企业人力资本投资风险的防范策略

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　　【题目】企业人力资本投资中的风险控制探析
　　【第一章】企业人力资本投资风险问题研究绪论
　　【第二章】人力资本投资风险理论综述
　　【第三章】公司人力资本投资风险的概述
　　【第四章】人力资本投资风险的主要类别
　　【第五章】企业人力资本投资风险的防范策略
　　【结论/参考文献】人力资本投资中的风险规避研究结论与参考文献

　　5 企业人力资本投资风险的防范策略

　　5.1 针对企业外部环境不确定性因素的措施

　　5.1.1 关注国家的政治倾向和产业政策。

　　企业要想避免人力资本投资行为的盲目性，就必须时刻关注国家的政治倾向和政府的产业政策，并注意分析和把握政策的趋势和走向，同时，也要重视对相关法律法规的研究，争取以宏观政策作为企业的正确引导，进行理性的企业人力资本投资。比如，我国与某国的外交关系一度紧张，面临战争或断交的危机，如果企业继续加大人力资本投资力度，培养该国的语言应用人才，培训该国的贸易人才，那么一旦发生战争或是与该国断交，则企业的损失是无法挽回的。

　　5.1.2 人力资本投资要以市场为导向。

　　当前我们处于一个知识经济时代向大数据时代转变的过渡期，那么企业必须拥有大量数据统计和数据分析的人才，才能立于不败之地。因此，只有以市场为导向，加强对行业市场的调查，及时把握市场动态，然后，根据行业市场的变化以及企业实际状况，制定合理的人力资本投资方案，避免投资的盲目性，人力资本投资才能收到良好的效益。市场千变万化，如何把握和预测市场变化，本文列举了以下指标，比如消费行为指数、平均产品更新期、消费流行方向等，都可以用来预测和衡量市场需求变化。

　　5.1.3 把握行业内部的科技前沿。

　　由于新技术的创新和科技的发展是日新月异，企业如果不能迅速的把握市场的动向，固步自封，将会被市场淘汰。因此，企业必须积极跟进本地区、本国乃至世界最新的科技发明和创造，紧跟科技创新的步伐，关注科技进步的相关信息，准确的把握本行业科技发展趋势，并准确客观的对其进行预测和分析。只有这样，企业才能更好的把握人力资本投资的方向，控制人力资本的成本，尽量使人力资本投资和开发新技术新产品的目标一致，尽量避免因科技创新给人力资本投资带来的风险，提高投资的效益和回报率。

　　5.2 制度措施

　　5.2.1 法律法规约束。

　　《中华人民共和国劳动法》于 2008 年 1 月 1 日正式颁布并开始实施，该法案不仅仅是明确规定了劳动者合法权益，而且清楚地规定了企业的合法利益的保护范围，这一规定是对企业获取投资预期收益的重要保障。"人才的流失，尤其是企业核心员工的流失，已成为人力资源管理的难点和重点，严重损害了企业的投资效益[23]."企业可以运用法律手段来保障自身的合法权益，比如企业在进行对特定的在职员工培训前，可以与员工签订服务年限契约，以避免或减少人力资本流失而给企业带来的投资收益损失。同时，为了保护企业正当利益，企业还应该与员工签订各种保密协议，一旦员工违反保密协议，企业可运用法律手段保护自己的合法权益。制定或修改法律的主体表面上是国家，但是要完善人事劳动方面的法律法规，企业的积极参与是必不可少的，作为劳动关系的一方，他们的意见和建议可以使法律法规更加完善，这样才能更好的保护企业的合法权益。再次，企业自身不仅要提高法律意识，熟悉法律，充分发挥法律的人才的作用，通过法律的手段以维护自身合法利益，而且企业也要提高法律意识，增加他们对相关法律的了解，以便增强他们依法依规办事的约束感。

