公司人力资本投资风险的概述

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　　【题目】企业人力资本投资中的风险控制探析
　　【第一章】企业人力资本投资风险问题研究绪论
　　【第二章】人力资本投资风险理论综述
　　【第三章】公司人力资本投资风险的概述
　　【第四章】人力资本投资风险的主要类别
　　【第五章】企业人力资本投资风险的防范策略
　　【结论/参考文献】人力资本投资中的风险规避研究结论与参考文献

　　3 企业人力资本投资风险的概述

　　3.1 相关概念界定

　　对企业人力资本投资风险的识别是对投资风险进行分析与管理的前提和首要工作。因此，必须对人力资本，企业人力资本投资以及企业人力资本投资风险的概念及其特征明确的界定和剖析，以明确地阐释企业人力资本投资风险的内涵。

　　3.1.1 人力资本概念。

　　自人力资本思想诞生之日起，国内外各领域的专家和学者便开始从不同的角度界定人力资本的内涵，主要有以下三种观点种最具代表性：（1）根据人力资本的内容对人力资本进行界定。舒尔茨对人力资本作的定义是最具代表性和权威性。

　　"所谓人力资本就是指增加依附在人身上的知识、技能、体力等人力资本的价值存量，远比纯粹的增加物质、人员数量的投入，将会对经济增长起到更大的推动作用[37]."（2）基于人力资本的形成，阐释人力资本的内涵。其中，贝克尔的观点最具代表性，"只有通过对人进行持续不断的投资，才能形成人力资本，即通过各种方式，不断增加投资对象的知识、技能和体能，获得人力资本价值增值，以期增加未来货币和物质收益[2]."（3）分别从人力与资本两个角度，对人力资本进行阐述。《新帕尔格雷夫经济学大辞典》给出的定义是："资本是一种价值存量，人力是依附在人身上的知识、技能的存量，二者都可以为现在和未来带来收益。人力资本是二者的结合，即是依附在人身上的知识，技能和体力的价值存量[25]."然而，以上三种代表性观点只是从其中的某一个角度对人力资本进行阐释，并没有全面的界定人力资本的内涵。

　　基于国内外专家学者的研究成果，笔者把人力资本的内涵界定为：特定行为主体通过有意识的投资活动，为获得和提高依附于人身体内并能够实现价值增值的的知识、体力、技能和信誉及社会关系等资本存量的总和。

　　3.1.2 人力资本的特征和属性。

　　第一，人力资本具有不可剥离性，即人力资本只能依附于人体而存在，二者是合二为一的，不存在脱离人体而独立存在的人力资本存量形式。

　　第二，人力资本具有可变性，即人力资本的价值存量不是一成不变的，随着投资力度的加大，人力资本价值存量会增加，或随着年龄的增长，脱离时代的步伐，人力资本价值存量会日益减退。如果不断的对人力资本进行投资，那么其价值会逐渐增长。但是，如果人力资本不能得到持续的投资，或是衰老或其他原因而中断或停止使用，那么人力资本价值将减损甚至消失。

　　第三，人力资本个体具有差异性，由于人力资本各自不同的成长环境、教育背景和成长历程，因此，不同的人力资本个体在心理、价值观、能力等，都是不相同的，即个体的差异性。

　　第四，人力资本具有时效性，人力资本并不是天生的，人力资本的体能是随着人的成长而逐渐增强，并随着年龄的增长而又逐渐衰退，人力资本的智能是随着人年龄的增长，并通过不断的投资才能获得，这也需要一定的时间过程。但是，人力资本的体能和智能，都会随时间的推移而逐渐衰退或消失，直到死亡个体的人力资本存量就彻底消失。

　　第五，人力资本具有增值性，即人力资本的形成和价值增值，是可以通过也多年教育投资和实践，才能最终形成人力资本。同时，人力资本形成后，通过继续教育，可以实现人力资本价值增值。

　　3.1.3 企业人力资本概念。

　　企业人力资本是指为了生存与发展，企业通过教育、培训以及"干中学"等方式对其员工进行培训，企业员工最终获得依附在自身的知识、技能和经验的总和，可以为企业的现在和未来增加物质收益的人力资本。企业人力资本的实质内容表现为凝结在企业在职员工身上的知识和技能，其功能是可以为企业带来效益的创造力，而且这种创造力只有通过员工的相互协作，才能充分发挥出来，不是企业内部各个员工创造力的简单相加。

