地方中小型企业员工权益保障缺失与社会责任强化（本科）

　　题目：地方中小型企业员工权益保障缺失与社会责任强化

　　目录
　　
　　摘要（详见正文）
　　
　　一、地方中小型企业内部员工权益保障缺失问题的分析
　　(一)、地方中小型企业对内部员工在经济方面的权益保障低
　　(二)、地方中小型企业对内部员工在社会方面的权益保障低
　　(三)、地方中小型企业对内部员工在环境方面的权益保障低  
　　
　　二、地方中小型企业内部员工权益保障缺失原因的分析
　　(一)、地方政府对中小企业的保护和约束失衡
　　(二)、地方政府规范中小企业的执法制度不严
　　(三)、规范地方中小企业的法制和政策建设不完善
 
　　三、国外中小型企业承担社会责任保障企业内部员工权益形式的研究和看法
　　(一)、如何对待社会责任国际标准体系SA8000
　　(二)、英国推进中小企业保障员工权益的实践和启示
　　(三)、德国企业社会责任对中小企业的对待
　　
　　四、对强化地方中小型企业的社会责任，保障企业内部员工权益方法的研究
　　
　　参考文献
　　

　　以下是论文正文
 

　　【摘要】：随着经济发展和社会的进步，企业的社会责任逐渐成为影响竞争和发展的重要因素，日益突显的企业社会责任问题也越来越受关注和重视。在这些问题中，中小企业对内部员工权益保障的责任问题首当其冲，影响着广大劳动者的根本利益。首先，文章对中小企业内部员工权益保障问题进行研究：企业追求利润最大化时，传统地、不科学地降低生产成本，对内部员工的劳资、福利与安全保障等问题不关心和不够关心，对员工权益保障的机制建设和法律约束态度冷淡，行为不力。本文将中小企业内部员工权益主要概括为三方面，并探索性地释义和分析。然后，根据实际情况对问题原因进行多元性分析：1.地方政府对中小企业的保护和约束失衡；2.地方政府规范中小企业的执法制度不严；3.规范地方中小企业的法制和政策建设不完善。其次，对国外情况实事评价和选择借鉴进行分析：1.多角度分析SA8000认证对我国中小企业的影响；2.英国推进中小企业保障员工权益的实践和启示；3.德国企业社会责任对中小企业的对待。最后，从实际出发研究此问题解决的方法和途径：1.慎重执行对地方中小企业的政府规制；2.加强和落实促进中小企业发展和保障企业内部员工权益的法律建设；3.健全对地方中小企业保障内部员工权益的监督。从地方基本实际出发，通过政企多方努力，形成员工权益保障的标准化、法律化体系和中小企业责任同企业目的有机联系，实现以人为本，促进中小企业科学发展，切实保障中小企业员工权益。
　　
　　【关键词】：中小企业 员工 权益保障 法律化 政策引导 责任承担
　　
　　改革开放以来，我国地方中小企业迅速发展成为支撑国民经济发展的重要力量。据统计，我国目前已注册的各类中小企业总数已超过1000万家，占我国全部注册企业总数的99%以上，就业人数占企业员工总数的70%以上，每年吸收新增就业人口约占80%。但与其极不相称的是中小企业内部员工权益保障现状堪忧，与地区发展不平衡，绝大多数的中小企业员工被排除在权益保障范围之外，致使中小企业员工难以依法享有较好的权益保障，严重影响着劳动的积极性。考虑到中小企业性质的复杂性和员工权益保障法制的原则性，建设强效法律和政策体系，加强合理的政府规制与监督，为中小企业员工权益保障设立专门门户已势在必行。 
　　
　　一、地方中小型企业内部员工权益保障缺失问题的分析
　　
　　 (一)、地方中小型企业对内部员工在经济方面的权益保障低 
　　
　　经济方面的权益：建立在劳资关系上，对企业的劳动和资本投入，内部员工获取公平的工资和利润回报的权利。然而事实上，这个公平的能动性主要把握在中小企业管理者或组织者手里，被由其制定的劳动规则控制和约束，而维权的内部员工对此的发言权却微乎其微，导致和促使了经济方面权益问题的恶化。 
　　
　　1.地方中小企业对内部员工基本工资与劳动质量交换不平等  在中小企业尤其是城乡企业中，员工所得劳动报酬在初次分配中的比例过低，使得工资与劳动的交换一头轻一头重。“干得多，挣得少”，这种不平等交换虽然可能基于劳资双方原始意愿下建立的劳动合同，但它在长期劳动中却腐蚀着劳动积极性。  在很多地方，私营中小企业（如：加工型企业、服务型企业）中，员工的劳动强度度大、劳动时间长、基本工资低，这类企业扮演着劳动法下“血汗工厂”的角色，权握着衡量员工工资与劳动质量轻重的砝码，把压榨员工的剩余价值作为获取利润的主要手段，而员工对此无底气就薪酬问题与企业谈判，为了不被“炒”只能忍气吞声。时下“民工荒”新闻频频，笔者认为其根本原因是基 本工资与劳动质量交换过于不平等，不足以满足民工的机会成本。 