　　企业内部约束机制也是降低企业人力资本投资风险的一种重要手段，因此，企业应该尽量完善企业内部约束制度。该类契约约束主要包含以下几个方面：

　　第一、劳动合同约束。任何人到企业中任职，都应该和企业签订非常详尽的合同，明确规定双方的权利和义务，如明确约定员工在任职期间的薪酬待遇、服务期限、承担的违约责任等。同时，也应该明确规定员工离职时所承担的责任和义务，比如：员工离职后不得泄露企业的商业秘密、技术专利、不得从事相同职业等或是企业给予员工的经济补偿。签订详细、合法的劳动合同，既可以保障员工合法权利，又可以使企业避免一定的风险，从而在一定程度上保护了企业的商业秘密、技术专利及其核心竞争力等。"如王志东在加盟新浪网，任职 CEO 时，与新浪网签订的合同将近达三百页纸之多。合同规定的非常完整而且详细，比如保护新浪网竞争力的合同条款，规定如下：如果离开新浪网，禁止在规定的时间内就职于该企业的任何一个竞争对手[25].
　　
　　"第二、培训合同约束。在确定了培训计划和培训对象后，应该与投资对象签订培训合同。在合同中应明确规定，培训费用的承担、受训员工在培训期间的福利待遇、受训员工的服务年限、违约责任和赔偿以及对培训项目应履行的保密义务。特别出国培训合同，其内容条款更应该明确而详细，以避免合同执行时，员工和企业间发生不必要的争议。

　　第三、竞业避止合同约束。"所谓的竞业避止协议是指，企业通过相应的法律、政策等约束手段，使离开用人单位的员工在一定的范围和期限内，禁止利用在企业内所获得的商业秘密，自己经营与本公司相同业务或是为竞争对手服务，谋取私利[22]."例如，竞业避止协议明确规定：企业员工不得将企业的商业机密，包括企业的销售渠道、客源、发明专利等泄露或是与其他任何企业，尤其是竞争对手进行违法交易，否则应承担一切法律后果。该协议的签订，企业既可以在员工刚进入企业时签订，也可以在员工离职时签订。竞业避止的对象不是企业的所有员工，大多是企业的核心员工，他们有机会也有必要接触并熟悉掌握企业的商业秘密，如企业高管、核心技术研发团队、关键技术人员、销售人员等。合同内容一般应包括："在职员工不得在竞争对手企业兼职；不得擅自经营与本企业相同业务的企业；不得为自己利益或他人利益挖走本企业的客户；不得出于个人利益或他人利益而引诱其他员工与自己一同离开企业；相关的保密义务、竞业避止期限、违约责任以及赔偿等[19]."竞业避止协议不仅能有效的保护企业自身利益，维护企业之间的公平竞争，而且还能减少人力资本投资风险，也消除了企业进行人力资本投资的各种顾虑。

　　5.2.2 企业制度约束。

　　（1）公司章程的约束。

　　公司章程就是企业的宪法，企业的全体员工都必须按照章程的指导方针和具体规定办事，不能违反企业的章程。公司章程不仅是规定公司的总方针，还明确规定了企业的各种利益主体责任、权利和义务。因此，它对企业全体员工的具有重要的约束作用。然而，很多企业并没有认识到公司章程重要性，于是随意的制定公司章程，该章程发挥不了对企业全体员工应有的约束力。因此，企业应该端正态度，认真、谨慎的制定公司章程，作为其他公司制度的根本和内部行为规范的基石，充分发挥其根本的约束作用。公司章程作为《公司法》的补充，是法律外的行为规范，可以对公司的日常生产管理作出具体的规定。"如公司内部管理机构设置、公司管理章程的制定、职业经理人的职权、股东的表决权等[17]

　　."当公司债权人、企业员工、社会公众违反公司章程的行为时，在不违反法律法规的情况下，公司可依照章程处理。公司章程可以使平衡公司相关利益主体的利益，对公司股东、管理者和员工都起到了约束作用，使他们遵循企业规章制度，全身心的服务于企业，达到公司内外的和谐的统一，减少甚至避免了人力资本投资风险。

