可持续人力资源管理的理论模型与研究方向

　　企业可持续发展是 21 世纪企业管理研究的热点所在。根据 Elkington 的定义，企业的可持续发展需要满足“三重底线”原则，即企业在保持持续盈利增长的同时，也需要致力于实现经济、社会与自然环境的和谐统一[1].人力资源作为企业核心竞争力的重要组成，一直被视为企业保持竞争优势、实现可持续发展的关键。学术界与实业界很早就意识到了人力资源管理在企业可持续发展战略中的重要地位，但是有关人力资源管理的可持续发展研究却相对滞后[2].直到最近，西方学界开始将可持续人力资源管理作为一种新的人力资源管理形态加以系统性地关注和讨论[3],虽然时间尚短，但已获得了不少理论与实证成果。研究者相信，可持续人力资源管理是人力资源管理理论发展的下一个重要阶段，它是对战略人力资源管理的重要扩展，符合 21 世纪企业管理的需要。 以Boselie 的研究为基础，De Prin 等对人力资源管理理论的不同发展阶段进行了比较[4]（见表 1）。

　　一、可持续人力资源管理的概念及研究现状

　　早期的可持续人力资源管理研究，主要关注人力资源管理对企业人力资源可持续发展的作用，认为可持续的人力资源管理就是长期为企业提供高质量人力资源。因此，Müller-Christ 和Remer 将可持续人力资源管理定义为“组织为了确保在未来拥有高质量人才，对所处环境采取的必要行动”[5].

　　之后的研究，在其基础上进行了扩展，尝试将企业可持续发展理念与人力资源管理理论有机结合，赋予其更加丰富的内涵。例如，Thom 和 Zaugg将可持续人力资源管理概括为组织为了满足社会责任和经济合理性需要，所采取的员工招聘、甄选、开发、配置和裁员等以远期目标为导向的方法和活动[6].Ehnert 则认为可持续人力资源管理是一种既定或形成中的组织人力资源战略和实践模式，构建该模式的目的是在实现组织目标的同时保证人力资源基础的长期持续再生产，并控制人力资源管理系统的副作用及反作用[7].

　　近年来的一些研究者，以“三重底线”为依据，提出在可持续人力资源管理的定义中，同样应当关注生态环境的可持续发展。以该思想为指导，Tay-lor 和 Lewis 将可持续人力资源管理定义为有助于企业同时达成其环境、社会和经济目标的人力资源管理系统[8];Kramar 则认为可持续人力资源管理是在实现经济、社会和生态目标的同时，实现人力资源长期再生产的既定或形成中的人力资源战略和实践模式[9].

　　综观上述定义，可以发现，学界对可持续人力资源管理的概念界定仍存在不少分歧，其内涵还在不断地丰富和扩展中。这主要是因为可持续人力资源管理理论尚处于形成和开拓阶段，无论是理论还是实证研究均有待进一步的探索和验证。

　　但是，尽管在描述上存在差异，已有研究都将长期导向作为其关键词，关注企业在未来的生存与发展，以及如何通过人力资源管理过程和结果为其提供有效保障。总结已有相关研究可以发现，可持续人力资源管理至少包含三个方面的特征：一是不仅关注企业的近期状态，同时也重视远期影响和负面影响；二是拓宽了企业成功的定义，将社会、人和生态等目标也纳入企业成功的指标范畴，考虑企业的道德和伦理责任；三是提升企业内部人力资源管理机制的有效性，特别是开发和维持人力资源方面的能力[10].综观已有文献资料，可以将西方学界有关可持续人力资源管理的现有成果划分为三个类别：针对内部环境可持续性、针对外部环境可持续性和针对国家情境。

　　（一）针对内部环境可持续性的研究

　　第一类研究关注人力资源管理活动对企业内部环境可持续性的影响。这类研究将人的可持续发展视为企业经济增长和创造持续竞争优势的重要媒介，重点探索如何通过有效的人力资源管理活动增加企业的人力资本，促进企业可持续战略的有效实施，进而实现企业经济效益的持续增长。

