前言：我国经济高速发展，各行业都在发生深刻变化，这变化既可构成企业发展的新机遇也会带来企业发展的大挑战当前电力行业正处在构建坚强智能电网的新时期，面对挑战，电力企业必须从多方面考虑积极制定人力资源战略规划以应对不断变化的社会经济形势，抓住发展的机遇并更好的服务于百姓民生。
一、当前电力企业人力资源管理存在的普遍问题。
1、企业文化的缺失。
企业文化是于企业长期发展中沉淀下来的一种文化观念和历史传统良好的企业文化就是企业的核心价值观，他可以汇聚员工信念，在正确价值观的指导下更好的进行生产经营活动，从而促进企业发展而当前，由于电力企业的几经改革忽视了文化建设所以其企业文化的构建大部分仍然处在喊口号和做表面宣传上，并没有真正的融人员工内部，这样就造成了企业文化缺失，员工凝聚力不强的局面。
2、企业绩效考核制度缺乏激励性，难以留住真正的人才。
在很长一段时间以来，国有企业白勺分配制度都有三在着平均主义，电力企业也是这样，企业井没有按照不同岗位、不同专业和不同技术难度而采取不同的计薪制度，这严重制约了企业发展改革开放以后，虽然电企逐步实施了绩效薪酬制度，但是不同职位类型之间的薪酬标准、等级之间的薪}lhl差距不合理，薪酬与绩效联系不够紧密等问题还是影响到了企业员工工作的积极性。
3、人力资源管理观念落后。
企业间的竞争无非是人才间的竞争，只有合理的人才资源配置才是企业发展的基石“让适当的人在适当的时间从事适当的工作”,这句话说起来容易，做起来却非易事当前，电企的发展虽然依托网络的运用使人才资源的配置的到了部分改善，但陈旧的人力资源管理模式依然限制着企业的快速发展。
首先，由于改革开放初期我国电企行业人才学历普遍较低，所以导致后来企业选拔人才的时候过于热衷那些名牌大学生，而对那些工作经验丰富、专业性强的应用型人才不够重视，导致他们不能够被录用或者是录用之后得不到重视对企业的归属感不够强进而影响工作效率。
其次，目前来说国有企或多或少还是有受到传统体制的影响，企业管理存在了过强的政治色彩，这导致企业管理者在用人决策时往往不是从员工的绩效考核，专业水平、业务能力等综合素质出发，而是从其政治表现出发选任人才这样势必会严重挫伤员工的积极性，导致管理层冗员过多，而一线人才不断流失。
二
、新形势下电企人力资源管理面对的挑战。
1、偏远县区发展缺乏人才。
供电行业与百姓的生产生活自、自、相关，密不可分，但是由于我省地处西北，部分地区地广人稀，因此，较多的存在偏远地区发展缺乏人才的现状偏远县区电力在发展过程中存在两种制约情况：一是人才不来；二是人才留这种状况一定程度抑制了偏远县区电力的发展。
2、电力技术快速发展，行业挑战不断增强。
随着网络技术的发展也相应的带动了电力等各个行业的发展目前，电力自动化技术，云计算技术、智能电网技术等都快速发展尤其是现在国家电网公司正在全面建设以信自、化、数字化、自动化、互动化的坚强智能电网系统，这对企业转型发展加速脚步提出了更高要求。
三、如何制定合理的电力企业人力资源战略规划。
面对新的经济形势的变化，电力企业人力资源管理者必须全面更新自身管理理念，借鉴其他企业先进经验，积极与企业发展战略相配合，逐步构建适应新形势下企业发展需要的人力资源管理体系战略性人力资源规划实施的途径如下：
1、必须尽快建立完善的人力资源信息管理系统。
人力资源信息管理系统必须对员工的信息进行及时的收集、保存、分析，以便在人事调整之际可以及时决策现在的社会是高效、互联的社会，因此只有运用先进的信息管理系统才能在运筹围殴决胜千里，在激烈的市场竞争中利于不拜之地。
2、提高人力资源管理部门在企业当中的地位，同时提高管理者自身素质。