　　
　　2.地方中小企业对内部员工劳资补贴机制的建设科学性偏低  当前中小企业员工劳资补贴机制缺陷较大，对基本工资不足和局限的弥补不够。《劳动法》第四十六条规定“工资水平在经济发展的基础上逐步提高”，然而在很多地方中小企业里，员工的劳资补贴与企业利润“绝缘”，虽然企业获利不少但对劳资补贴不多，员工奖励——工资水平之一，在地方中小企业的薪酬管理中难以发挥应当的效用。  地方中小企业采用的计件工资变相增加工作时间，使实际工作时间远超过法定工作时间（《劳动法》第三十六条规定“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时”），而多数企业不仅不严格遵循劳动法规定的支付加班费的具体标准，而且也不会因此增加员工奖励。这些问题有待于地方中小企业劳资补贴机制的科学建设来解决。
　　
　　 (二)、地方中小型企业对内部员工在社会方面的权益保障低 
　　
　　社会方面的权益：建立在雇佣关系上，对企业的劳动投入和价值创造，内部员工获取合理的福利待遇与制度保障的权利。然而，地方中小企业为降低企业成本和强化用工管理，对员工福利投入太少，对员工劳动要求过高和对员工维权的忽视和排斥，导致和促使社会方面权益问题的恶化。 
　　
　　1.地方中小企业内部员工得不到很好的保险和福利  地方中小企业对员工的法定保险和法定福利的投入比较苛刻，“在调查中发现，73.3﹪的被调查者认为所属的企业所提供的福利并不能满足其需求”。（注1）  对于法定保险：受益员工所占比例小，“养老保险所占比例最大，有55.6﹪的被调查者所在的企业为员工提供了养老保险；其次为医疗保险，比例为32.4﹪，参保失业、工伤、生育保险的比例就更小”；（注2）工资部分在保险费用里所占比例大；企业不愿对员工实行保险制度，而对实行的保险制度也过于形式化，对员工参与保险有强迫性。  对于法定福利：在住房问题上，企业只是看到要投入的人力和物力对企业的压力，不能挖掘其对员工的激励潜能，中小企业住房公积金的强制性有待执行。 
　　
　　2.地方中小企业中劳动用工不正规、工会力量薄弱 很多地方中小企业仍把员工定义为“工具”，利用非法手段创造利润；视员工为“成本”，作为企业的减利要素。然而，这些亟需保障员工权益的地方工会力量却很薄弱。工会组织在私营小企业分布很少。在经济落后地区，私营小企业基本上没有职工维权的组织，“在笔者调查的十几家小企业中，没有一家成立工会组织和妇女组织的。”（注3）一些私营小企业主坦诚地表示，他们不能容忍花钱去雇用一些与自己作对的人，更不能容忍在自己的企业中还有另一种权威存在。  打工人数较多的地区“尝试着一种在源头上组建工会的方式为农民工维权——在输出地建立工会”，（注4）但这种工会开展工作极其困难，只在关系到本地多数劳工基本生存权的大事上才出面，其他方面的维权根本就没有精力也不可能顾及。 
　　
　　3.地方私营小企业的规章制度苛刻，员工权益受侵  企业有权依法制定内部规章制度，然而，中小企业因内部规章制度而引起的纠纷案件反映出中小企业在规章制度方面存在问题。“据上海市劳动部门的统计，近年来，中小企业（含个体工商户私营企业）的劳动争议，无论是争议数量还是增长幅度均居首位。”（注5）“另据劳动仲裁部门的统计，去年上半年中小企业劳动争议处理结果中，劳动者胜诉和部分胜诉率为88.5%。”（注6）虽然多数中小企业能遵守劳动法，实行人性化管理，但是也有部分企业随意侵犯劳动者合法权益。以劳动密集 型为主的部分中小企业过度追求以最低的成本换取最大的利润，企业管理中有很多“事件”(克扣工资、被怀疑偷窃、被搜查、被管理人员殴打等)内容侵害基本的人身权利。 
　　
　　(三)、地方中小型企业对内部员工在环境方面的权益保障低 
　　
　　环境方面的权益：建立在法律、责任和人本基础上，为企业劳动、受企业管理，内部员工享有相对安全、健康、公平、自由的人性化工作环境的权利。然而在中小企业里，内部制度不合理、防护工作不完善所暴露的问题和导致的后果所揭发的问题越来越严重。 
　　
　　1.地方中小企业对安全的劳动环境营造缺乏积极性  地方中小企业数量大，年发生安全“事故”多，此问题严重危害着企业员工的人身安全和身体健康，企业对“安全生产”投入力度小，制度散漫，技术落后等造成安全卫生环境严重缺失。  这类安全问题在中小私营企业较多。例如：现在，冲压产品绝大多数都转移到了乡镇和私营企业，按照乐清和常州所报道的比率估算，全国按一百万台冲床估算，其中90%左右是肯定会伤人的中小型冲床，则每年被冲残手的人数应为40-60万人！这个庞大的数据，暴露出中小企业存在严重的“安全问题”。（注7）  很多县市区有大量的非法生产企业（只有《营业执照》未能依法取得《安全生产许可证》的企业，小化工、小矿山、小建筑等无证无照非法生产企业），这些企业本身没经过任何安全生产评价评估，又缺少政府指导和监管，安全管理工作呈现无序和失控状态，成为事故高发领域。（注8）如果连基本的人身安全都不能保障，那么其他一切的生产活动都不能很好的进行。所以，必须重视工作环境问题，把之摆在企业正常运行的首要位置。 