　　例如 Wilkinson,Hill 和 Gollan[11]、Ehnert[12]、Clarke[13]等人的研究都属于这一类型。从这一角度开展研究的学者认为，可持续人力资源管理的目标主要有三个：一是实现经济效率和企业可持续发展战略目标的长期平衡；二是致力于维持、发展和再生企业的人力与社会资源；三是评估人力资源管理活动对企业人力资源储备、来源环境（如家庭、学校等）的负面影响[14].其中，人的可持续发展是这类研究关注的重点。例如，怎样通过可持续人力资源管理活动长期吸引、发展和保有高质量人才，如何提高员工的健康水平、幸福感和投入度，如何提高员工的可雇佣性等，都是这类研究经常讨论的主题。在实际操作层面上，研究者提出了多种实现上述目标的可行途径，例如合作式人力资源开发、构建有利于员工参与和交流的组织结构、基于员工优势和绩效促进作用的工作角色与绩效评价体系等。

　　（二）针对外部环境可持续性的研究

　　以 Collinson 等[15]、Mariappanadar[16]、Orlitzky,Schmidt 和 Rynes[17]等研究者为代表的第二类研究，更加关注人力资源管理对员工家庭、社区、政府和生态环境等外部环境的影响。他们强调，可持续人力资源管理的功能，不仅在于提高企业的效益和生存能力，同时也应当致力于减小企业对外部生态环境和社会环境的不利影响。在这类研究中，有关人力资源管理的负面外部影响受到了重点关注。所谓负面的外部影响，是指对企业本身的行动和商业活动不存在影响，但是却会对第三方造成损失的行为和活动。人力资源管理的负面外部影响，既包括对员工自身心理和生理的损害，也包括工作与家庭的冲突，及其导致的离婚、家庭暴力等社会负面影响[18].研究显示，可持续性人力资源管理活动，例如员工培训、工作再设计、对员工的关顾服务等，均有助于显着减小人力资源管理活动对外部环境的这些负面影响[19].

　　（三）针对国家情境的实证研究

　　第三类研究从国家情境的角度考察企业可持续人力资源管理的实践特点。考虑到不同企业的人力资源管理模式会因不同的社会、自然和经济背景产生差别，研究者希望通过调查不同国家的企业，总结和归纳它们在可持续人力资源管理上的共性与差异，以便更加深入地理解和指导可持续人力资源管理在实践领域中的应用。针对欧洲8 国（德、法、西班牙、意大利、奥地利、英、荷兰和瑞士）的可持续人力资源管理实践调查显示，除瑞士以外的欧洲国家，更倾向于将可持续人力资源管理活动与经济效益及组织生存需要挂钩；瑞士则更加强调组织对多方利益相关者的责任，力求从更加长远的角度满足和平衡多方利益相关者的利益诉求[20].Taylor 和 Lewis[21]对美国企业的研究则发现，在美国，企业可持续人力资源管理更多是效率导向的，企业关注的焦点集中于如何提高人力资源的利用效率，以及如何通过人力资源管理实践引导员工提高其他资源的利用效率，并且相信雇主的利益与员工等其他利益相关者的利益并不存在分歧。

　　二、可持续人力资源管理的理论模型

　　企业对可持续人力资源管理的理解不同，所设定的目标和实现路径也会相应改变。因此，为了构建更加全面、系统性的可持续人力资源管理理论模型，需要首先明确企业如何解读人力资源管理中的可持续性问题。

　　总的来说，企业对可持续性的理解可以分为责任导向的、效率导向的和资源导向的三个不同类型[22].根据不同的理解，企业设定的管理目标也会相应不同。Ehnert 在其研究中将这三种理解扩展到了可持续人力资源管理领域，为我们更加全面地理解可持续人力资源管理的目标提供了较为科学的依据[23].