　　（2）积极引导员工的价值取向首先，要对企业员工的价值取向进行收集、分析，掌握和了解企业员工的价值取向性。有的人工作仅仅是为了挣钱，然而有的人认为钱只是一个数字概念，他们工作的目的是为了实现自我经营价值理念，得到社会和他人的认可和尊重。

　　因此，企业必须清楚员工的个人价值观，目的是要投其所好，既要对其进行经济约束，更要对其偏好约束。假如，员工要实现企业的经营理念，那么企业可以通过授权给他。只有满足了员工的愿望，员工才能最大的发挥其人力资本的效用，为企业创造更多的效益。

　　（3）组织机构约束。

　　即通过对职业经理人的内部制约的法人治理结构的改善来自于组织的系统行为。所谓的内部治理结构是企业相关的出资者，明确规定股东大会，监事会和董事会，高级管理人员之间权力分配企业的组织结构。企业建立了完善的法人治理结构是现代企业制度，企业分工明确，股东大会、董事会、企业经营管理者，明确规定了各自的权力，责任和利益。股东与"手"或用"脚"投票机制，监事会为该组织的法定代表，监督和激励经理人，并最终对股东负责，董事会任命的总经理负责公司的日常管理工作。因此，这种平衡机制可以防止股东或经理人 "搭便车"行为，降低代理风险。

　　5.2.3 职业道德约束。

　　人具有社会性，生活在一定的社会环境中，因此必须受到社会行为规范的约束。除了法律约束以外，道德约束具有普遍性，虽然道德是一种无形的，非强制性的约束，但它的约束力量是强大的。每个行业也具有一定的行业道德和行业规范，因此，企业在对其员工进行约束时，除了运用法律手段，偏好约束，激励制度等措施时，还应该大力推崇行业道德，以便用道德的力量来约束其人力资本，以便降低人力资本投资风险。

　　5.3 针对性措施

　　5.3.1 完善企业的招聘机制。

　　通过岗位分析和工作说明，招聘人员可以清楚地知道该岗位所需要的素质和能力，以此对比应聘人员的能力和素质，确保企业招到岗位所需要的人才，更好的完成岗位目标。

　　（1）岗位分析和说明。

　　企业在选择人力资本的过程中，首要任务是对企业招聘岗位进行工作分析和岗位说明，明确其职责，任务以及素质要求等。工作岗位分析可以帮助企业招到适合该岗位的人才，以最大限度的达到人岗高度匹配，避免能力过高或是能力过低的人任职该岗位。因为只有明确企业的岗位职责，并对其进行细致的分析和说明，企业在招聘和人员配置的过程中，真正做到人岗匹配，否则，企业不仅招不到适合该岗位的人员，在实际工作中，员工也会不知所措，出现"扯皮"和"推诿"的现象，不利于企业的发展和人力资本投资。下表是湛江某公司的岗位描述，有一定的借鉴意义。

　　（2）招聘过程中，考察应聘者的诚信度。

　　在激烈的市场竞争中，现代企业相互争夺和竞争的关键因素是人力资本，企业只有引进并留住最合适的人才，才能获得十足的动力。在招聘过程中，应该注意应聘者是否诚实可靠，在简历筛选和面试提问的过程中留心应聘者是否撒谎，谎称其教育背景、工作经历、项目经验等。以便招聘到适合该工作岗位的合适人才。为了招聘到诚信度好、忠诚度高的员工，可以采用心理测试法、性格测试法等多种测评方法来测试应聘者的诚信度，如果条件允许，企业可以通过查询员工的数据库档案的，了解应聘者的诚信状况，从而有效的预防了由于企业人力资本投资流动和道德低下而带来的风险。