　　
　　2.地方中小企业对安全教育工作的开展过于 形式化 安全教育是安全管理的重要部分，然而在地方 中小企业中安全管理效果堪忧：安全教育工作松 散、制度和措施落实不力、缺乏全员的参与??右表是一个关于地方中小企业员工素质的调查。济宁 市中小企业人员素质情况调查统计表（注9）  由此可见：在很多地方中小企业安全事故与企业的安全教育工作失利有直接关系。安全教育应实  地开展，但是多数的安全教育只在形式上固守拉条幅、喊口号、处罚金等，实质工作（对企业厂长的安全管理培训、对企业安全管理人员的培训、对特种和一般作业人员的安全教育和培训）在文字 上体现多，在工作上体现少，造成安全隐患和安全问题恶性循环。 
　　
　　3.国有中小企业内部劳动用工腐败现象普遍  国有中小企业内部劳动用工腐败现象在地方仍然比较严重，企业劳动、工资和人事的“三铁” （劳 动用工制度的计划化和固定化，形成的“铁饭碗”；工资分配制度的统一化和刚性化，形成的“铁工资”；企业人事制度的资历化和终身化，形成的“铁交椅”）制度的残留，使得很多“走后门”、“拉关系”之人投机钻空，尤其是在企业裁员、升职、竞岗和加薪工作环节中，出现勤恳工作者无奈下岗、能力突出者委屈留任、素质条件优越者不被录用、碌碌无为者同等加薪，导致企业全体人员的积极性下降。建设公平、科学的人事奖励制度，必须戒严内部劳动用工腐败现象。 
　　
　　二、地方中小型企业内部员工权益保障缺失原因的分析
　　
　　 (一)、地方政府对中小企业的保护和约束失衡
　　
　　1.地方政府对中小企业的保护和扶持不够  政府可行使资源配置的权利，利用法律等工具制定标准，合理界定中小企业对员工权益保障责任的度，使资源配置、法制和政策对中小企业的经营、管理形成积极、合理的扶持，促进企业形成内部员工权益保障和企业的成本——收益标准的有机联系。这是政府对中小企业保护职能的理想状态。问题出现在:地方行政管理与监督部门在执法时，对企业“指点”过多，造成不良干预，严重削弱政府对企业保护的积极作用。  关于政府干预，我们使用企业调查中关于企业负责人“是否把主要时间和精力用在与政府主管部门和其他政府部门打交道”这一信息作为衡量指标，根据全国4000家国有和非国有企业的抽样调查发现，仍然有大量企业负责人要花费主要的时间和精力与政府部门打交道，而不是用于企业经营管理。全国各省样本企业平均，有44％的企业选择了这一项。东部略少，占40％，中、西部分别占46％和47％。这说明政府干预本应是对中小企业的保护，而实际却成了累赘。（注10） 
　　
　　2.地方政府对中小企业的约束和管制不力  对企业的约束，政府在标准的制定、许可证的发放等方面有很大的裁量权，在城乡地区，为实现租金最大化，政府对中小企业的管制软化：一方面，一线执法人员被上级授令而执行能力偏低（人员少、权利小）；另一方面，很多企业主在地方政府被任县、乡代表，在政治上有过多发言权。这些问题造成政府管制表面化、形象化，地方有些有关企业责任的法规、制度的制定是政府、企业、相关利益集团多边讨价还价，甚至是政府妥协的结果。  企业内部劳动力使用和管理没有有力的监督，工会组织难以正常开展工作，更谈不上获得企业的帮助，（《公司法》第十八条规定“公司应当为本公司工会提供必要的活动条件”）就自身权益员工不能签订集体合同，企业可以肆意做文章。 
　　
　　(二)、地方政府规范中小企业的执法制度不严
　　
　　1.地方政府对中小企业缺乏有力的制度保障  法律规定了劳动者权益保障的范畴和标准，但是没有有力的制度保证严格地执法，详细的条款却退化成纸上谈兵。此问题在地方正蔓延成一种“气候”，损害了法律的尊严，侵害了员工的利益。  在少数国营、多数私营中小企业中，员工权益问题常被冷淡处理，很多地方政府对法律规定的员工权益只停留在原则上，缺少对私营企业主有威慑作用的具体规定。地方劳动执法部门对中小企业的规范用工缺乏监督，对其违反劳动法的行为缺乏制约，等到问题被闹大了、严重了，才被动地受理。而且，很多问题的处理也都是大事化小、小事化了，难以真正发挥作用。有效的法律规定难以延伸到这些地方中小企业角落，究其根本是地方政府对中小企业缺乏有力的制度保障。 
　　
