责。

　　还有一些作者也在相关文献中提出了政策建议。如应建立公正的绩效考核体系；建立健全实施绩效工资政策的经费保障体系；规范学校财务管理，加强资金使用监管；保证绩效考核和奖励性绩效工资的分配公平公正等。

　　2.2 我国义务教育教师绩效工资改革回顾

　　改革开放以来，我国对教师工资进行了一系列改革，近年来，我国不断深化改革，取得了重要进展。

　　1993 年 10 月，党中央、国务院决定对中小学在内的事业单位的工资制度进行改革，主要采用“制度脱钩”、“区别对待”、“分类指导”三个思路，之后促进了教师的工资水平和教育质量大幅度的提高。2005 年 12 月 24 日，国务院发出了《关于深化农村义务教育经费保障制机制改革的通知》。文件进一步确定了中小学教师国家标准工资资金的来源渠道。2006 年国家对事业单位的工资制度进行了改革，义务教育学校教师的工资被划分为岗位工资、薪级工资、津贴补贴、绩效工资四部分。国家全面兑现了前三项工资的内容，绩效工资部分却一直没有进展。

　　2008 年 12 月 21 日国务院总理温家宝近日主持召开国务院常务会议，审议并原则通过《关于义务教育学校教师实施绩效工资政策的指导意见》。会议审议批准了这个意见，从 2009 年 1 月 1 日起，在全国义务教育学校教师实施绩效工资政策，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。学校教师的绩效工资标准将遵循《中华人民共和国教师法》第二十五条“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平”及《中华人民共和国义务教育法》第三十一条“教师的平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资水平”等有关规定。

　　会议要求，地方各级政府要坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜，把义务教育学校教师实施绩效工资政策同深化学校人事制度改革、完善义务教育经费保障机制、规范学校收费行为和经费管理紧密结合，注意研究解决实施中出现的问题，妥善处理各种关系，积极稳妥做好工作。要按照管理以县为主、经费省级统筹、中央对(贫困地区)适当支持的原则，确保实施绩效工资所需资金落实到位。

　　3．无锡市义务教育教师绩效工资制度实施的现状分析

　　3.1 无锡市教师绩效工资改革的情况介绍

　　按照我国实行的义务教育教师绩效工资制度，无锡市出台了相应的实施办法。根据《无锡市义务教育学校绩效工资实施办法》，义务教育学校绩效工资由基础性和奖励性两部分构成。基础性绩效工资占 70%，主要体现当地经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，标准由政府的人事、财政、教育部门共同确定。奖励性绩效工资占 30%，主要体现业绩和贡献方面，由学校据实际情况确定分配方式及办法。基础性绩效工资由无锡市区统一执行一样标准，这样有效避免同一地区同一岗位级别的教师在不同学校之间的工资和待遇水平差距过大，为保障义务教育均衡发展奠定良好的基础。无锡市义务教育学校基础性绩效工资，设立岗位津贴、生活补贴两部分，其中岗位津贴据工作人员的岗位职责、工作年限等因素适当拉开距离。生活补贴的标准统一定为每人每月 1900 元，岗位津贴和生活补贴要按月发放。

　　奖励性绩效工资的分配，以多劳多得、优绩优酬的原则，重点向班主任、骨干教师、一线教师、有突出贡献的教师倾斜。在项目的设置上，除由市统一设立班主任津贴以外，可根据各学校根据实际情况，设立一线骨干教师津贴和补贴、超课时津贴、教学奖励等项目，并制订具体的发放办法。《无锡市义务教育学校绩效工资实施细则》规定，班主任津贴的标准为:小学每人每月 300 元，初中每人每月 400 元，按月发放。教师担任班主任享受班主任津贴，离开岗位之后就不再享受。

　　3.2 政策实施后的有效性分析

　　义务教育学校实施绩效工资，是我国教师工资改革进程中的重要举措，也是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，充分体现了国家对教育事业的高度重视。对于改善义务教育学校教师的工资待遇，吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教、促进教育事业发展，具有十分重要的意义。