　　（3）做好测评工作，人岗匹配。

　　企业不仅要招聘到合适的人力资本，在进行人岗配置的过程中，更要做到人岗高度匹配，以便充分发挥人力资本的效用。为实现这一目标，企业首先要进行工作分析，弄清楚岗位的职责，权限和要求。其次，要对新进员工甚至是在职员工，进行人事测评，其主要测评的主要内容包括员工个体的工作态度，专业技能，道德素质，发展潜力等。最后，将测评的结果和岗位分析的结果，进行比对，以达到人才的优化配置，使得员工找到最合适的岗位。目前，国外的测评技术经过一个世纪的发展，已经形成了较为成熟的体系。主要方式是通过参加测评考试，考试合格的会获得具有权威性的上岗证书，该证书得到了企业，政府部门以及事业单位的认可。在应聘者去应聘某一工作岗位时，一般要参加某一方面的考试，并取得证书。比如，2004 年，某知名国有商业银行，甄别管理人员，更好的发掘管理人员的潜能，进行必要的培训，进而做好岗位匹配，该银行委托专业从事测评的服务公司对其管理人员进行测评。该公司先后六次对该行 269 名员工，采用项目目标及任务，素质评估模型，测评工具与方法进行了人事测评。最终推荐该行使用的人数为 25 人，其中 20 人都已经升到高层管理职位，为该银行的发展起到了重要作用。可见，做好人事测评工作可以帮助企业更好的进行人岗匹配，充分发挥人力资本在该岗位上的效能。

　　5.3.2 慎重选择投资对象。

　　首先，进行人力资本市场需求分析。企业之所以需要投资人力资本，其根本原因在于企业现有的人力资本不能满足企业现在或未来人力资本的需要。企业进行人力资本投资不能盲目的投资，必须以市场的需求为导向，从而防止产生人才"高消费"和投资的盲目性。通过市场调查，寻求市场目前的真正需求，并对人力资本的类别、知识和能力进行剖析，从而最终确定企业人力资本投资的内容、规模和力度。

　　其次，合理选择人力资本所有者。由于人力资本个体的差异性决定了等量的人力资本投资其获得的效果也是不一样的，这些差异性主要表现为员工的价值观，受教育程度，学习能力，成长背景等方面。为了获得理想的人力资本投资收益，企业必须考虑人力资本个体差异性。此外，在选择被投资对象时，还要考虑他们是否能够适应企业制度、企业文化以及工作岗位。

　　5.3.3 建立和完善企业激励制度。

　　企业人力资本管理的重要任务之一，就是吸引和保留企业发展所需的人力资源。其主要途径是建立和完善企业的激励制度，以最大限度地激发人力资本的潜能。

　　激励机制主要是指在现代企业中，激励主体运用多种激励措施、方案等来调动劳动者的积极性和创造性的过程，它是一种启动、持续、调整、提高员工的行为动力的运行机制，以期达到企业效用最大化。激励是对企业组织员工的各种合理需求的满足，它能激发员工的工作热情并充分发挥其潜能，实现员工行为目标和组织目标的统一。企业要想充分发挥激励的作用，企业给予员工充足的物质激励的同时，也要给予其精神激励，并分析员工在不同阶段的需求层次。当企业满足了员工的物质需求时，员工会越来越更关注精神需求，如"被欣赏"、"晋升机会"、或"拥有弹性的工作时间"等舒适、自由的工作环境。"因此，企业既要搞好制度建设，建立能够体现人力资本为企业创造价值的合理分配制度，又要建立"以人为本"理念为指导的人力资源管理机制，为员工创建可以实现自我价值的平台，使员工与企业之间单纯的"劳动契约"转变为员工与企业间的"心理契约"[13]."激励制度的设计和实施应遵循以下原则：

　　（1）坚持民主、公平、公正的原则，激励决策的制定是一个激励者和被激励者双向沟通的过程，在激励的过程中，企业要做到公平、公正，赏罚分明，否则就事与愿违，起不到任何激励作用。

　　（2）正面激励和负面激励相结合，但是以正面激励、思想教育为主，依法治理，提倡企业文化教育与制度管理相结合。

　　（3）按需激励的原则，激励是以员工的需要为起点，根据马斯洛的需求层次理论：一个人在不同时期的需要层次是不同的，因此，企业要有针对性地对员工进行激励，以满足员工的不同需求。