　　2.地方行政和监督部门的执法腐化问题严重  地方一些政策和法律法规对中小企业的发展确实有一定的扶持作用，而政策、法规的贯彻、实施过程中，一些行政、监督部门却以此作为利益交换的条件，从中渔利。这种执法主体的违法、腐 化行为严重打击了中小企业保障内部员工权益的积极性。《中小企业促进法》第六条中规定：“任何 单位和个人不得侵犯中小企业财产及其合法收益。任何单位不得违反法律、法规向中小企业收费和罚款，不得向中小企业摊派财物。”而在经济不太落后的地区，执法部门对中小企业动辄罚款。发现企业不合标准的地方是“收人钱财，替人消灾”而非依法指导或处理。因此导致：企业里工会可以没有，员工工资可以克扣，工作时间可以过分延长。落实企业依法享有的优惠政策时，不是积极按制度执行和批准，而是暗箱操作，“谈条件，做买卖”，私有小企业是“胳膊拧不过大腿”，对此多是妥协，更甚者同流合污，这样企业主和政府部门“官官相护”最终受害者还是企业内部员工。 
　　
　　3.政府对地方中小企业保障员工权益的法制宣传不到位 (1).对企业员工缺少法律宣传和指导  一方面，中小企业员工自身法律意识淡薄，对劳动法、合同法等法律法规中的规定不了解，对企业的苛刻制度和违法行为，在没有发生重大伤害的情况下，合法权益遭受侵害时，心理和行为上不会也不敢将此“不公平”诉诸法律来解决。  另一方面，中小企业对员工的法律宣传和教育很少，企业工会组织被企业管束过度。中小企业中员工培训几乎很少涉及员工维权的法律知识，使员工潜意识里认为企业制定的管理制度就是唯一标准，而所谓标准里的违法条文和规定，企业的教育培训则强迫员工认可为管理严格，而非违法。  (2).对企业领导缺少政策宣传和引导  很少有中小企业行为上严格认可保障员工的合法权益，对他们来说，支付工资是必须的，为员工提供其他必要的保障一般被视为成本的增加，利益的浪费，这根本上的原因是企业领导的认识错误。企业行为要看效益，而没有先进的理念引导，决策难免会失误。地方中小企业鼓励政策科学的宣传，应该使员工权益保障成为企业自身发展的一元目标和提高竞争力的新内容，而宣传缺失却反使其成为企业的负担。 
　　
　　(三)、规范地方中小企业的法制和政策建设不完善
　　
　　1.《公司法》和《企业法》中规范中小企业的内容缺失  中小企业总数在全国企业总数中占绝对比重，劳动密集型是中小企业的主要表现形式，员工权益保障必需主导性法律的管理和指导，而《公司法》和《企业法》两部重要法律管理对象主要是大型企业，其中涉及中小企业的内容比较少，未能充分考虑中小企业的特殊性，难以有效地维护中小企业的合法权益，同时对中小企业诉诸相关基本法缺乏引导。  中小企业在建设中对遇到的问题，缺少专业性法规遵循，有些地方性法律法规缺乏科学性和完整性，不能满足中小企业的需求。除此之外，依法行政水平不高，贯彻落实政策的措施缺乏透明度和清晰度。有的地方部门对政策法规的理解和解释不一，执行中导致中小企业无所适从，为弄清“游戏规则”耗费大量时间和精力。 
　　
　　2.《劳动合同法》的硬性实施会间接对中小企业员工权益造成不利影响  《劳动合同法》规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”从广义角度观察，其保护着广大劳动者的合法权益；从狭义角度分析，其硬性实施对中小企业的影响不利，这在一定程度上间接侵害了中小企业员工的权益。  中小企业总数占全国企业总数的99%以上，创造了80%左右的城镇就业岗位，（注11）现阶段严格的劳动标准会影响企业正常发展，员工权益必然无法保障。中小企业用工方式灵活，严格的解雇保护制度会增加企业的解雇成本，用工的灵活性被限制，就业问题就会恶化。这里的严格是指相对中小企业过度严格，阻碍、遏制了中小企业发展的优势发挥。负担重，效益低，这些困扰就会打击企业保障员工权益的积极性。 
　　
　　3.地方中小企业基本法律建设相对落后  首先，地方中小企业实力相对较弱，承担着多数企业员工权益保障的责任，而与大型企业同在统一的基本法律下被管理和约束，处于明显的弱势地位；其次，地方中小企业问题相对较多，相应的政府管理部门分割性大，导致中小企业难以得利于立法保护。其重要原因就是中小企业基本法律 的建设落后，而中小企业的良性发展必需基本法律维护与促进，这也是企业内部员工权益得到很好保障的前提，虽然中小企业的横向（数量上、规模上）发展受其影响不大，但是经济进步，劳动要求的主要是企业的纵向（技术进步、体制健全、利润率增长等）发展，现阶段地方中小企业发展中的矛盾需要合适的基本法来化解，此形式下，中小企业基本法律建设体现出落后。 
　　
　　三、国外中小型企业承担社会责任保障企业内部员工权益形式的研究和看法