　　3.1.4 企业人力资本的特点。

　　（1）企业人力资本投资，其主体是企业，对象是企业的在职员工，目的是实现企业的长远发展，为企业带来经济效益。"企业人力资本也具有一般人力资本的共性，必须对人力资本个体进行投资，才能获得人力资本价值增值，实现增加企业的总体的收益[35]."（2） 企业人力资本的衡量标准是能否为企业带来价值增值。在企业中，人力资本主要是为企业创造价值，并实现价值增值。但有时，由于员工不能适应其所从事的工作，或由于在不同的企业，不同的环境，同一人力资本个体价值，不能充分发挥其潜能，都不能够为企业创造价值增值。因此，那些不能为企业创造价值并实现价值增值的企业在职员工，不能算作企业人力资本。

　　（3）企业人力资本，不是所有在职员工的人力资本价值存量，而是实际投入到企业的那部分人力资本，才是真正的企业人力资本。所谓的实际投入是指人力资本所有者为企业的切实投入，即为该工作所付出的实际努力。假如，某些在职员工的知识和技能都很高，并且对其进行了合理的人岗匹配，但个人由于消极怠工，没有在工作岗位上充分发挥自己的知识和技能，那么，没有投入企业的那部分人力资本就不能算作企业人力资本。也就是说，在职员工只有实际投入到企业的那部分资本，才能算作企业人力资本。

　　（4）企业人力资本是企业员工个体集体协作的结果。企业是一个相互协作的有机体，各个部门，各个岗位，各个在职员工共同组成了一个系统，只有人力资本相互协作，才能发挥企业的整体效应，带来总体收益。人力资本个体之间可以相互替代、互补、互动的，因此，需要企业人力资本之间相互通力合作，才能为企业创造价值增值，不是人力资本个体的单独努力。

　　3.1.5 企业人力资本投资概念。

　　人力资本投资是指"企业为了长期生存和发展，应对复杂多变的外部投资环境的挑战，适应内部组织结构变革的要求，而预先投入一定的物力，财力和人力，以期增加企业人力资本价值存量，主要包括提高人力资本的知识、技能，增强人力资本的体质，最终促进企业发展，为企业创造更多的效益[30].
　　
　　"3.1.6 企业人力资本投资的特性。

　　第一、投资对象的特殊性。因为，企业人力资本投资对象，是"活的资本",即企业的在职员工。第二、投资收益的长期性和不确定性，企业人力资本投资不同于其他资本投资，它不是立竿见影的，只能在未来一段时间才能获得，因此，投资收益具有滞后性；由于时间间隔比较大，在投资转化为企业生产力的过程中，加之未来各种不确定性因素，会带来一定的投资风险。第三、投资的时间相继性与空间并存性。即后期的同一形式的人力资本投资必须以前期的投资为基础。所谓的空间并存性，是指个人能力的形成是通过持续不断的多次投资或多种形式投资所形成的结晶。

　　3.1.7 企业人力资本投资风险。

　　企业人力资本投资风险是指企业各类人力资本投资行为，如招聘引进人才投资、培训投资、维持使用人力资本投资等，由于企业没有认清人力资本属性，并且没有进行充分的利用和积极的引导，加之各种变幻莫测的企业内外环境因素，从而导致企业实际投资收益低于预期收益目标。

　　3.1.8 企业人力资本投资风险的特征。

　　企业人力资本投资风险与其他物质资本投资风险相比，其独特性主要表现为以下几方面：

　　（1）企业是风险的主要承担者。为了实现企业人力资本的增值，虽然企业和员工个体都需要投资，但是，企业需要投入一定的人财物，而员工个人只需投入一定的时间和精力。然而，员工个体拥有人力资本个人产权，因此，企业是风险的主要承担者，而并非员工个体。"人力资本产权是指拥有人力资本的员工个体对自身的知识和技能的直接占有，支配和使用[18]."如果员工按照自己的意愿行使人力资本产权，而不遵循投资者的意愿，那么企业就必然达不到预期投资的收益，并会因此而蒙受投资损失，而员工个人则是投资的收益主体。

　　（2）企业人力资本投资受益主体和风险的承担者可能分离。即企业人力资本的投资者进行投资，然而投资者并不一定是受益者，可能是风险的承担者，其他企业可能成为先前投资的受益者。最能解释这一现象的是员工"跳槽":一家企业花费大量的人力物力培养的企业现在或未来所需要的人力资本，而他们一旦跳槽，则为新企业创造价值，因此，投资企业遭受投资损失，新企业成为投资的受益者，员工个人不承担任何损失。

