京生大酒店人力资源培训状况与培训方式创新

　　“21 世纪什么最贵?———人才!”全球化竞争加剧以及顾客对饭店产品质量要求的不断提升使本土饭店的管理者已经清醒地认识到人才的重要性。

　　如今,众多的旅游饭店业内人士都明白加薪不再仅仅是留住人才的一个有效措施,更多的员工希望能在工作期间获得培训的机会,更深层次的提高自己的素质。然而在培训方面,传统的培训方式已经让新时代的饭店业人才失去了信心,深感倘若都是如此老套的培训必定跟不上激烈的饭店业市场发展的步伐,其后果就是被整个市场所淘汰。

　　目前,多数中小城市的旅游饭店,由于自身各方面的因素,在对饭店员工的培训方面都无多大创新,其结果就是花大投资搞培训,却效果甚微。本文研究的对象是福建省福鼎市京生大酒店。京生大酒店是福鼎地区一家 3 星级酒店,酒店对于人力资源的培训方面特别重视,在培训方式上也借鉴了国内外知名饭店的一些做法,但缺乏一定的创新。

　　现今是讲求创新的时代,在员工培训方式上注重创新对于酒店经营方面有很大的帮助,从而进一步巩固酒店的品牌地位。

　　一、饭店人力资源培训理论概述

　　人力资源,顾名思义重视的是人,任何一家饭店未来的成功都是需要依靠人来完成的,可以说“人”是一家饭店成功发展的关键之所在。饭店作为一家营利性的企业,其核心竞争力关键在人。所谓培训是指饭店为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度,直接有效地为组织生产经营服务,通过教学或实验的方法,组织各类人员进行的教育培训投资活动,使员工达到饭店工作的要求。

　　众所周知,饭店培训的主要目的就是为了提高员工的技能和各方面素质,提高饭店的服务质量,进而增强饭店的综合竞争能力,其培训的出发点是为了“饭店的生存和发展”。

　　二、京生大酒店人力资源培训状况分析

　　京生大酒店作为中小城市旅游饭店的一个代表,揭示了现今业内培训方式的现状和存在的一些问题。如同大多数中小城市的旅游饭店一样,京生大酒店的培训方式也是沿用了中国传统的教授方式,方法单一,缺乏一定的创新,主要体现在以下三个方面:

　　1.呈现“传、帮、带”的主要培训形式,体现为有一定工作经验的老员工指导教授新员工,师徒相承。具体表现为新员工直接上岗,在工作的过程中接受培训。虽然饭店一线员工在入职初期需要这样的培训方式来掌握服务的程序和技巧,但是老员工对于业务工作都存在自己主观的一些看法,他们的工作态度势必影响到新员工日后的成长。

　　与此同时,老员工对于工作中的每个关键点把握的不能都是很准确,新员工在工作的过程中也许会提出疑问,希望在疑问中得到指导和解答,但是倘若遇上不善提问题的“内敛”员工,业务进步就会受到影响,难免在其日后的工作中产生失误。

　　2. 京生大酒店的培训方式还体现为传统的灌输式培训,主要表现为老师对于培训理论的灌输,让受训者在一定时间内完全吸收相关工作的内容。整个培训,起主导作用的是培训者,培训者怎么讲,受训者就怎么听。这样的培训方式要让受训者在很短的时间内完全掌握老师所讲内容,难度很大。

　　3.京生大酒店在沿用传统培训方式的同时,考虑到单纯依靠这种培训方式存在一定的弊端,也查找和借鉴了一些知名品牌饭店的做法,融入一些新的培训方式,例如案例分析法、模拟练习法等等。

　　采用新的培训方式在一定程度上对于饭店的培训工作是带来了新的亮点,但是在实际操作的过程中,单纯依靠生搬硬套,没有综合考虑到酒店自身的特点以及各部门岗位的实际情况,采用不同的培训方式,结果自然适得其反,即使再成功的案例培训在此都达不到预期目标。

　　三、京生大酒店人力资源培训方式创新分析

　　根据京生大酒店原先的培训方式,针对饭店实际的情况,制定了培训方式创新的方案,具体结合了饭店员工都为年轻人,且学历普遍不高,即使是饭店的管理层,所具备的专业知识并不是非常丰富的情况,制定了以下的培训方式。

　　1.正式学习

　　所谓的正式学习,主要是指在学校的学历教育和参加工作后的继续教育,取得相应的结业证书。

　　(1)角色扮演。角色扮演是现今大多大中型旅游饭店所采取的培训方式,让培训者参与某个特定角色,深切体会所扮演角色的感受,并且从中发现错误,及时改正。京生大酒店在以往的培训中没有采用相关的做法,这一新的培训方式对于年轻的员工而言很是新奇,因此也吸引了很多员工的积极参与,事实证明,采取角色扮演的培训方式的确可以在培训上取得很好的成效。