　　
　　(一)、如何对待社会责任国际标准体系SA8000
　　
　　1.多角度分析SA8000认证对我国中小企业的影响  SA8000的核心是劳工权益，其标准的实行的积极作用主要有：有利于改善劳资关系，在一定程度上弥补《劳动法》等法律法规明确劳工权益保护后管理的滞后性，有助于治理和减少中小企业非法雇佣童工、拖欠工资、主观处理工伤事故等侵害职工权益的行为；有利于企业可持续发展。国内外的实践表明，企业进行良好的社会责任管理，不仅可以获得良好的社会效益，而且可以获得长远的经济效益，同时促进企业的改革和竞争力的提升；有利于落实科学发展观。  然而，如果社会责任标准实施，将导致采购合同的重生成，中小企业的产品出口受阻甚至被取消供应商资格，直接降低中小企业的比较优势。我国很多中小企业还存在着工作时间较长、员工福利较低等现象，而这些企业利润空间较小，抗风险能力较弱。如果这些企业要达到SA8000标准，劳动力优势会大打折扣，部分员工将面临失业的危险。 
　　
　　2.从实际出发对SA8000社会责任标准的观点阐述  我们肯定SA8000标准的积极影响，然而从国情出发，现在推行SA8000标准是牺牲多数员工的利益提高少数员工的权益，非常不利于中小企业的科学发展和企业员工权益的保障。对于SA8000标准的起步与发展，我们要积极参与国际多边谈判，主动参与全球社会责任标准的研讨和起草，考虑发展中国家所处的发展阶段和具体国情，妥善处理把劳工与贸易挂钩的问题；对于SA8000标准的需求，我们要积极采取有力措施维护我国广大中小企业的切身利益。积极改善国内劳工条件，提高出口产品的劳动成本，改善工人的劳动待遇，必要时提供培训、资金等方面的资助；对企业在改进劳工条件、提高职业健康与安全方面的投资给予优惠政策，完善我国相关法律法规，加强国际劳工标准特别是劳工标准的研究，吸收其合理成分，尽快完善我国的《劳动法》。同时抓紧制定《劳动监察法》、《劳动合同法》、《工资法》、《集体合同法》、《社会保险法》等单项法，形成比较完善的劳动法体系，促进中小企业改革，变“以廉取胜”为“以质取胜”，实现出口增长方式的根本转变。 
　　
　　(二)、英国推进中小企业保障员工权益的实践和启示
　　
　　1.英国保障中小企业员工权益实践的分析  英国政府在政策和立法层面对企业社会责任的要求中重要指出：“为职工提供良好的工作环境和关怀职工健康安全”。在立法方面认为，政府的做法就是要通过合适的规则和财政奖励,来鼓励和倡导中小企业履行员工权益保障的责任并报告其履行社会责任的情况，为强化中小企业员工权益保障责任在立法上逐步确立了倾向于就业、工资、工作条件的企业社会责任的核心——劳工权益，基本法律《英国公司法》规定，董事会考虑的问题应包括公司全体员工的权益；在政策方面认为，地方政府要通过政策引导，在制度制定中考虑《小企业影响测试》，发挥“先想想小企业”口号的积极作用，促进中小企业履行员工权益保障责任，通过多种途径，宣传中小企业的社会责任，积极有效地发挥非政府组织的监督、指导、帮助作用，为中小企业员工权益保障责任的良性承担创造条件。 
　　
　　2.学习和借鉴英国政府实践经验的分析  基于地方中小企业的劳动密集的形势和责任承担现状，英国实行从立法和政策上，约束、治理中小企业的责任缺失，引导、促进中小企业责任承担。使中小企业员工权益保障制度化、规范化和专门化，激活了法律的能动性（法律不被限制在原则上，获得了执行的助力，将规定落实，使理念深入），促进了企业的积极性（缓解了追求利润、激发劳动的积极性和依法治理、减小成本之间的矛盾）。因此，我国对制定、完善相应的法规和政策，建立健全的激励和约束机制要坚持，要科学。  我国在中小企业数量上要远超于英国，法律和政策体系建设的复杂度和困难度和挑战性必然很大，因此，一定要坚持科学发展观，有了“药方”，也需“药引”，更须谨慎“用药”，我们要追求“对症”而且“副作用”最低。目前我国在中小企业员工权益保障方面，法律的系统性较低，对员工工作环境和社会福利的责任，只能从法律总则中推导出来，可操作性差。因此，立法必须把员工权益保障理念融入到相关法规、政策中，对保障员工权益的企业给予资金倾斜和政策的优惠。 
　　
　　(三)、德国企业社会责任对中小企业的对待
　　