　　（3）企业人力资本投资风险具有可逆性和不确定性。风险之所以产生，主要原因在于，在人力资本投资的过程中以及人力资本转化为生产力的过程中，存在各种各样的不确定因素，但是这些不确定性因素也可以使风险发生逆转，即由风险导致的重大的损失转变为低度损失，周期长的风险转变为周期短的风险，甚至转变为企业发展的机遇，成为企业发展的新方向和新起点。从长远看，投资者会从人力资本投资获益。人力资本投资风险之所以逆转，原因在于人具有主观能动性，即员工可以根据内外部环境的变化，不断对自己的主观意识和行为进行调整，主动地适应或改变环境，使危机或风险转化为机遇，使不利因素为我所用。

　　3.2 企业人力资本投资风险表现

　　3.2.1 企业人才流失。

　　在越来越频繁的人才流动的背景下，受过企业系统培训的员工更有可能"跳槽".人才流失后，企业遭受的损失不仅包括员工培训费用，培训时间和精力的投入，还包括企业重新招聘和培养新一轮人才的成本。"人才流失是企业人力资本投资风险中最大的风险，通过问卷调查，仅有不到 25%的企业认为，他们具有较好的员工稳定性，人才流失不是影响企业进行人力资本投资重要因素。根据前期的市场调研，应届毕业生在参加工作的第一年，平均要换两、三份工作，三年之内，平均跳槽三至五次，之后工作才趋于稳定[33]."企业花费大量时间和金钱投资在职员工，以期形成自己的人力资本团队，特别是那些具有很强的专业性、技术性人才，如果他们一旦流失，那么，企业将会遭受巨大的损失。

　　3.2.2 企业专业技术保密难度增大。

　　企业引进或自主研发的先进技术，甚至是企业的核心技术，都属于受国家法律保护的企业知识产权，这些涉及到一个企业的根本。但如果企业建立自己的人力资本团队，就必须通过专门的培训或"干中学"的方式，培养自己的专业团队，有些培训涉及企业的核心技术，特别是专业性很强的受训员工。如果受训人员为谋取私利，或对企业不忠，或"另起炉灶",可能会向外界，甚至是企业的竞争对手泄露商业机密或受训员工利用学到的新技术另开公司，与原企业在同一领域相互竞争。还有员工对公司不忠，在业务交往中，利用职务之便，损害公司利益，比如外贸业务中的"飞单",将会给企业造成很大的损失。

　　3.2.3 个人目标与企业目标并非完全一致。

　　在现代企业制度下，由于企业的所有权和经营权是分开的，因此，企业所有者、企业经营者和企业员工之间形成了复杂的委托代理关系。人力资本效能发挥的程度是由人力资本所有者的主观能动性发挥的程度所决定的。"根据"理性人"假设，个人行为一直遵循个人效用最大化原则，在很多情况下，员工的利益与企业的利益是不一致的。因此，企业在人力资本投资过程中，必然存在道德风险和逆向选择风险[34]."在企业的经营活动中，企业是追求自身利益最大化，为实现这一目标，必须对人力资本与各种非人力资本进行有效管理，其中应该非常重视对"活"的人力资本进行积极有效的管理。因此，企业必须根据国家的有关的法律法规，与人力资本所有者签订的各种契约，对人力资本的所有者进行积极有效的管理。

　　3.3 引发企业人力资本投资风险的原因

　　分析产生企业人力资本投资风险的原因，为制定人力资本投资风险的防范措施提供理论依据。本文根据人力资本投资的特点，把企业人力资本投资风险产生的原因分为以下几种：

　　3.3.1 投资对象不确定性。

　　企业的在职员工是企业人力资本投资的对象。企业员工作为"社会人",他们的价值取向和行为会受到他们各自不同的生活环境、教育背景以及个人特质的影响而表现出较大的差异，即使是同一人力资本个体在不同时间阶段都会很大的差异性。不同的员工的学习能力和实践操作能力都会有很大的差别，每个人力资本个体的合作意识和对企业的忠诚度都是不一样的。有些员工还善于伪装，使企业不能准确了解其动机和意图。另外，员工的行为可能会受自己的价值取向和思想高度的左右，即使是学习能力很强，也很努力工作的员工，如果他不情愿做某项工作，便不认真工作，或是努力程度不够，那么企业也不可能充分发挥人力资本最大效用。因此，投资对象的不确定性，可以大大增加了企业人力资本投资风险。

