降低人力资源成本的途径

　　

        不同的生产企业，人力资源成本占生产总成本的比例有所不同。例如，在轮胎生产企业，人力资源成本是除原材料和能源动力之外比例最高的成本，其比例约占总成本的 5%~8%,而且呈越来越高的趋势。为减少人力资源对生产成本的影响，应做到生产相同产品的人力资源成本最低或相同人力资源的劳动效率最高。为实现这一目标，首先应该分析人力资源成本的组成，然后对企业可以控制的因素加强管理，才能减少人力资源对生产成本的影响，增强企业对生产成本的控制能力。
　　
　　1 人力资源成本
　　
　　1.1 人力资源成本的含义
　　
　　传统意义上的人力资源成本就是狭义的人工成本，是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。人工成本包括职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出，其中，职工工资总额是人工成本的主要部分。
　　
　　严格意义的人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和，是按照人力资源在组织中的流向所发生的成本划分的。
　　
　　1.2 人力资源成本的组成
　　
　　人力资源成本按照成本的特点分为显性成本和隐性成本。
　　
　　1.2.1 显性成本
　　
　　显性成本是直接表现人力资源获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等的直接人工成本。
　　
　　获得成本是组织在招募和录取员工过程中发生的成本，主要包括招募成本、选择成本、录用成本、安置成本等四种。
　　
　　开发成本是组织为提高员工的生产技术能力，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。
　　
　　使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本，主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。
　　
　　保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。
　　
　　离职成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等。
　　
　　1.2.2 隐性成本
　　
　　顾名思义，隐性成本不直接显现。它通过对其他成本的影响进而增加组织运营的总体成本。例如，人力资源获得成本在选择过程中的机会成本、错误甄选人员造成的低效成本、录用不合格的人员离职造成的补充成本、人员离职前的低效成本、离职后的岗位空缺成本（新员工的补充成本、训练成本和低效成本）等都属于隐性成本。
　　
　　除人力资源隐性成本外，企业同时存在其他形式的隐形成本，与人力资源成本也有许多共性的地方。企业隐形成本一般有 12 种表现，包括 :
　　
　　（1）会议成本（会前无准备，会中无主体，会后无执行，与会无必要，时间无控制，发言无边际）；
　　
　　（2）采购成本（价格差异、周期成本）；
　　
　　（3）沟通成本（汇报失真、词不达意）；
　　
　　（4）加班成本（不是指正常和必要的加班，主要是指低效率的加班，并影响员工精力和体力的加班）
　　
　　（5）人才流动成本（显性成本和隐性成本）；
　　
　　（6）岗位错位成本（将正确的人放在正确的位置）；
　　
　　（7）流程成本（企业运营的产业链）；
　　
　　（8）停滞资源成本（闲置的设备、人员、资金、业务、库存等）；
　　
　　（9）企业文化成本（企业文化影响员工情绪）；
　　
　　（10）信用成本（失信无法获得客户信任）；
　　
　　（11）风险成本（风险与机遇共存）；
　　
　　（12）企业家成本 （ 企业家个人因素 ）。