　　1.德国中小企业保障员工权益实践的分析  在中小企业的员工权益保障责任问题上，德国政府实行约束、治理企业行为和引导、促进企业发展，表本齐治，以解中小企业之所困、所难、所需，对中小企业责任的良性承担起到了积极的指导和正确的引导作用。对于前者，德国《公司法》要求：在企业的监督委员会中要有雇员代表，除董事会的日常报告之外，雇员代表可以不定期向董事会要求获得相关信息。工会势力强大，近1/3的职工监事是工会的专职官员。(注12)执此，为员工在企业中的监督权和发言权在制度中求是，在执行中求是；对于后者，在改善企业外部环境问题上，通过地方信用保证协会为中小企业融资提供 信用担保，向为中小企业提供贷款的银行提供利息补贴。在改善企业内部环境问题上，对企业责任监督实行信息披露，对员工的权益问题，形成政府组织、非政府组织和社会的有效监督，促成了责任报告披露的自愿化。 
　　
　　2.学习和借鉴德国政府实践经验的分析  基于地方中小企业经济利益追求度大，员工权益保障度小的基本情况，德国政府对中小企业在融资上的帮扶通过信用担保和银行贴息，为企业发展形成有力推动，对中小企业在责任承担上的引导通过信息披露和组织建设，使员工权益保障在中小企业里形成主动化和目标化。此方面的经验值得借鉴。  国内中小企业中，企业成本和员工支出的矛盾逐渐升级，企业在员工权益保障问题上，一方面自愿性较低，保障员工权益的行为一般源自法律约束，其自愿性的保障员工权益的行为基本达不到合法标准；另一方面能动性较低，多数的中小企业自身发展与资金困难是主要矛盾，如果自身发展没有很好的保障，员工权益只能为此“牺牲”。  我国对中小企业的融资，在信用担保和银行贴息的政策建设上需要科学地加强，在员工权益保障的监督形式和信息披露标准要合理确定、规范和执行。需要长期、科学的法制建设，才能把企业经济利益的追求与员工合法权益的保障以制度、政策为纽带，联系为有机整体，逐渐达到良性循环。           
　　
　　四、对强化地方中小型企业的社会责任，保障企业内部员工权益方法的研究
　　
　　(一)、慎重执行对地方中小企业的政府规制 
　　
　　1.严格地方政府的行政执法行为，预防和治理行政腐败  员工权益保障问题在中小企业中具有数量大、形式多、内容散的特点，地方政府的行政执法要起到实际的监管作用必须严格执法、依法行政。从政府、机关到部门、人员，要统一思想，提高认识，针对性学习相关法律、制度，加强领导和监督，形成 “制度管人”，严格落实依法行政。  同时，要积极预防行政违纪、违法与腐败现象的发生。积极完善并严格执行监督制度和惩处制度，对工作人员要进行周期性教育，对违纪违法事件强化审查；加强组织领导，狠抓工作落实，下大力度查处违法、腐败事件，对责任执法部门、人员和相关企业进行严厉处罚。使中小企业员工权益问题纠纷和案件能按程序受理，法律、制度落实到角落和实处。 
　　
　　2.政府介入CSR的活动必须合理，为和谐社会提供条件 (1).有效提供经济条件  中小企业中收入情况体现出差距性较大，公平性较差，私营企业中收入分配有剥削倾向，这些矛盾和问题难以凭靠最低工资标准得到缓解和解决。政府介入CSR的活动，要针对员工权益保障的一些方面对企业进行非直接的财政补贴，政企双方共同努力实现内部员工收入和福利的提高。一方面通过相关劳动组织的指导帮助，实现员工劳动收入分配制度的进步；另一方面通过政策引导缓解企业的融资困难和实行利、税的补、减，为企业创建和谐的经济环境。  (2).有效提供社会条件  在中小企业社会责任度的界定中，如在标准的制定、许可证的发放等方面，政府的自由裁量权市场化受企业能够提供政府所需租金这一情况的影响，体现在政府行为上就是易做出利于企业而不利于员工的决策。因此，相关决策的制定必须重视有时倾向企业员工的实际情况和工会意见，取法律之长，综合分析《劳动法》和《中小企业促进法》中相关规定，科学合理地运用到决策中，为企业创建和谐的社会环境。 
　　
　　3.强化地方中小企业员工权益保障的制度与组织建设 (1).制定和加强切实的员工权益保障制度  中央政府要制定统一、基本、公平的中小企业员工权益保障制度，基于地方经济水平和社会环境，地方政府本着从实际出发，以人为本，科学发展的基本原则，可以对地方中小企业员工权益保障制度的一些方面以不同但明确的要求来加强和保证。避免因地区、企业的差异，硬性执行单一的制度和标准对企业造成太大压力或使员工权益保障出现严重缺失。  (2).鼓励和促进中小企业工会组织的建设 中小企业工会组织建设和改革对员工权益保障非常必要，中型企业必须依法建立工会，工会组织人员必须代表企业员工，要求政治素质高、法律意识强、对工作认识深刻、与员工和企业交流丰富。工会要依托法律、政府和员工的支持，其合法行为不需企业授权和不受企业干预。对于小型企业，以政策鼓励和标准审核建立工会，以建立集体工会为最低要求。 
　　
　　(二)、加强和落实促进中小企业发展和保障企业内部员工权益的法律建设
　　