　　3.3.2 投资环境不确定性。

　　企业人力资本投资环境主要划分为两类：外部宏观环境和内部企业制度环境。

　　本文根据因素的可判定程度，将外部环境划分为可预测、部分可预测和不可预测。

　　可预测的环境因素：市场所需要的产品或服务、人力资源总量和教育水平以及工资水平等。如果不能准确预测这些环境要素，就会影响企业的正常生产。部分可预测的企业外部环境因素：科学技术创新、新技术的应用、新产品和服务项目的开发等。企业如果跟不上科技进步的步伐，那么企业人力资本投资将会落后于科技的进步和新技术、新产品的开发，会造成投资成本的浪费，给企业带来严重的损失。当然，如果过高地估计科技进步的速度，也会使企业盲目地对人力资本进行投资，消耗大量的物质成本，使企业入不敷出，企业同样也会遭受投资风险带来的损失。不可预测的企业外部环境因素：自然灾害、战争、瘟疫等不可抗力因素。这些因素是企业无法预测的，但由于发生的概率是很低的，因此，企业一般不考虑这些因素。就内部环境而言，如企业制度环境，主要包括：薪酬制度、考核制度、激励制度等相关制度。企业激励制度是否合理，奖惩机制是否落实，都会直接影响企业人力资本能动性和创造性的发挥水平。此外，"企业为应对国内外市场的变化，经营管理中遇到的新问题，企业需要适当的调整经营战略，有时甚至还需要做出重大的战略转移，此类的经营战略的调整或转移，企业原有的人力资本价值存量，或是正在投资的人力资本，或是还没有产生效益的人力资本存量，人力资本价值效用会部分失去，甚至全部失去，从而导致风险的产生[30]."
　　
　　3.3.3 人力资本投资回收期较长。

　　物质资本和金融资本投资收益的获得是立竿见影的，即在短期内就可以获得投资回报，但是，人力资本投资收益回报的显现则需要很长一段时间。因为企业人力资本的形成，是需要通过一定时期的学习和积累，才能达到一定的知识、技能水平，通过工作实践获得相应的工作经验，把自己的知识、技能、经验运用到工作中去，才能显现出投资的收益。因此，人力资本投资属于长线投资的范畴，即企业人力资本投资收益需要很长一段时间才能显现出来。此外，由于投资收益的回收周期长，就会有许多潜在的不确定因素，企业收回投资于员工身上的投资成本的可能性就越小。

　　3.3.4 投资收益间接性。

　　企业人力资本投资收益不是以实物产值的实际增加，作为直接的衡量标准，因此，投资收益具有间接性。只有将企业的人力资本价值存量投入到企业生产运营、日常管理中，才能间接的了解人力资本投资收益的大小。例如：一个职业经理人的管理能力无论有多高，管理技巧多么的灵活，如果不把他从事与管理相关的经营活动，那么这种能力或技巧便无法直接显现出来。此外，人力资本自身所含价值的大小与其所处的环境、企业绩效等都会对投资的收益产生重大影响。

　　3.3.5 人力资本产权特殊性。

　　"所谓人力资本产权，就是指人力资本个体对其自身具有经济价值的知识、技能等其他综合素质，享有占有权、支配权、处置权和获利权[l8]."周其仁指出，人力资本的产权最根本的特性，是指人力资本的价值存量不能脱离其所有者的[19]."张维迎对这一说法也表示赞同，并做了进一步阐释，即假设人力资本可以脱离人体而独立存在，那么就不存在人力资源的激励、管理和代理了。由于人力资本和员工不可分离，只能附着在员工身上，因此，企业员工是自身人力资本的所有者，而作为投资主体的企业只是人力资本的使用者。较之物质资本产权交易，即一手交钱一手交货，人力资本的产权交易存在更大的风险。即使是能够顺利达成人力资本产权交易，仍然存在着人力资本所有者能否完全履约的风险，即人力资本所有者是否能全身心的投入工作，而不消极怠工。如果交易主体不能履行契约的条款，很明显，交易客体会遭受重大的损失。即使交易主体能够完全履行双方签订的契约条款，但是由于使用人力资本的无形性，以及人力资本质量难以测量性，都难以控制交易主体的履约程度。