一、S 高校简介
S 高校是一所中外合作的民办高校，是河南省首家被国务院学位委员会批准的可以实施境外学士学位教育合作项目的全日制本科院校，也是首批被中国教育部中外合作办学评估合格的高校。
二、S 高校人力资源成本核算的构成现状
S 高校作为一所民办院校，与国内其他民办高校相比，无论是师资力量还是校园设施，都处于比较领先的水平，但是与国内普通公立学院校相比，则具有很多弱势。首先，不享受国家的财政教育经费，主要运营都要靠学费及外部投资来维持，简单的说就是教育资源社会化，兼具公益性和营利性。而在人力资源成本管理方面，由于缺乏相关理论经验，S 高校并没有对人力资源的取得、使用、离职等成本实行会计核算，财务报表也不能系统地反映人力资源现状和使用效益。这导致 S 高校不能对自身的人力资源情况有一个透彻明确地把握，浪费了一些有限的教育资源，限制了 S 高校在市场经济环境中的发展，也会影响到 S 高校在未来在人力资源方面的决策。因此，进行人力资源成本核算，完善S 高校现行的会计核算体系很有必要。
三、S 高校人力资源成本核算的问题
（ 一） 人力资源取得成本较高
师资力量是衡量高校教学水平的重要标准，无论是普通公立院校还是民办高校，都十分重视对高级人才的引进和对现有人才的培养。从人才引进方面来看，普通公立院校的教职工拥有国家正规编制，享有国家财政补贴，无论在科研经费、统筹福利还是工资津贴等方面，都拥有巨大的优势，这就加大了民办院校在吸引人才方面的难度。而且大部分民办院校的成立时间都相对较短，不足以从内部一步一步培养出高学历高职称的人才，只能依靠从外部大量直接引进。
（ 二） 人力资源开发成本较高
人才流失是目前所有民办高校在人力资源管理方面面临的一个巨大的问题。以 S 高校的情况来看，一般对现有人才采取以下措施进行培养： 不定期在校内举办讲座或培训班，对现有教职员工进行以提高业务素质为目的的在职培训； 选取部分员工外派到其他高校或组织进行短期或长期脱岗培训； 委派一些中高层管理人员不定期对国内外其他高校进行考察访问； 选拔个别优秀员工到国内外高校继续攻读硕士和博士学位。这些对现有人力资源的开发，无疑可以大大提高教职员工的自身素质和学校的教学管理水平。但是由于缺乏系统的管理措施和必要的约束机制，导致培训效果不佳，加大了 S 高校的人力资源开发成本损失。
（ 三） 人力资源使用成本核算不准确
现阶段 S 高校使用的人力资源绩效核算体系，是聘请国内一家专业的绩效管理公司设计的，但是由于该公司之前所做的绩效考核体系都是针对一些企业或工厂，导致它所设计出来的体系存在种种弊端。例如，对在职教师设置的考核标准中设置每学年必须发表的论文数量，不足者按比例扣分，满足或超过上限均记满分，且没有对论文质量或研究层次做出明确规定。这样只罚不奖，不重视质量的考核方式不利于调动员工的积极性，导致大部分老师只想办法完成任务，而不会积极进行深入的学术研究。这种量表式的绩效考核体系，并没有清晰的反映教职员工的工作绩效，也就无法对员工进行恰当的奖励或处罚，直接导致了 S 高校人力资源成本核算的不准确。
（ 四） 传统会计理论的局限性
现阶段在 S 高校推行人力资源成本会计核算最大的问题在于传统会计理论的局限性。首先在计量方法上面，可以采取的计量方法有很多种，每种方法中又可以存在多个计量模式，而具体的计量模式还需要在实际运用中进行相应的调整和改进，因此迄今为止，并没有一个权威的方法可以让大家来使用。而在核算方面，相较于一些西方国家的高等私立院校，我国的民办高校发展起步较晚，对人力资源成本的核算方法研究尚存在很多漏洞，无法满足实践需要。
四、建议及对策
以下就 S 高校人力资源成本会计核算所发现的问题，通过分析提出几点解决途径，仅供参考：
（ 一） 降低人力资源取得成本
民办高校的投资者通常都是决策者，因而投资者的办学理念往往决定着学校的发展。从目前 S 高校对于高等人才的引进来看，应当做的就是扩大人力资源的引进途径，在招聘其他民办高校的退休、兼职教职员工的同时，也应适当招聘一些非名牌高校毕业或者没有很高职称的员工，合理安排招聘比例，鼓励在职青年教职员工进行学术研究，根据不同年龄层次不同学历不同职称对教职工进行相应的开发，力求建立出一个合理的教职工年龄学历职称层次。这样做初期会导致 S 高校人力资源开发成本增加，但是随着时间的推移，青年教职员工的发展，也就逐渐降低了 S 高校的人力资源取得成本。
（ 二） 减少人力资源开发成本
民办高校想要控制人才流失是一个长期而艰巨的过程，需要从多方面入手。首先需要建立相对健全的培养学习体制，例如对 S 高校的在职培训，增加培训后的考核项目，确保培训的效率效果； 对进行脱产培训的员工，可以采取先垫付费用，培训期满后根据培训情况及学习成果在对费用予以报销的方法。
（ 三） 精确人力资源使用成本核算
考察人力资源使用成本的重要手段是绩效考核，这也是核算人力资源价值的重要标准。在人力资源绩效考核中，S 高校应设置更合理的考核标准，例如综合考虑任课教师的学术研究层次，结合其他高校的普遍情况作为依据，表现较差者予以处罚，而表现突出者则应进行奖励或表彰。赏罚分明的绩效考核体系，无疑可以提高教职员工的工作积极性，甚至可以开发出更多工作思路，便于对教职员工的实际价值进行核算，也就可以更加精确的计算学校人力资源使用成本是否合理了。
（ 四） 完善人力资源成本会计核算体系
目前国内外的研究虽然为人力资源成本会计的核算提供了理论依据，但是实际在高校中的应用则没有一套成熟合理的应用程序。对此，S 高校可以借鉴一些国外着名私立院校，如哈佛、剑桥大学对于人力资源成本会计的研究和应用。在我国，也有一些企业，如国内知名的人才管理机构---诺姆四达集团，已经引进了人力资源会计核算体系进行实践。S 高校想要突破目前人力资源成本核算方面的种种困境，有必要进行管理模式的创新，建立人力资源会计核算系统，借由这种方法来建立一整套措施，明确规定学校及教职员工的权责，做到对人力资源的科学化管理。
参考文献：
[1] 彭静。 高校人力资源成本核算制度设计的浅探 [J]. 商场现代化。 2010 （ 15）
[2] 王成伟。 D 高校人力资源成本核算研究 [D]. 大连理工大学。 2014
[3] 吴丹。 我国高校人力资源成本核算研究 [D]. 西南交通大学。 2012