　　(2)交叉培训。交叉培训是指一种员工通过接受额外服务技巧的培训来满足不止一个工作岗位需要的培训方式。但是对于福鼎地区的饭店,还没有哪一家能够做到交叉培训,因此京生大酒店实行交叉培训的做法实属创新。交叉培训的目的主要就是在于培训员工掌握多部门的工作技能技巧,方便于日后饭店岗位人员的调配以及应急事件的出现。

　　(3)模拟练习。在京生大酒店所采取的模拟练习,是另外一项培训方式———换位模拟练习,让员工站在管理者的角度处理问题。员工在指定的时间参与提前制定好的管理层的岗位,去处理管理层一天工作中所发生的问题。这样的做法是为了让员工体会作为管理层工作的感受,同时也能够起到换位思考的作用,达到意想不到的效果。

　　(4)校企结合,培训外包。校企结合对于大中型的饭店员工培训可以说是很平常的,将员工的培训以“外包”的方式转接给专业的学校,这对于饭店人员的培训不失为一个很好的办法,因为学校有专业的培训老师,可以针对不同的人员进行不同的培训,让员工们接受新的饭店管理观念和作法。

　　2.非正式学习

　　非正式学习是相对于正式学习所提出的概念,所谓的非正式学习是指在工作、生活、社交等非正式学习时间和地点接受新的学习形式,如沙龙、读书、聚会、打球等。研究表明,非正式学习广泛的存在着,可以满足大部分学习需要———达到个体在工作中学习需要的 70%左右。

　　(1)互动体验式学习

　　互动体验式学习也称为交互式培训,主要是通过游戏来实现的,主要是指通过培训师的引导和精心设计的游戏活动,让学员亲身体验互动式学习,从而得到成长的一种培训方式。

　　多数情况下采取互动体验式学习的培训方式,目的是为了让员工从紧张的工作中有所放松,同时也是能够培训员工团结协作的精神。京生大酒店的员工在日常的培训中并没有接触过类似于游戏法的培训方式,自然会对其产生一定的吸引力,在接受知识的过程中放松身心,寓教于乐,作为饭店和员工都是有好处的。

　　(2)数位学习。所谓数位学习是指运用网络学习,包含学习内容的制作、传递、撷取、学习经验的管理、学习社群间的交流等。数位学习对于饭店管理层的培训意义是重大的,可以让管理者通过网络进行远程学习。对于京生大酒店所提出的将数位学习融入管理层的培训中,确实算是一次创新。

　　(3)其他培训方式。考虑到为了增加受训者在培训过程中的参与程度,也可以小组聚会的形式进行培训,还有就是不记名卡片的方法。采用这些培训方式的目的就在于让受训者在非学习的状态之下接受一些新的知识,进行潜移默化的培训。

　　3.培训方式创新实施效果分析在进行培训方式创新方案实施之后,培训成效有所提高,具体体现在:培训方式的多样化,提升了员工对于培训的积极性,满足了员工自我实现的需要,同时提高了员工的素质,进而提高了饭店的服务质量。从一定程度上看,降低了培训的成本,例如对于校企结合进行培训,能够使培训更加专业化,同时也减少了培训的繁琐性。进行非正式培训,让员工潜移默化的接受和获取知识,将培训落实到日常的工作之中,产生一种联系培训的行为。

　　四、京生大酒店人力资源培训方式创新总结与启示

　　通过对京生大酒店培训方式创新观点的研究,本人对中小城市旅游饭店人力资源培训方式创新得出以下总结和启示:现今是讲求创新的时代,因此饭店培训方式上也要讲究创新。

　　饭店管理者在不断学习国外知名饭店培训方式和经验的同时,也在迫切寻找此方面的创新突破口。

　　以前所开展的培训效果不理想,不能完全归于饭店的管理者在此方面没有下功夫,可是更多时候饭店的管理者只是单纯的选择知名饭店培训方式和一些做法,很少结合本饭店的实际情况,这样容易造成培训计划的脱节,严重影响培训的实际效果。

　　一旦发现原先的培训方式不再适合于饭店的培训时,应立即思考是否寻求更加合适的培训方式,去适应日趋变化的饭店市场。

　　同时,在制定培训计划和选择培训方式之前,饭店有必要对自身的实际情况进行调研,在一味追求创新的同时,一定要注意所选取的培训方式是否适合饭店员工,否则投入大成本,却可能效果不佳。

　　从此次酒店人力资源培训方式创新性研究得出,在中小城市的旅游饭店,对于人力资源培训方式方面做的并非到位,从而影响了饭店的员工培训的效果,对于饭店的生产经营和发展也产生了一定的影响。

　　在我们不断提倡创新的同时,我们更要思考关于饭店人力资源培训方式方面的创新。

　　饭店的竞争终归就是人才的竞争,关键是对人力资源的培训。

　　传统的人力资源培训方式已经不能够满足人才对于市场发展的需要,因此亟待改变培训的方式,让人才真正从创新的培训方式中受益,最终达到培训的效果,为饭店的经营发展奠定雄厚的人力资源储备。

　　参考文献:
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