　　激励理论在管理实践中有广泛的运用，管理专家们已经从中归纳出无数条管理经验和技巧，其中建设企业文化、设计具有激励性的薪酬制度、员工参与、民主管理、目标管理等是比较有影响力的企业激励制度。

　　最后要特别强调的是：公平性是发挥企业激励制度最大效用的关键，如果激励制度失去了公平性，那么员工会感到受到了不公平待遇，他们将会坚定跳槽的决心，即使在其位，也会对工作敷衍了事。因此，企业必须保证激励制度的相对公平，以避免人力资本投资的员工流动风险和道德风险。

　　（4）创建以人为本的企业文化。

　　"企业文化是一个企业的共同价值观、基本信念、行为准则、道德规范和人文模式的总体概括，是在长期实践中形成的，并被组织成员所认可、接受和遵从[14]."因为，健康向上的企业文化，可以使劳动者认同企业价值观，并保持高度一致，提高员工的工作积极性，从而提高工作效率，进而增强员工的稳定性，降低企业人力资本投资的风险。所以，企业文化不仅是企业"软环境"的基石，也是企业规避人力资本投资风险的关键。企业文化越强，员工与企业的目标、价值观就越能达成一致，从而提高企业的内聚力、忠诚度，增强企业员工的稳定性。因此，企业应该建立自己的企业文化，充分发挥企业文化的作用，加强企业与员工的联系。虽然企业管理层是建立企业文化的主体，但是也离不开全体员工的共同参与，企业文化是企业全体员工的共同意识，并规范和指导着每一个员工在企业的行为，是一种实实在的理念，不是随便说说的几句口号。

　　5.3.4 培养员工的合作意识。

　　团队精神是衡量员工的合作意识的标准，所谓团队精神是指企业全体成员是否具有服务精神、协作精神和大局意识。较强的员工合作意识和团队精神也可以降低企业人力资本投资风险。团队精神，可以使企业员工同心同德，努力实现共同的目标，使企业分散的人力资本形成合力，从而提高人力资本整合效率。

　　企业要正确的引导员工的习惯，信仰，价值观以及动机等，用团队精神的理念来熏陶和培养员工的合作意识，并制定出企业整体目标，也就是说企业全体员工应该有共同的"信仰",建立企业共同的理想和目标。其次，企业还要营造相互信任的氛围，而不是相互猜疑，相互不信任的畸形的企业环境，要努力的创造一个员工与企业之间，员工个体之间，团队之间的相互信任，并建立长效的沟通机制，增加培养情感基础。只有企业与员工之间，员工个体之间坚实的情感基础，才能使员工具有安全感、使命感和归属感，员工才能为企业奋斗终身，将企业作为自己的事业奋斗，不仅降低企业人力资本投资风险，还会给企业增加投资的收益率，为企业创造更多的价值。

　　5.3.5 关注员工的情感。

　　"所谓情感激励法，又称为"爱的经济学",即不需要投入物质资本，只需投入关心、爱心等感情要素，就能获得回报[6]."企业进行人力资源管理的最终目的是要为企业留住所需要的人才，从根本上减少人才流失，因此，企业在给予员工丰厚的物质回报的同时，更要对员工给予充分的感情关注，唯有如此，企业与员工之间才能建立长期的共生关系。企业要想实现"以情留人"的管理措施，首先，企业应努力创造一个宽松和谐的工作环境，即"家"的感觉，这样才有利于员工潜能和创造力的发挥。
　　
　　其次，管理者应该想方设法消除员工的的传统的观念，即二者仅仅是"雇佣关系".再次，企业管理者应该多关心员工，赞美员工，经常与员工沟通交流，了解他们的真实想法，并帮助他们解决工作和生活上的问题，比如关心他们的家庭，对其进行职业生涯规划进行指导等等，目的在于增强企业与员工之间的信任，增加其工作满意度，培养深厚的感情，企业员工便不会轻易跳槽，从而大大降低人才流失的风险。