　　3.2.1 促进教师队伍建设

　　1）有利于促进教师的专业化发展

　　实行绩效工资可以将绩效同教师职业生涯发展相联系。以前，大部分教师更多关注的是如何增加收入，对自身职业规划考虑较少。绩效工资以绩效作为薪酬的标准，有利于教师确定自己的职业发展目标，从而不断提升自身专业化程度。有一项研究显示，澳大利亚通过将教师绩效工资与教师职业标准级别晋升相联系，极大地促进了澳大利亚全国 41.5 万名中小学教师的职业晋升。

　　其次，因为真正的绩效工资是正规化的、长久的奖励制度。所以，严格、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，它能激励教师不断创新，不断完善自我，最终改进自己的工作能力和方法，提高组织绩效。就像美国在对教师实行绩效工资一年后的调查中显示，分别有 88%的教师认为绩效工资使自己比原来的教学更有创新力，86%的教师认为自己的竞争力更强了。

　　正如在与无锡市数家中小学教师的交谈中，不少老师表示，绩效工资制度实施后，由于工作的数量和质量都直接与收入挂钩，使得老师们都卯足了劲工作，为了防止被淘汰，还必须不断提高自己的能力。由此可见，实施绩效工资制度对增强教师的工作能力，提升专业化水平有着不容小视的作用。

　　2）有利于增强激励作用

　　实行绩效工资后，将教师的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，这样有利于激发教师的工作热情。由于绩效工资的 30%是以年终奖励的方式发放的，由学校根据教师的工作表现和实际贡献来衡量，这就打破了“干多干少一个样”的局面，避免了平均主义和论资排辈的现象，有利于发挥工资分配的激励功能，进一步调动了广大教师的积极性和创造性。

　　同时，义务教育绩效工资政策坚持向一线教师、骨干教师和班主任倾斜。

　　工资向业绩优秀者倾斜，能增大激励力度，促使优秀教师努力保持自身的发展，给其他教师树立榜样作用，也能促进低职称教师或者业绩一般者不断激励自我，改进工作，从而提高薪酬待遇水平。

　　3）有利于稳定教师队伍

　　我国在义务教育学校实行绩效工资制度，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。这项政策的颁布，提高了义务教育教师队伍的薪酬待遇，缩小了教师与其他行业的工资差距，为学校留住了人才，稳定了教师队伍。同时，也使得更多的人愿意从事教师这个行业，吸引了优秀的教育人才。据了解，无锡市实施绩效工资后，公办校教师工资涨了一倍。在这样优厚的待遇下，再加上教师职业的独特魅力，想必今后会有更多的人投身于教育事业。

　　3.2.2 合理配置教师资源

　　一直以来，学校之间的收入差距是影响教师资源合理配置的重要因素之一，教师资源的不合理流动也直接影响了义务教育的均衡发展。实施的绩效工资改革中规定，要逐步实现同一县级行政区域内不同义务教育学校之间绩效工资水平大体平衡。这样一来，就有效地促进了区域内学校间教师之间实际收入水平的大体平衡，缩小同级教师之间的工资水平差距，从而有利于统筹配置区域内学校之间的教师资源，推动义务教育的均衡发展。

　　实行绩效工资以后，对农村学校和农村教师实行了倾斜，显着提高了农村教师的收入水平，这有利于吸引优秀教师到农村任教，实现城乡之间教师资源的均衡配置，提高农村义务教育质量。由于无锡市属经济发达地区，城乡教师的收入差距不明显，所以这里不做过多讨论。

　　3.2.3 提高学校教学质量

　　义务教育学校绩效工资政策中规定，将个人的收入与其本人的工作绩效直接挂钩。因此会鼓励教师更加注重教学质量的提高，更加集中精力辅导学生，提高其学习成绩。只有学生优秀率与升学率的提高才会促使教师的绩效工资随之提高，而绩效工资的提高则能更进一步客观反映教师工作能力的差异，从而使绩效好的教师得到更多的奖励，绩效较差的老师也会不断改进自己的教学方法，提高自己的教学水平。如此一来，有利于提高学校教学质量，促进学生学业成就。