　　1.加强监察体制建设，引导企业制度与法治环境完善结合  首先，地方中小企业数量大，分布散，劳工保护缺失问题多，频率高，地方政府对中小企业监察工作的开展“心有余而力不足”，这是监察体制出的问题。体制弱，不仅监察主体捉襟见肘，而且监察对象也会趁虚而入，问题就会接踵而至。针对实际情况要适当加强监察主体规模，保证监察工作的正常进行。其次，中小企业员工流动性较大，法律意识较差，自身维权意识较低，自我保护能力较差，间接造成监察工作量大，复杂度高。这是企业法制环境空虚的负面影响，针对此情况，监察主体需要对中小企业员工进行持续法制宣传教育，保证监察工作的效率。  中小企业内部决策者和相关领导的态度和反应对员工的认识影响很大，有时对员工的误导却会使员工抱着保护企业的“正义感”对监察工作产生不解、反感甚至抵触。然而不能忽视的是：企业领导层的积极态度，也能使监察工作事半功倍。这个决定因素就是政府对企业的引导，监察不能只是“管”，也应该是“护”，因此，监察体制建设也要融入政策引导因素。 
　　
　　2.积极制定和健全适合不同所有制的地方中小企业基本法  中小企业所有制形式多样，经济成分复杂，应该加强地方性的中小企业基本法建设，较为针对性和实时性的实现对企业的扶持、诱导和治理。所谓扶持就是建设适于不同所有制和经济成分的中小企业基本法，以法律的形式确定中小企业的地位，维护中小企业的合法权益，指出中小企业技术与结构的发展目标，并依据相应的政策与法规，利用金融、税收等经济手段落实各种经济成分的中小企业发展目标；所谓诱导就是要在技术上、结构上和规模上诱导中小企业向高层次及合理的方面发展，并通过法律和行政手段，预防不正当竞争；所谓治理就是制定中小企业基本规范和要求，预防、处罚和纠正企业的社会责任缺失行为，取得企业员工权益保障形式的进步和质量的提高。在《中小企业基本法》条款中制定适合不同所有制的劳工权益保障标准、相应的实施细则和引导方式与方法，形成中小企业员工权益保障法律化、标准化，促进地方政府对中小企业有效与合理的规制。 
　　
　　3.增加和完善适应不同所有制的中小企业促进法及其细则  中小企业的发展目标应该趋于多元化，实现员工权益和企业利益的互相促进，于此需要《中小企业促进法》增加促进条件化的促进法律条款。《中小企业促进法》对保护与扶持中小企业规定得较为充分，而引导中小企业承担社会责任则的规定不足。因此，建议对《中小企业促进法》一些条文的目的性向着促进企业和谐发展与更好保障员工合法权益的方向明确。完善中小企业的社会责任立法,从理念上形成中小企业追求利润和承担劳工权益保障责任多元化目标。相应的制定和完善更加具有可操作性的细则，根据政府职能的转变，成立中小企业咨询、研究、监督机构，在法律上明确为中小企业提供专门的信息咨询、市场开拓、环境保护技术措施等服务，使企业执行起来有明确的法律依据。 
　　
　　4.《公司法》和《劳动合同法》为地方小企业增设灵活机制  关于员工权益保障问题，《新公司法》做出明确规定：“公司必须保护职工的合法权益，依法与职工签订劳动合同，参加社会保险，加强劳动保护，实现安全生产。公司应当采用多种形式，加强公司职工的职业教育和岗位培训，提高职工素质。”（第十七条）“公司职工依照《中华人民共和国工会法》组织工会，开展工会活动，维护职工合法权益。”（第十八条）这些严格规定对于小企业基本没有能力在行动上实现，法律效力被停留在原则上，于此，应该以此为基础对小企业设置专门、具体的基本规定，度则由地方中小企业基本法律把握。  关于员工劳动合同问题，《劳动合同法》对无固定期限劳动合同和不续约经济补偿金的相关规定,较大幅度提高了企业的解雇成本，使中小企业特别是小企业经营困难加剧。解雇成本的上升,使企业的雇佣决策更加谨慎,劳动力的流动率降低，小企业经营状况较不稳定，灵活用工对于小企业的生存至关重要。执行《劳动合同法》有必要采取有力的措施扶持小企业发展，包括以法律规定的形式减轻税费负担，取消不合理收费，缓解企业成本压力。要加强信贷服务，完善担保等方式，以政策鼓励和支持小企业生产和经营，保护小企业的生存能力和发展活力，实现促进就业的目标。 
　　
　　5.地方加强制定中小企业保障、侵害员工权益的赏罚机制  法律责任是对公司的“硬约束”，是维护基本社会秩序所必需的最低限度的道德的法律化；道德责任是对公司的“软约束”。赏罚机制是必须强制性保障的道德责任向法律责任的过渡，科学规定赏罚条件、方式和内容，能起到“催化剂”作用。  中小企业员工权益保障的赏罚机制是中小企业基本法和《中小企业促进法》的补充，现阶段不以法律形式而以制度形式体现，基于服务型政府的政策和中小企业工会组织的建议制定，接受公开性的监督，更直接的引导中小企业员工权益保障责任良性承担。  制度设计要打破滞后性，要对贡献企业奖励，也要对贡献人员、部门奖励；要向事故企业追究责任，也要向事故相关责任人追究责任。机制中要明确赏罚条件、赏罚主体及赏罚对象，做到赏罚分明和赏罚得当，起到鼓励和震慑作用。 
