一、国外战略人力资源管理发展的阶段划分及理论发展
纵观整个战略人力资源管理理论的发展， 大体可以分为三个阶段： 战略人力资源管理基础理论研究、战略人力资源管理实践方法研究和战略人力资源管理效果研究。
1、战略人力资源管理基础理论研究。
早期战略管理理论相对侧重于强调对企业外在环境的分析，根据外部环境的机遇与挑战， 结合自身情况， 制定相应的竞争战略。与此同时， 早期的战略人力资源理论以企业战略与人力资源战略的关系， 以及不同企业战略下不同的人力资源战略为主要研究内容。相应地， 战略人力资源管理研究主要从控制论和行为主义视角入手。而随着 20 世纪 50 年代 Penrose 的着作《企业增长理论》中提出的资源基础理论， 在 80 年代以后经过 Wernerfelt 和 Barney 等人的努力不断完善， 逐渐成为企业战略管理研究领域的一种理论。该理论认为如果企业要具备持续的竞争优势， 其资源必须具备价值性、稀缺性、难以模仿性和不可替代的特点。Barney（1991） 认为， 如果“一个企业实施某种价值创造战略， 而市场上其它企业或即将进入的公司无法同时做到， 并且也无法复制”时， 这个企业就具备了持续竞争优势。这直接导致了企业战略管理研究方向的变革， 而以资源为基础的企业观越来越成为战略人力资源研究的主要理论基础。
随后许多学者致力于研究人力资源管理对企业获得持续竞争力的可能性。Wright 试图通过证明人力资源符合上述四个特征， 从而推导出人力资源管理对建立企业持续竞争优势所起的重要作用。他认为： 由于人力资源实践能够很容易被竞争对手复制、模仿， 所以无法成为战略资产， 而人力资源库这种高技能、高智能的劳动力储备最有可能构成企业持续竞争优势的源泉。Katz 和 Kahn 提出了角色行为理论。认为， 所有角色参加者的角色期待能够影响组织成员的行为， 有效的 HRM帮助雇员满足组织中、组织边界及组织外的角色参加者的期待。借鉴此理论， 战略人力资源管理研究学者认为， 通过与战略一致的 HRM活动而激发出的相应角色行为正是获取竞争优势的关键所在。由西奥多·W·舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论， 也被战略人力资源管理学者所借鉴， 正如 Coff 等人所发现的， 企业的人力资本经常被视为战略资产。之所以如此， 原因是人力资本相对于其他资本具有显着的特征。
Boxall 提出了人力资源优势理论认为， 如果组织竞争优势的获取来自于对组织人力智能的优越管理，那么组织就拥有了人力资源优势。也即组织通过获取人力资源优势而获取竞争优势。该理论兼顾了动态人力资源管理体系和相对静态的人力资本存量的两种优势的获取， 并强调两者间的互动， 是分析和说明 SHRM理论的较为完善的理论框架。
2、战略人力资源管理实践方法研究。
基于资源基础理论为基础的战略人力资源管理的研究， 只是提出了一种战略人力资源管理的理念， 并对企业通过战略人力资源管理获得持续竞争力的可能性进行了论证。在此基础上， 一部分学者对在具体企业实践中如何实现战略人力资源管理进行了探索。
Golden 总结了人力资源规划与战略联结的四种形式：
（1）监督： 很少联结， 人力资源只负责传统的行政工作。
（2）单通路式： 战略规划领导人力资源规划（或相反）。
（3）互惠与相依式： 双方同时进行。
（4） 整合式： 二者以互动关系同时进行。
基于纵向整合观点， Lengnick- hall&Lengnick-hall 提出了业务战略与人力资源战略整合模型。认为战略人力资源管理必须能够为公司的业务战略做出贡献， 从而影响企业绩效。在此基础上， 提出了公司成长――组织准备矩阵。矩阵中公司成长期望是指组织的目标， 高成长期望一般意味着不断增加的市场机会、多种战略和竞争选择、高现金流量等。组织准备是组织战略实施所必需的、可以获得或使用的人力资源的数量、技能、素质及经验。在模型中，Lengnick- hall&Lengnick- hall 将战略人力资源可分为四种类型：
（1）发展型。这时企业具有高成长期望和低组织准备公司可以选择的战略： 或者大力投资人力资源以提高执行战略规划的能力； 或者改变公司战略目标， 适应组织人力资源准备不足的状况， 如从成长战略改为维持战略； 或者改变公司战略的实现形式， 以利用现阶段可以利用的人力资源。