　　有研究显示，美国阿肯色州小石城西南部的米德克里夫小学实施教师绩效工资制度后，2006 年的调查显示，该小学学生的平均成绩由 44.16 分上升至46.54 分，而小石城其他学校的学生的平均成绩由 43.48 分下降至 42.15 分。

　　英国教师绩效工资改革的过程中还发现，绩效工资改革不仅提高了学生学习的积极性，还提高了学生阅读、写作、语言和数学等学科的标准化考试成绩。

　　3.2.4 完善学校管理机制

　　教师绩效工资制度的实施，有利于学校建立灵活自主的内部分配制度。在绩效工资制度基础上，建立起相应的考核机制，把考核结果和聘用制度挂钩，建立分配任用机制。如此，便可以完善学校内部一系列的管理机制，像教师工资水平确定机制、经费保障机制、分配激励机制等。

　　同时，还能降低学校管理成本，提高教师管理效率。通过制定绩效工资标准来确定教师工资，减少某些教师“搭便车”现象，使教师明明白白拿工资，更好地维护自己的权益。

　　3.3 政策实施后反映出的问题

　　在义务教育学校实施绩效工资，情况复杂、难度较大。政策实施以来，虽初见成效，但出现的问题也不少。很多人觉得绩效工资标准和绩效考核体系难以确定，家长会担心学校变得官僚化和行政化，不利于孩子成长等等。这些反映出来的问题，值得我们深思。

　　3.3.1 绩效考核面临诸多困难

　　1）绩效考核指标和标准难以量化

　　十年树木，百年树人，自古以来就有“教书育人是良心活”的说法。良心是难以考核的。教育行业有着长期性、周期性和复杂性的特点，由于教师的工作对象是人，教师的教学不同于产品的生产，不容易在短时间内看到成效。这一情况导致教师的绩效考核制度很难制定。就如在英国的一项调查中，一名中学教师谈到:我们在一个困难的领域中工作，我们的成功来自相互支持和高水平的合作，我们为学生做的许多有价值的事情并不适合用绩效指标来评价，如价值观、道德和额外的课程体验等。

　　教学活动是一个相当复杂的过程, 对于教师的工作而言，许多内容是无法量化的。绩效改革不能简单量化为成绩排名。谈到成绩就需要用标准衡量，标准就需要量化，而量化的结果很可能又与成绩、升学率等联系在一起，进而导致教师急功近利，违背素质教育的精神。教师工作能够准确量化绩效的部分并不多，而难以量化的部分所占比例相当大，如老师对学生人格和道德品质的潜移默化的影响，创新精神和实践能力的培养，审美情趣的熏陶，学习兴趣和能力的培养等等。这些工作往往在短期内很难显现其效果。因此，要制定科学合理的考核指标和标准是比较困难的，对每一名教师的工作进行全面准确的考核评价也是很困难的。

　　2）绩效考核主体过窄

　　绩效考核的实施方案由各学校自行制定，一般只有中高层领导才能参与，地方政府和教育行政主管部门只履行监督和指导的职责。这样就使得绩效考核主体过窄，学校领导拥有了很大的权力。绩效完全由领导决定，广大教职工缺乏起码的评价参与机会和发言权，容易造成“工作绩效领导一言堂”。中国是一个到处讲究关系和人情的地方，交情、财富、人缘、地位等因素都会影响教师评价机制，对那些负责考核的领导产生影响，造成评价结果的失真，容易忽视或掩盖教师的真实业绩。这就无法保证考核的公正透明，也不能排除人为主观因素的影响。绩效考核的公正性、透明性和科学性就会受到质疑。

　　3.3.2 应试教育之风重新盛行

　　绩效工资的实施会让学校和教师更加注重学业成绩，应试教育之风很可能会重新盛行，这将对教学产生很多不利的影响。学习变成以考试为目的，由于学生成绩主要取决于语、数、英等科目，所以可能会促使教师占用音乐、美术等非考试科目的时间，导致学生课程变得狭窄，不能得到全方面的发展，降低了学习的乐趣。教育目标变得狭隘，教学变得更机械化，不利于学生探究精神和创新思维的培养，甚至会导致更多的作弊或机会主义行为。教育行业有其自身的特殊性和独特的内在价值，那就是教书育人，而不是考试成绩和升学率。

