寿险营销员制度转型探析绪论

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　　【题目】寿险营销员代理制度问题研究
　　【第一章】寿险营销员制度转型探析绪论
　　【第二章】寿险营销员制度现状与员工满意度理论
　　【第三章】寿险营销员满意度研究设计
　　【第四章】寿险营销员的满意度实证分析
　　【第五章】寿险代理制度优化建议与结论
　　【参考文献】寿险营销员代理体制改进分析参考文献　　

　　第 1 章 绪论

　　1.1 研究背景

　　寿险营销员的代理制度自 1992 年被友邦保险引入我国，就成为了国内寿险营销员最主要的用工制度，并对寿险行业的快速增长发挥了重要的作用，如表 1.1 所示。不觉间，这一代理制度已在中国大陆实施了二十多年。近几年国内虽然出现了员工制、专属代理公司制、双重合约制等其他类型的用工制度，但代理制的主流地位却从没发生改变。

　　我国寿险营销员代理制存在着许多问题，但在寿险业快速发展的时期，这些问题很容易被忽视和掩盖。2010 年之后，全国寿险行业保费收入的低速（5%左右）增长，代理制度的种种问题浮现出来。代理制度中，被广大寿险营销员诟病最多的是保险公司与营销员之间的代理关系。在这种脆弱的代理关系下，保险营销员没有底薪，也没有社会保险等基本社会保障，严重缺乏归属感，人员流失的现象非常严重。在前期调查中，许多寿险营销员阐述了代理制度的诸多弊端，并希望能够改革现有的寿险营销制度。世界范围内，一些发达国家和地区的的寿险公司对寿险营销员采用"员工制",于是员工制似乎就成为了我国寿险营销员制度改革的大方向，并得到了广大营销员的支持。

　　为此，保监会分别在 2010 年和 2012 年发布了《关于改革完善保险营销员管理体制的意见》（保监发〔2010〕84 号）（以下简称"84 号文"）和《关于坚定不移推进保险营销员管理体制改革的意见》（保监发〔2012〕83 号）（以下简称"83 号文"），拉开了我国寿险营销员制度改革的序幕。在两份文件正式出台之前，保监会还分别向业界发布了征求意见稿，广泛征求各方的意见和态度。

　　营销员制度改革似乎非常顺利，使外界认为推行员工制的日程表即将出炉，但仔细对比这些文件的差异，我们可以发现一些端倪。保监会在 83 号文的意见稿中提出"选择局部地区进行力度较大的改革试点。新增营销员严格按照劳动法规依法用工，激励考核机制不得有增员利益和血缘关系",但在 83 号文却删掉了改革试点部分的重要内容。很明显，不少保险公司对于营销员制度的员工制改革还是持有很大异议的。

　　寿险营销员制度改革主要涉及保险公司和营销员两方的利益。实行员工制无疑会大幅增加寿险公司的固定经营成本，因此寿险公司很可能会反对实行员工制。寿险营销员群体对员工制改革，是即有人支持也有人反对。反对改革的最直接理由是实行员工制后佣金率会下降，最终导致佣金收入的大幅下降。相对于寿险营销员，寿险公司处于强势的地位，是否实行员工制，以及如何实行员工制，最终是取决于寿险公司。保监会作为监管部门，不能够强制要求寿险公司必须实行员工制，只能通过政策进行引导，为此保监会也在此次营销体制改革中确立了"坚持监管引导、市场选择、行业推动、公司负责的原则".

　　员工制是大部分寿险营销员的心声，但员工制是否一定优于代理制，特别是在现阶段内？结果很难判定。但对于我国的寿险营销制度，业界基本达成了两点共识：

　　1.未来一段时间内代理制的营销制度仍将处于主导地位；2.员工制度代表了我国未来寿险营销制度的发展方向[1].

　　我国的寿险营销员制度改革正在如火如荼的进行，各种关于营销员制度的探索和尝试正在有条不紊的进行，将来营销员制度具体如何发展还都是未知。也正因为如此，留给了我们很大的空间去讨论和研究这件正在发生的、深刻影响着我国寿险行业发展的大事。

　　1.2 研究内容、目的和意义

　　1.2.1 研究内容

　　寿险营销员制度是一个非常宽泛的概念，它的转型会涉及到保险公司、监管机构、法律制度等多个方面。如果对这些方面都进行研究，难免会有些力不从心，因此本文主要是从保险公司这个层面进行讨论，研究保险公司在这次营销员制度转型中应该如何去做。

　　1.2.2 研究目的

　　截止到 2013 年底，在我国 60 多家寿险公司中，除少数公司对寿险营销员采用员工制（如恒安标准人寿）外，绝大多数采用的都是代理制，此外在一些公司中还存在着这两种制度之外的一些制度，在本文后面还会详细的介绍。在当前的保险市场环境下，寿险营销员的代理制度已经明显的阻碍了下一阶段寿险行业的健康和可持续发展。员工制是营销员制度的一种选择，但是否还存在着其他可行性的制度呢？或者说既然员工制在不能短时间内大力推行，那么是否存在其他过渡性的制度呢？比如 2012 年底，保监会在官方网站上披露了建信人寿（原太平洋安泰）的代理制与一小时合同制相混合的"双重合约模式",此前保监会还在一些文件中提到过专属代理公司的模式等等。