　　（一）责任导向的理解

　　从责任的角度考虑，可持续性是一种道德和伦理价值观，反映了企业所肩负的社会责任。以布伦特兰委员会提出的可持续发展概念为基础，企业在经营活动中需要重视代际公平和代内公平。也就是说，一方面，企业的经济活动应当既满足当代人的需求，又不对后代人满足其需求的能力构成危害，即代际公平。另一方面，企业需要将更多不同利益相关者的诉求纳入考虑，因为组织内外的所有人均享有平等的资源利用权利，即代内公平。在责任导向的可持续性理解下，企业决策层将可持续发展视为一种内化的责任和价值观，愿意作出有益于社会和自然环境的决策，即使这些决策并不一定会带来直接的经济效益。

　　具体到人力资源管理，在责任导向的可持续人力资源管理下，企业十分重视对员工和社会所肩负的责任，将提高员工的幸福感和健康水平、减少工作对员工生活的影响等，视为可持续人力资源管理的目标。

　　（二）效率导向的理解

　　效率导向的观点将企业的可持续发展界定为一种经济准则，认为可持续发展的目标在于将环境、社会目标与节约成本、创造价值等经济目标有机结合，从而更加有效率地利用资源，以保证企业的可持续竞争优势[24].从经济效率的角度考虑可持续发展，一般认为有两个可行途径：一是将商业活动对资源的影响降至最低，二是开发新型的资源利用方式以提高对资源的利用效率。引申到社会效率，就是使经济活动对社会的负面影响（例如工伤事故、职业病等）降至最低[25].因此，效率导向的企业可持续性可以概括为企业通过创新的方式将经济活动对自然环境、资源和社会的负面影响最小化，实现多方利益相关者共赢的结果。

　　具体到人力资源管理，效率导向的可持续人力资源管理要求企业以更具效率的方式使用人力资源，具体表现在降低工作环境对人力资源的影响和通过有效人力资源管理提高资源的利用效率等方面。

　　（三）资源导向的理解

　　资源导向的企业可持续发展，同样从经济准则的角度描述企业的可持续性问题。但是不同于效率导向，资源导向的理解关注企业资源的实际储备，强调维持“当前”与“未来”资源平衡的重要性，因此将可持续发展的目标设定为通过实现资源消耗和资源再生的长期平衡来维持企业的资源基础水平[26].为了实现这一目标，企业不仅需要注意保持资源消耗与供应的平衡，还需要有意识地对资源的再生产进行投资。因此，资源导向的可持续发展不仅要求企业将资源消耗和资源再生指标纳入组织业绩的评价系统，还要求企业关注并且重视那些为企业的资源库提供资源的“来源”环境，并将对这些环境的投资视为一种组织的生存战略。

　　具体到人力资源管理，资源导向的可持续人力资源管理十分重视人力资源消耗和再生产的长期平衡，将维持人力资源的长期供应作为其核心目标。因此，这一类型的企业，非常重视企业员工的质量和发展情况，并通过促进人力资源的再生产和对人力资源“来源”的投资来保证企业人力资源的可持续性。这里的人力资源“来源”主要是指那些为组织提供有效人力资源的家庭、人力市场和教育机构等。

　　以上述三种理解为依据，西方研究者对可持续人力资源管理的理论模型进行了深入讨论。综合他们的研究成果，可持续人力资源管理的整合模型如图 1 所示。

　　三、可持续人力资源管理的未来研究方向

　　如前文所述，可持续人力资源管理理论仍然处于开拓阶段。现有研究主要集中于西方国家，特别是欧洲国家。有关中国企业的可持续人力资源管理研究，特别是相关实证研究还未获得广泛关注，但是，随着企业可持续发展战略思想的不断渗透和深化，可持续人力资源管理问题必将越来越受到中国学者和相关从业者的重视。具体而言，未来的可持续人力资源管理研究需要关注四个方面。

　　（一）可持续人力资源管理的概念和理论研究

　　目前，学术界在可持续人力资源管理的概念界定上还没有形成一致的观点。有关人力资源管理可持续性的核心假设、理论依据、结构维度、关键过程和范式转变等概念性问题还需要深入研究。特别是作为一种新兴的人力资源管理理论，可持续人力资源管理与传统人力资源管理，尤其是战略人力资源管理的理论边界需要明晰。在未来研究中，建立一个有别于其他人力资源管理模式的共同概念基础，仍然是相关理论研究的重点所在。此外，更加清晰地阐述可持续人力资源管理的伦理内涵，以及在人力资源管理实践中如何协调与平衡经济学原理与伦理价值之间的相互关系，也值得进一步关注。