当今这个竞争激烈的社会，人才资源受到了极大的重视电力产品作为特殊的商品，其产品质量是没有差异的，所以电力企业更需要注重的是企业的服务，而完善服务最重要的就是需要高素质的人才早前，电企的人力资源管理部门一直处在后勤部门的位置，在企业管理中不受重视，而现在为了提升企业的发展水平，人力资源管理部门必须成为企业生产经营管理的合作者因此，当人力资部门成为了企业生产管理的合作者的时候，就必须提高自身素质HR们需要了解各部门的需求，要多方面了解生产、销售、售后等全过程，提高自身管理水平，落实企业文化，设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深人企业的各个环节来调动和开发潜能员工。
3、完善薪酬分配制度，建立有效的激励机制。
目前新一轮的电企改革正在稳步推进，所以人资部门人员必须充分把握好这次改革机遇，对薪酬分配制度进行完善，同时建立有效的激励机制薪酬分配制度改革的关键在于优化工资结构，采取底薪加绩效加奖金模式，由原来的平均主义向绩效考核模式过渡，将员工的个人收人与企业的经济效益相挂钩当然绩效工资模式不能是盲目的，必须以电企绩效考核指标体系的建立为依托，以科学的绩效标准对员工进行业绩考核这样才能真正起到对员工的激励作用，从而吸引人才、留住人才。
4、建立完善的人才培养机制，为员工进行职涯规划。
以人为本是科学发展观的核心，作为经济发展的基本要素，人才才是最具竞争力的企业资源因此，我们必须建立完善的人才培养机制，并为员工制定合理的职业生涯规划。
首先，摒弃旧观念，从企业人才招聘开始在招聘新员工时一定要排除干扰，不要盲目追求明牌大学生进行招聘，要拓宽企业招聘渠道，电企发展重抖擞，不拘一格降人才，要从市场中汲取优秀的人才为企所用另外，由于我省地广人稀，偏远地区较多，偏远县区缺乏人才，因此，在招聘时可与应届专本毕业生签订到一线县区工作协议以改善基层人员配置落后的局面其次，为改善偏远县区技术落后，人员配置不合理的局面，可以采取轮岗制轮岗制度的实行需要加强电企员工思想政治教育，并适当为去基层工作的员工增加轮岗津贴，为来盟市学习的基层员工加强业务知识培训，使之能带技术带经验带思想回岗并更好的工作。
再者，为了调动员工工作的积极性，一定要为员工制定合理的职业生涯规划对专业技术人员要摒弃身份、级别、学历限制，强调员工自身专业素质和工作经验，严格遵守公平、公正、公开的竞聘上岗原则企业对每一位员工都应该加强培训和考核力度，加强企业复合型人才的培养而对业务素质差，服务态度不好的人员应加强培训或转岗分配，如仍达不到考核要求人员应予以劝退或依法解除劳务合同。
5、制定符合企业实际情况的企业文化。
以社会主义核心价值观为基础，以健康向上的企业文化为以托，汇聚人才，凝聚力量企业文化是一种“文化中存在着力量”,它可以使得企业员工具有凝聚、引导、融合、约束的功能，这些内容构成了企业的向心力新时期，电力企业必须摒弃计划经济时代唯我独大的思想观念，必须牢固树立自足行业服务百姓的意识当前，习主席提出了美丽中国梦，实现中华民族伟大复兴的口号电力企业应该充分依托这一口号的提出，加强企业核心文化建设，当个人与企业、国家、民族利益一体化时，我的中国梦也就不远了，我们的中国梦也就不会远了6、战略性人力资源规划实施的不同阶段。
社会在不断发展，企业也在不断发展在企业制定战略性规划的时候，一定要根据自身实际情况和所处阶段合理制定企业人力资源战略性规划也要符合企业总体的一个战略规划，并且根据外部情况作出及时调整。
企业发展的阶段分别有创业阶段，成长阶段，成熟阶段，衰退阶段当前，电企正处于成长阶段，发展才是硬道理，因此，此阶段人力资源战略规划的制定应该侧重于企业各项规范的完善和高新技术人才的引进培养。
结束语：企业的发展离不开人才，更离不开开企业管理者对人才的合理任用企业人力资源管理必须制定合理的人力资源规划，要围绕企业发展的总体目标展开，把握电企发展内外大环境，确立发展目标，加强企业文化建设、积极引进人才，制定公平合理的绩效分配机制和员工晋升机制，为企业发展提供良好的人才基础。
参
考文献：
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