　　应试教育之风一旦盛行，就违背了素质教育的目标，也不能凸显学校的社会公益性。

　　3.3.3 产生不和谐的人际关系

　　由于绩效工资制把教师的工资和业绩表现直接挂钩，所以势必会促使学校以学生的学业成就来衡量。在这种趋势下，教师不断追求高分数、高升学率，因此就会占用学生更多的时间，布置更多的作业来提高学生学习成绩。这样一来，学生学业负担更重，厌学情绪高涨，师生关系也开始紧张，不利于形成融洽、和谐的学习氛围。

　　绩效工资制的实施还可能导致教师之间关系紧张，破坏教师之间的信任与团结。因为存在利益的竞争，优秀教师会保留其教学方法，在教学交流上只是敷衍了事，不会把自己的教学心得、教学方法公之于众。同科、同级的教师之间则会产生防备心理，当涉及到成绩这类敏感话题时，更是如此。彼此之间的不信任感加剧了这种不正常的同事关系，最终会导致教师间的矛盾。同时，在实施过程中，由于绩效工资是由学校领导发放，会使领导掌管学校的趋势越来越严重，这就使得在分配绩效工资的过程中，很可能会加剧教职工对管理层的不满，这在一定程度上也影响了校园和谐的人际关系。

　　3.3.4 学校官僚化和滋生腐败

　　政策中规定绩效考核主体基本上界定为教育主管部门和学校自身。这就会使得教师面临学校领导任人唯亲和遭受不公正考评的风险，并可能导致不道德或违法行为的发生，还会发生学校内的寻租行为。寻租是指人们凭借政府保护而进行的寻求财富转移的活动。学校内的寻租行为具体指的是出于对职称职务的追求，低职称教师为了评聘到高级职称向上级领导进行的一些巴结、讨好行为。对于中、低职称的教师，实行绩效工资后能增加他们自身收入和个人发展的主要途径就是职称提升，于是他们会把很多精力用于追求职称上，由此容易滋生出更为严重的巴结领导、漠视工作等行为。对于拥有权力的学校领导而言，在这过程中很容易会滋生官僚作风和腐败行为。

　　3.4 不同利益群体的态度和想法

　　学校绩效工资改革全面实施以来，一直受到社会各界的广泛关注。不少人产生了这样的疑虑和担忧：认为绩效工资不符合教育行业的工作特点，或者担心在实施过程中仍是走过场、赶形势，最后变成旧药新吃。而有些人却不这么看，他们认为绩效工资可以增强激励，留住并吸引人才，提高学校的教学质量。

　　总之，人们的态度是褒贬不一。

　　3.4.1 学校层面

　　学校管理者普遍对绩效工资改革给予了高度重视和支持，他们认为现行绩效工资可以帮助学校进行更好的管理。以学校领导为考核的主体，把考核的结果与被考核对象的奖励、惩处等直接挂钩，旨在为教师奖惩提供依据。教师实行绩效工资后，除基本工资外，每年学校还将获得一笔人均固定数额的绩效工资，由学校自由分配，这样就保证了学校相对公平的竞争。几所中学的校长都表示，学校落实绩效工资制度，有利于留住优秀教师，优化师资力量。但有一些学校领导却认为，绩效考核是作为一种对教师的控制手段而存在的，直接目的就是给“不听话”的教师挑毛病，同时展示一下领导的权威。

　　还有不少管理层觉得，实施绩效工资后，学校在无形中承受了更大的压力。

　　如何制定出科学有效的绩效考核实施方案，如何公平合理的开展绩效评价工作，怎样运用好政府下发的资金，在国家政策允许的范围内充分发挥好自主权，做好内部分配工作，确保教师心理平衡，都是十分头疼的事。绩效考评开展得好，这是管理层的职责所在，但这无疑给管理者们增添了不少的工作量；而考评过程中稍有不慎，就会受到广大教师的指责和不满，不利于学校的团结。不少领导坦言，来自各方的压力着实不小。