　　（二）可持续人力资源管理的多维度研究

　　布伦特兰委员会提出的可持续性概念包含了经济、社会和环境可持续性三个维度。之后，一些研究者强调人的可持续性应当被视为第四个重要维度。但是不管是三维还是四维的可持续性维度，在过去的可持续人力资源管理研究，特别是实证研究中，都很少被全部涵盖。大多数的研究者只关注可持续人力资源管理对单一或部分维度的影响，同时考虑经济、环境、社会或经济、环境、社会和人的可持续性研究明显不足。考虑到不同可持续性维度之间复杂的相互依赖性，在同一研究中综合考察多个可持续性维度，才能更加全面和准确地反映企业人力资源管理的可持续性，这一点值得在未来研究中予以重视。

　　（三）可持续人力资源管理的实证研究

　　作为兴起不久的理论，可持续人力资源管理模式才刚刚进入企业管理层和人力资源管理从业者的视野。为了帮助企业更好地理解和开展可持续人力资源管理实践，更加广泛的实证研究十分必要。在质性实证研究方面，还有许多问题尚待解决，例如，员工如何看待可持续人力资源管理的具体政策和实践？企业内外的哪些潜在条件对可持续人力资源管理的成功实施至关重要？人力资源管理部门、部门主管、组织高层领导等应当发挥怎样的作用？如何准确地定义可持续性范畴下的最佳做法？如何准确地测量可持续人力资源管理的影响效果？等等，这些问题都需要后续研究进一步明确。在量化实证研究方面，同样有不少问题值得研究者关注，例如，究竟有多少企业已经开展了可持续人力资源管理实践？有多少企业更加关注人力资源可持续性的社会维度、环境维度或人的维度？不同的行业之间、不同的地域之间、不同的企业规模之间，实施可持续人力资源管理的企业是否存在显着差异？

　　（四）可持续人力资源管理的跨文化研究

　　不同的国家和地区，在自然资源储量、经济发展水平、文化价值观和国家政策制度等方面，均存在诸多不同。以往的研究，已经证实人力资源管理对情境存在依赖。但是现有成果，主要源于对西方国家，特别是对欧洲国家的考察，有关中国等发展中国家和地区的相关研究明显匮乏。中国及其他发展中国家，在可持续人力资源管理的驱动力、目标偏好、方法和路径选择等问题上是否与西方发达国家存在共性与差异，以及导致这些共性与差异的原因，都是未来研究亟待解决的问题。弄清这些问题，将有助于我国企业制定和选择更加切实可行的可持续人力资源管理模式，并为跨国企业在不同的国家和地区实施可持续人力资源管理提供理论依据。在未来的研究中，符合中国国情的可持续人力资源管理政策与实践模式探索，值得引起更加广泛的重视。他山之石可以攻玉，在借鉴西方成功经验的同时，中国企业需要立足于自身特性，寻找契合中国企业发展要求的可持续人力资源管理模式。

　　参考文献：

　　[1]Elkington J. Cannibals with forks: the triple bot-tom line of 21st century business [M]. Oxford:Capstone, 1997.

　　[2]Aguinis H, Glavas A. What we know and don'tknow about corporate social responsibility a reviewand research agenda [J]. Journal of Management,2012, 38（4）： 932-968.

　　[3][7][10][12][23]Ehnert I. Sustainable human re-source management: A Conceptual and ExploratoryAnalysis from a Paradox Perspective [M]. Heidel-berg: Physica-Verlag, 2009.

　　[4]De Prins P, Van Beirendonck L, De Vos A, et al.Sustainable HRM: Bridging theory and practicethrough the 'Respect Openness Continuity （ROC）‘model[J]. management revue Socio-economic Stud-ies, 2014, 25（4）： 263-284.

　　[5][26]Müller-Christ G, Remer A. EnvironmentalManagement in the 21st Century [M]. Berlin:Springer, 1999.