电力企业绩效管理的不足及提升对策

　　在电力企业中，无论是企业文化氛围的形成亦或者是企业内部工作人员工作积极性和创造性的发挥都和企业的绩效管理有着密切关系，可以说电力企业的绩效管理对于企业的发展有着举足轻重的影响作用。近年来，随着国家不断加大对电力体制改革的力度，电力企业已经由国家控股的国有企业向着市场经济的一份子转变，在这个过程中电力企业已经逐步地失去了原有的垄断地位，面临着强烈的市场竞争压力。

　　面对这种现状，电力企业必须提高企业的竞争力，充分发挥企业的人力资源作用，根据市场的变化对企业的绩效管理进行不断的改革和完善。一个完善的绩效管理体系对于电力企业员工工作积极性的发挥和企业的长期发展有着重要作用。但是从目前现状来看，电力企业在绩效管理上仍然普遍存在着一些问题，因此加强对提升电力企业绩效管理策略的研究对于企业有着普遍的现实意义。

　　1　电力企业绩效管理现状及问题

　　长期以来，电力企业都属于国家控股的国有企业，一直处于一种垄断经营状态，可以说在资源获取、资金来源、人才配置上有着先天性的优势，这种情况固然可以为电力企业的发展提供充足的物质和资金保障，但与此同时也使得企业内部普遍存在着绩效管理不合理、资源利用率差等问题。在进入市场经济时代之后，绩效管理已经成为了电力企业进一步发展的一个重大障碍，就目前情况而言，我国的电力企业绩效管理并不理想，绩效管理水平有待进一步提高，具体体现在以下四个方面：

　　1.1　绩效管理对员工的压力不足

　　虽然已经进入市场经济面临着强烈的竞争压力，但是受长期以来的“铁饭碗”思想影响，很多电力企业的员工对于绩效管理都是持有一种不管不问的无所谓心态。从领导者的角度来看，部分负责电力企业绩效管理的领导虽然口头上一直强调绩效管理的重要性，但在实际工作中由于种种因素的限制很难将绩效管理落实到位。这样一来员工无法感觉到绩效管理带来的压力，也就无法充分发挥其工作的积极性和创造性了。

　　1.2　绩效管理只是形式工程

　　在电力企业内部实施绩效管理的最终目的是为了通过系统科学的方法来对员工的工作行为和工作效果进行测量和评定，从而达到企业发展和员工满意的双赢。但在现实中普遍存在这样一种现象：领导对于以选拔干部为目的的考核比较重视，而对于员工日常的绩效管理却并不重视。

　　很多领导甚至认为绩效管理只是人力资源部门的例行工作，和其他部门没有关系，更与企业的利益不沾边，因此对于绩效管理往往采取不管不问的做法，使得绩效管理成为电力企业的一个形式工程，完全没有发挥出其应有的价值和作用。

　　1.3　把绩效考核和绩效管理等同

　　绩效管理是一个整体的概念，一般来说，一个完整的绩效管理体系应该包括定绩效目标、记录工作表现、实施绩效考评、考核结果合理运用、考核结果反馈、绩效改进提升等环节。从中我们可以看出绩效考核只是绩效管理体系中的一部分，如果把绩效考核和绩效管理等同起来，那么就会导致企业只看重单向的绩效考核结果，却忽略了考核者与被考核者之间的交流与互动，这样的考核没有将企业发展目标和个人发展目标有效的结合起来，对于企业的发展是没有意义的。

　　1.4　绩效管理体系缺乏科学性

　　目前电力企业绩效管理体系的不科学主要体现在以下两个方面：

　　一是绩效目标设置不全面，电力企业的人力资源管理部门在设置绩效目标的时候往往只考虑到短期目标，缺乏对长远目标的考量，这种管理思想导致企业内部也只重视短期内工作业绩的提高，而对于那些影响企业长期发展的因素采取了忽视的态度。

　　二是缺乏统一的绩效标准。一方面在实际的绩效考核中考核的对象都是可量化的工作，而对于不可量化的工作却采取一种回避态度，这样一来部分员工就会消极地对待绩效考核，另一方面在考核方式的选择上多以定性考核为主，只看结果不看过程，这样就导致很多员工临时抱佛脚，匆匆忙忙地完成考核任务，造成很大的不良影响。

　　2　电力企业绩效管理提升策略

　　2.1　提高领导层对绩效管理的认知和重视

　　提升电力企业绩效管理工作的首要任务就是转变企业管理者对于绩效管理的认知观念。只有领导层重视绩效管理，严格把握好绩效管理，才能够保证绩效考评结果能够真实有效地反映员工的工作状态，促使员工积极地改进自身工作的不足，进而最大限度地发挥企业人力资源的作用。

　　关于这一点，笔者认为可以对电力企业绩效管理的相关领导进行专业的集中培训，帮助其转变管理观念，认识到绩效管理对于企业发展的作用，从而保证绩效管理的相关领导能够承担起自身的责任，采取正确的绩效管理方式，发挥绩效管理的最大作用，促进企业的不断发展。

　　2.2　建立科学的绩效管理指标体系

　　“没有最好的，只有最适合的”，根据电力企业自身的管理特点和业务特点，笔者认为首先可以建立统一科学的绩效管理指标体系，在这个体系中选择能够体现员工个性化的绩效指标，根据不同的员工、不同的岗位、不同的部门设置不同的绩效考核指标，充分体现绩效管理指标体系中的个人因素；其次设置考核指标时要两头兼顾，既要实现企业的短期内的发展目标，更要考虑到企业的长期目标，不能只顾眼前利益而忽略了企业的长期发展；最后设计考核指标时一定要充分考虑到员工的承受能力，标准要合理、适度，太高的话员工无法完成，则会挫伤其工作积极性，太低的话员工很容易完成，就达不到激励作用，无法有效地帮助员工认清自己的不足。

　　2.3　保证绩效管理的公平性

　　公平、公正、公开是绩效管理的最基本前提，当下电力企业的绩效管理之所以没有发挥其应有的作用主要原因就在于员工对于绩效管理持有一种怀疑态度，因此必须建立一个权威公正的绩效管理体系。例如可以在企业内部建立员工申诉系统，保证员工在对自己的绩效评价有不同意见时能够通过一定的程序提出申诉，谋求合理的解决。同时这种方式也可以督促绩效考评者真实、客观、合理、公平的进行绩效考评。

　　3　结语

　　在知识经济时代，人力资源可以说是一切生产资源中最重要的一个因素，其对于企业有效地降低生产成本、提高竞争力有着举足轻重的作用，我们对之必须加以重视。就电力企业而言，我们不仅要意识到人力资源管理对于企业发展的重要性，更要积极地去探索研究目前人力资源管理中存在的一些问题，并针对性地提出有效解决措施，只有这样才能够保证电力企业成为一个优秀的、充满活力的现代化企业，才能够保证电力企业在新的市场环境中取得竞争优势，为国家的社会主义建设添砖添瓦。

　　参考文献

　　[1]　隋超．电力企业绩效管理现状及提升策略研究[J]．广东科技，2013，（Z1）．
　　[2]　王燚．浅谈企业实行绩效工资的意义[J]．经营管理者，2012，（9）．
　　[3]　邓志武．电力企业绩效管理现状及提升策略研究[J]．中国电力教育，2012，（6）．