　　我认为，绩效工资应该是提升教师专业化水平和学校管理水平的催化剂，而不是像有些领导说的那样，成为管理者手中威胁教师的武器和显示权力的工具。学校应完善绩效考核体系，管理者应科学开展考评过程，实现绩效工资“多劳多得、优绩优酬”的核心目标。

　　3.4.2 教师层面

　　教师是这次绩效工资改革中的最大利益关系人，为了了解教师群体对绩效工资改革的态度，我对多名中小学教师进行了调查。在物质利益的诱惑与绩效考核的压力下，教师的工作会得到一定程度的提高，并且这种奖惩手段在某些层面来讲也是必要的，所以部分教师认为现行的绩效工资制度对自己的工作还是有所帮助的。几位中学教师纷纷表示，在义务教育学校实施绩效工资，体现了对教师的尊重，此举可以很好地调动教师工作的积极性，实现多劳多得。但他们也存在着一定的担忧，学校自主确定的分配方式的‘话语权’会有多少，考核办法是否会公平公正。

　　对经济较发达的无锡市来说，教师的本来工资待遇就不错，所以很多中小学教师对实施绩效工资持保留态度。不少教师表示，绩效考核给人留下的印象就是在走过场、赶形势，他们非常担心这次改革最后还是沦为旧药新吃。个别教师还表示他反对绩效工资在教育行业内实行。他说每到考评时期就倍感压力，无法集中精神工作。他认为教师的工作是无法量化绩效的。比如师德问题，工作量等问题，这些都很抽象，很难去操作。

　　我觉得，教师的这些态度都是可以理解的。他们的担忧也不无道理，毕竟绩效考核是绩效工资改革中的难点，也是改革成败的关键。我想，如果能制定出公平合理的绩效工资分配方案和考核体系，那么很多教师的疑虑就会消除，态度也会发生转变，此时绩效工资就能真正激励教师、促进义务教育的发展。

　　3.4.3 社会层面

　　社会普遍认为教师绩效工资改革方向是正确的，但却并未出现一边倒的情况。《新京报》的一项网上调查显示，40.1%的网友表示“情况复杂，不宜一刀切”，35.75%的网友则表示“赞成，打破平均主义”。对于绩效工资改革的结果，“提高工作的积极性(33.33%)”和“强化领导权力 (25.6%)”占到前两位。

　　推崇绩效工资的人坚信物质刺激能够更好地激发教师的工作热情和创造力，提高教师的专业化能力和提升学校的竞争力。

　　但部分批判者认为，绩效工资无法体现教育行业的特色。学校的根本目标是教书育人，教育是一项不以盈利为目的的公益事业，教师在培养学生时也不应以赚取绩效工资为目的。他们觉得绩效工资忽视了需要帮助的学生的需要，这对学习能力较弱的学生是不公平的。还可能破坏教师团队的团结协作氛围，引起教师之间的矛盾，也会浇灭那些对教育和学生充满热爱的老师的热情。

　　我认为，对于学校和教师而言，其根本目标就是培养对社会有用的人才。

　　所以在绩效考核过程中，就不能单纯的把绩效表现和考试成绩、升学率这些指标直接挂钩。要注意效率和公平的关系，最大程度的凸显学校的社会公益性，体现其内在的独特价值。

　　4．对政策实施后出现的问题的对策建议

　　任何一种制度从开始推行到被广泛接受，都是一个漫长的过程，推陈出新的途中总会遇到很多的困难和阻碍，教师绩效工资改革也不例外。我们能做的就是客观、正确的评价其存在的意义与价值，并针对出现的问题找到解决的办法和改进的对策，完善考核体系，规范考评程序，做到公平、公正、透明，从而获得大家真正的认可。根据无锡市落实义务教育教师绩效工资政策的具体情况和反映出来的一些问题，通过分析、综合，提出本人的一些对策建议。

　　4.1 加大宣传教育力度

　　加大对教师的宣传和教育力度，是保证教师绩效工资制顺利开展的一项必要措施。在和多名中小学教师的交谈中我发现，教师对绩效工资政策普遍认识度不高，造成这种局面的原因是学校和教师对该项政策的意义和功能认识不足。