　　本文希望通过对寿险营销员代理制、员工制等制度的深入研究，并结合我国寿险企业的对营销员制度实践探索和自己对八百多位营销员的调查研究，为寿险营销制度的改革尽些许微薄之力，具体来说有两个：1.提出优化代理制度的可行性建议；2.找出影响营销员制度选择倾向的因素，促进员工制改革的顺利推行。最后归纳我国寿险营销员制度的可能转型路径。

　　1.2.3 研究意义

　　目前我国寿险营销的主要渠道是个人代理和银邮代理，二者合计占寿险总保费收入的 90%以上。其中内涵价值最高、利润贡献最大的就是个险代理渠道。21 世纪的前十年是我国保险发展的黄金十年，寿险行业保费收入年均增长 26.7%.但在接下来的 2011 年和 2012 年，保费增长只有个位数。寿险保费增长疲软的重要原因是个险业务的乏力（当然也有银保业务下降的原因），而个险业务乏力的根本原因就在于寿险营销制度的诸多问题。

　　我国寿险营销制度改革会是一个长期的探索过程，而且这个探索才刚刚开始。

　　希冀本文最后归纳和探寻的我国寿险营销员可能转型路径，能够对当前我国的保险营销员制度改革提供些许参考。我相信只要我国的营销员制度改革还没有尘埃落定，只要我国还存在着数量众多的寿险营销员，关于寿险营销员制度的调查和研究就是有意义的。

　　1.3 研究方法、创新和不足

　　1.3.1 研究方法

　　本文主要采用了问卷调查法、员工满意度模型和非参数检验方法等研究方法。

　　本文的研究对象是寿险营销员的制度，代理制也好，员工制也罢，这些制度的实行最终是落在了营销员身上。因此，要想真正了解和熟悉营销员制度，除阅读相关文献资料外，还需要和一线的营销员群体进行接触。为深入了解寿险营销员制度以及获取大量的数据为后面的实证做准备，本文对八百多位寿险营销员进行了问卷调查。

　　为了比较代理制和员工制，更为了发现代理制度中存在的具体问题，本文应用管理学中较为成熟的员工满意度模型来进行研究。员工满意度模型是利用员工对自己工作的各方面进行评价，通过满意程度的高低来发现工作中的问题。代理制营销员虽不是寿险公司的员工，但实际上寿险公司将他们作为员工来管理，因此对寿险营销员应用员工满意度模型是恰当的。

　　在本文的实证部分，文章主要应用了非参数检验方法。非参数检验（Nonparametric tests）是统计分析方法的重要组成部分，它与参数检验共同构成统计推断的基本内容。参数检验是在总体分布形式已知的情况下，对总体分布的参数如均值、方差等进行推断的方法。但是，在数据分析过程中，由于种种原因，人们往往无法对总体分布形态作简单假定，此时参数检验的方法就不再适用了。非参数检验正是一类基于这种考虑，在总体方差未知或知道甚少的情况下，利用样本数据对总体分布形态等进行推断的方法。由于非参数检验方法在推断过程中不涉及有关总体分布的参数，因而得名为"非参数"检验[2].由于本文通过调查问卷获取的数据不知道其具体的分布形式，因此在系里老师的建议下采用非参数检验方法。

　　1.3.2 研究创新

　　本文的创新之处在于通过员工满意度模型将寿险营销员代理制度表现的五个维度进行了量化，使文章的结论更有说服力。之前我国虽也有个别学者用员工满意度的方法来研究寿险营销员的代理制度，但其对满意度问题的研究设计比较简单，不如本文的全面。

　　此外，本文的问卷调查得到了八百多名寿险营销员精英的大力支持，他们在问卷的最后留下了宝贵的意见，这些意见将会使本文的政策建议部分不再空泛，而是具有实际的意义和可操作性。

　　1.3.3 不足之处

　　1.问卷问题设置的有些主观

　　之前很少有学者用员工满意度模型来研究寿险营销员，因此没有比较成熟的、适合寿险营销员的满意度问卷。在其他行业满意度问卷问题的基本上进行了增删，使之符合寿险行业。但增删的过程难免主观化，可能增加了一些作用不大的问题或者删掉几个比较有用的问题。

　　2. 样本量偏少

　　在预调查过程中收回有效问卷 244 份，正式调查收回有效问卷 571 份，合计回收有效问卷 815 份。815 个样本相对于我国三百万的寿险营销员群体来说确实有点少，但在现有的人力物力财力条件下，这几乎是所能收集问卷数量的极限了。

　　1.4 文章思路