　　
　　6.过渡建设、实行中小企业社会责任评价法律化、标准化  劳工权益保障责任是企业的问题，是政府的问题，更是整个社会的问题。在中小企业员工权益保障责任水平的提升的渐进、发展的过程中，企业是主体，政府是引导者、推动者和监管者，社会是促进者、舆论监督者。基于SA8000标准的发展趋势，我国需要形成以劳工权益为核心的中小企业社会责任评价体系，以政府、企业和社会三体长效联动的机制面向SA8000标准，以此促进中小企业员工权益保障和中小企业经济的发展。体系的过渡建设要求，促进中小企业社会责任评价法律化和标准化。在此，建议汲取国外企业社会责任评价体系建立的技术和经验，以国内地方经济水平和社会水平为基础，科学设置评价标准，笔者斗胆提出在政府、企业和社会的多元评价机制下设置企业员工权益责任指数与企业纳税有机联系的相关标准。 
　　
　　从经济、社会、环境三方面劳工权益保障水平分别进行评价，以企业工会或集体工会的相关信息反映评价为基础，得出企业员工权益评价的三方面指数和加权总指数，以具有一定科学性的正负百分比附加到企业纳税中，实行政府对员工权益保障缺失的中小企业直接的经济治理。 
　　
　　(三)、健全对地方中小企业保障内部员工权益的监督
　　
　　1.培养企业的内在自觉性  企业领导是企业的行为的组织者，是企业发展的推动着，企业内部员工权益保障的监督必须得力于企业领导，企业领导关注企业的持续发展，有较强的目标性和目的性，要以先进的理念和相关惠企政策为指导，对企业领导向着劳工权益保障责任这一先进的企业目标方向引导和教育，培养促成企业领导层的内在自觉性和压力感。对于普通中小企业领导层，要加强党内监督、干才教育和培养和员工激励机制的开发；对暴利型、高危型中小企业领导层，要以法制约束、监察促进为主，先进理念教育为辅。  在SA8000标准的趋势下，承担以劳工权益是为核心企业社会责任启示中小企业生存发展必须关注劳工权益保障。实际上中小企业缺乏这种认识和机制，对此，要用经验理念（例如，德国中小企业信息披露自愿化的形成经验）引导，建设自愿接受监督的信息披露机制，得利于法制环境和制度标准，增强企业竞争“软实力”，从而抓住企业的长远利益。 
　　
　　2.发挥政府的外在约束力  发挥政府的外在约束力，首先要规制政府体制，一方面是制定比较完善的法律，并且要求企业真正的执行，不要出现遵守法律的企业因执行法律企业成本高，竞争中败给不遵守法律的企业，另一方面是实行分级监督和考察，积极预防和严厉处理政企不分明的事故，例如：政府对企业责任泛化、企业对政府商业贿赂等。  发挥政府的外在约束力，其次要约束企业体制，对中小企业进行依法监察和干预，督查中小企业的合法制度的制定和执行，关心中小企业工会组织的建设和发展，对企业员工权益保障的违法和不符合标准的问题，要依法严办。促进企业生产与发展环境实现公正和谐，体现人本意识。 
　　
　　3.积极着重促进社会监督  社会监督能够采用较客观的标准保护弱势群体，以公平的角度和公正的身份对事实进行考察和客观阐述，得出客观的结果，为企业承担社会责任和政府规制提供公平、负责的监督。社会监督可 分为：（1）公民个人（含劳动者、公司所在地居民等非股东厉害关系人）的监督；（2）社会经济团体（含工会、行业协会）的监督；（3）新闻舆论（含报纸、电视台等大众媒体）的监督。（注13）  社会监督旨在通过多种形式的持续宣传教育，培育企业履行员工权益保障责任的良好观念，将中小企业的员工权益保障责任由企业的外部约束转化为企业的内在需求，上升为企业竞争的“软实力”。必须强调的是，社会监督必须要有权利保障，提高政府和企业对社会监督的重视度，使社会监督能够体现公平性和真实性，同时也能带给企业和地方政府压力，督促实时有效的事故处理和问题解决。落实“以人为本”的和谐理念，发挥社会监督的人本效用，实现社会监督曝焦点，政府规制管难点的强效监督机制。
　　
　　参考文献： 
　　1.卢代富：《其他国外企业社会责任界说述评》，载《现代法学》2001年第6期
　　2.卢代富：《企业社会责任的经济学与法学分析》，法律出版社，2002年10月，第1版
　　3.王利明：《谈谈公司的社会责任》.
　　4.顾功耘、王丹：《略论现代企业的社会责任》　　
　　5.刘连煜：《公司治理与公司社会责任》，中国政法大学出版社2001年版
　　6.刘俊海：《公司的社会责任》，法律出版社1999年版
　　7.刘俊海：《现代公司法》，法律出版社2008年7月版