　　绩效工资制度一直是在企业中被使用的,广大教师并不了解。同时，绩效工资制度本身在教育行业实行有着一定的困难,需要一定的适应性。因此，加强对教师进行绩效工资制度的宣传和教育是教师绩效工资制的长效机制。

　　首先，要做好长期的宣传工作,包括对实施这一制度的重大意义、指导思想、考核指标和标准、实施程序等,以获得广大教师的认同和支持。要帮助教师重新认识绩效工资制度, 教师必须清楚需要做什么才能增加绩效工资，这样他们才有努力的方向，才能帮助他们建立合理的期望，这也是绩效工资成功实施的前提。

　　其次，加强教师奉献精神和师德教育，以增强制度的人文性。最后，还应引导教师正确看待绩效奖惩的激励功能，树立正确的义利观，教书育人才是教师工作的根本。只有做好宣传和教育工作，才能使教师绩效工资制发挥稳定而长久的作用。

　　4.2 完善绩效考核体系

　　绩效考核是教师绩效工资改革成败的关键。不科学、不公平、不合理的考核都不能发挥绩效工资制的优势，都会使改革失去它原本的意义。首先是“评什么”，即确定绩效评价的指标和标准，保证考评内容的科学合理性，同时还必须得到目标群体的认同和接受；其次是“谁来评”，可采取多个评价主体相结合的办法，要特别注意评价主体成员选拔的公正性；最后是“如何评”，即采用什么样的考评方法，如何公平公正的开展实施。我认为，建立公正有效的绩效考核机制，需要具备以下几个特点。

　　4.2.1 全面的考核内容

　　确立考核指标和标准必须立足于实际情况，坚持科学和可操作性。考核内容要坚持从师德、工作量、教学水平，科研成果、教师自身业务发展等五个方面来确立。其中要注意的是：第一，所教学生的升学率和学生的巩固率。这样可以督促教师不抛弃每一个学生，不对学习成绩差的学生放任不管，从而使所有学生都得到进步。第二，学生对学科兴趣的提高、学习能力的增强、学习成绩的变动等。考察的科目既应包括语文、数学这样的科目，也应包括音乐、体育等科目。这样可以保证学生得到全面发展，也能增加学生学习的乐趣。第三，学生素质和品德的发展也应成为考察教师的指标。第四，同事、领导和家长的评价、教师的课堂表现、与学生、家长的沟通情况等都可作为考核教师绩效的指标。

　　除去那些可量化指标的考核，还必须注重教师的思想品德水平的考核。通过对教师思想品德、政治水平以及平时行为的考核，激励教师时刻以良好的师德要求自己，以身作则，用自身高尚的素质修养去影响学生，防止由于片面追求量化指标造成功利主义和形式主义而损害学校特有的内在价值。

　　4.2.2 合理的考评主体

　　绩效考核需要恰当的主体承担考核职能。考核主体的选择需要考虑独立性、权威性和经济性。主体的独立性要求考核主体与被考核对象不存在基于绩效目标的直接分配利益；权威性要求主体具有保障考核顺利实现的权力；经济性则要求考核的过程具有较高的行政效率，并尽可能降低考核过程的管理成本。

　　我觉得教师绩效工资制度应在公平、民主的前提下实施。所以，应加大绩效分配的民意含量。广大教职员工应有资格参加学校的教师绩效评定，也有资格凭优秀教学表现来提升绩效等级。在每年的绩效评价中学校管理层应与教师共同商讨、制定绩效考核目标，充分听取教师的意见，群策群力，不搞一言堂，不罔顾民意强行实施。在实施过程中要保证一视同仁，力争做到公平、民主。

　　还可以采取如学校绩效考评小组、年级组和学科组、家长和学生评价等相结合的办法，力求绩效考评的主体变得更科学合理。

　　4.2.3 公正的考核过程

　　绩效考核是一项复杂的工作，能不能有效的完成，公正的实施过程也至关重要。应确保绩效考核和绩效工资分配按既定的程序和办法进行。方案一旦确定实施，就要认真进行政策解释，深入做好思想工作，严格按方案执行。经过实践探索，对于不完善的地方要逐步修改、调整。同时，实施过程中要接受广大教师的监督，不能暗箱操作。还应做好绩效反馈工作，做好各种绩效反馈的准备工作，以便于在与教师进行沟通的时候能有效的给予解释和评价，重视教师的反馈意见，达到沟通与协商的目的。

　　4.3 构建科学激励机制

　　在义务教育学校绩效工资实施过程中，可以采用多种激励方式相结合的方法来激励教师，以提高教师工作积极性，促进教师职业发展，进而提升办学质量。一是物质激励和精神激励相结合的方式。教师绩效工资改革正是运用了薪酬激励的方式，体现了注重业绩、优绩优酬的原则，通过提高教师待遇来增强激励作用。但由于教师职业的特殊性，我觉得还应注重精神激励。例如，当教师努力工作取得了优秀业绩时，学校应及时给予高度肯定，并给予相应的荣誉称号，让教师体验到成就感和幸福感，满足其受尊重的需要。另外，还可以为教师提供更好的工作环境，提升教师自主权等。

　　二是正向激励与负向激励相结合的方式。学校应以“效率优先、兼顾公平”作为教师薪酬激励的理念，对于那些能激发学生学习积极性且教学成效显着的教师，要大力宣扬，树立典型，给予其物质奖励和荣誉。同时，要让他们介绍成功的经验，与其他教师一起沟通、交流，共同成长。这是正激励的方式。而适当的采用负激励，如批评、惩罚、降级等，不仅可以降低激励的成本，同时也会给教师一种无形的压力，这种压力会转变为动力从而促进教师不断前进。

　　只有当教师有了危机感，才能保证教师队伍始终充满生机和活力。构建科学的激励机制，正确运用好激励方式，是促使教师绩效工资制度有效实施的重要保障。

　　4.4 建立信任沟通桥梁

　　教师的绩效考核从方案制定到组织实施，一般都只有学校中高层领导才能参与，这就使得在绩效考核和绩效工资分配的过程中，容易加剧教职工对管理层的不满，影响校园和谐的人际关系。这时就需要协商和沟通了。没有沟通，就没有理解，没有理解，就难以获得支持。学校应加强与教师的沟通，广泛征求各方面的意见与建议，多听听教职员工的心声，甚至可以专门成立一个意见反馈小组，负责建立彼此之间的信任与支持。只有这样，在政策执行过程中可能出现的各种问题，才会被消灭在萌芽状态或者通过柔性的方式以较小的代价获得解决。其次，如果学校的制度对学生直接或间接产生了消极的影响，不但会阻碍学生的全面发展，也会造成学生家长对学校和老师有负面情绪，绩效工资制度也难以实行。所以，教师还应加强与学生的沟通，加深彼此的信任。有人说：“绩效工资制度意味着不信任的存在。”虽然有几分道理，但协商与沟通就是解决问题的有效办法。“以人为本、尊重教师、依靠教师”不是口号，而应成为校领导切实遵循的基本原则。学校管理层要充分利用好绩效工资改革的机会，把改革作为理顺学校管理体制、调动广大教师工作积极性的契机。所以，完善沟通制度，建立从学校到教师到学生的信任沟通桥梁是十分必要的。

　　结 语

　　我国义务教育学校实施绩效工资，对于保障教师收入水平，促进教师队伍建设，合理配置教师资源，提高教育质量，完善学校管理机制等具有重大而深远的意义。虽然在实施过程中，出现了不少问题，社会各界对此也是态度不一。

　　但一项新政策从推行到被广泛接受，总是需要一段过程的，我们能做的就是及时解决出现的问题。为了使绩效工资制度能被更好地理解和实行，应加大政策宣传和解读力度；建立公正的绩效考核体系和科学的激励机制；学校还应与教师建立信任沟通的桥梁，切实发挥好绩效工资该有的激励作用，关键还要把握好效率与公平的关系，不能一味的追求绩效而忽视了学校特有的内在价值。在义务教育学校实施教师绩效工资制度，任重而道远。如何实施好绩效工资政策，是我国基础教育今后面临的重大课题。教师绩效工资改革是一项系统的工程，只有经过各方的共同努力，才能使改革获得成功，才可以促进我国义务教育事业的稳步均衡发展。

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