（2）扩张型。这时企业具有高成长期望， 同时人力资源准备充分。处于这种状态的公司可以充分利用这种优势， 实行扩张型战略。这时的主要问题是如何在不同的业务领域分配资源，其中包括人力资源的分配。
（3）高效率型。这时企业具有低成长期望， 但具备高组织准备。这样的企业往往已经在成熟行业中建立了竞争优势， 具有高于竞争对手的生产率和利润额。这时的关键问题是如何更有效地利用现有人力资源。
（4）重新定位。这时企业处于双低状态， 往往是所在行业处于萎缩阶段或产品、生产线已经面临淘汰不再具有竞争力。企业的选择或者是重新定位人力资源， 通过招聘、培训激励等手段发展员工的新能力和技能； 或者转变业务领域以期望获得新的发展。
为了更好的说明人力资源战略与竞争战略的关系 Lengnick- hall&Lengnick- hall 提出了两者更广泛交互作用的模型。这个模型认为竞争战略与人力资源战略应该互为投入/产出关系： 竞争战略提出了企业所需要的员工数量、技能、能力等， 从而要求人力资源战略必须支持战略形式； 而组织实际拥有的或可获得人力资源性质， 决定了企业能够采用的战略类型。这就从一个新的视角， 解释了战略人力资源的含义， 并给出了具有实践意义的操作模型。
美国学者 Randalls.Schuler 提出了战略人力资源 5P 模型。在该模型中， 他提出战略人力资源的理念（Philosophy）、政策（Policies）、项目（Programs）、实践（Practices）和过程（Processes）， 应该根据企业战略目标同时具有战略性， 相互之间保持一致性， 从而实现战略人力资源管理。舒勒认为， 战略人力资源应该做到： “
（1） 与组织战略和公司战略需求系统整合；
（2）人力资源政策应该在不同的业务领域和不同的管理层次相一致；
（3）人力资源实践应该被一线业务经理和雇员作为日常工作的一部分所接受、调整和使用。”不仅揭示出了战略人力资源的纵向整合（ 人力资源管理不同管理层次与组织战略整合）， 更重要的是揭示了人力资源各项活动之间及不同业务领域的人力资源实践之间复杂的横向整合关系。
兰卡斯特大学的学者们于 1992 提出了战略人力资源管理模型， 该模型强调把培训与战略人力资源管理结合起来， 突出了培训的重要作用。包括：
（1） 培训经理与培训人员对公司战略及战略性管理有广泛的理论性理解；
（2）培训经理与培训人员清楚组织中的战略构成、战略部署、战略执行方式， 及其在人力资源管理方面的含义；
（3）人力资源管理应用超前性方式方法进行战略性选择， 确定与战略匹配的人力资源管理程序， 而非反应方式。在资源为基础的企业观基础上， Lepak&Snell 从人力资源的价值性和独特性两个纬度， 认为人力资源可以分成高价值和高专用性、高价值和低专用性、低价值和低专用性、低价值和低专用性四种不同的类型。相对应的， 对不同类型的人力资源， 可以采取不同的人力资源管理系统。
由 Amit&Belcourt 等人提出的人力资源管理过程观点认为， 人力资源是通过人力资源管理过程获取竞争优势的。他们认为人力资源管理过程根植于企业的文化和社会规范， 并且具有战略导向性， 具体是指一个企业用来吸引、培训、激励、评价和酬劳其人力资源的、深深嵌入的、企业专有的动态机制。它包括一系列有秩序的相互协作或补充的活动， 以及为变革这些活动而进行的信息交换及决策制定过程。战略人力资源管理是人力资源管理过程中最重要、最核心的组成部分。
根据 Wright、Dunford、Snell 的观点战略人力资源管理由三个基本部分组成， 通过战略人力资源管理获取企业竞争优势， 可从这三方面入手：
（1） 人力资源管理实践系统， 包括组建员工队伍与工作设计、培训与参与、酬劳与认可、评价与沟通。
（2）人力资本存量， 包括组织运作所需的知识、技能和能力。
（3）雇员关系和行为， 包括心理契约（psychological con-tracts）、组织身份（Organizational citizen ship）。它不同于人力资本存量所强调的技能、知识和能力， 而是强调人的自由意愿及认知和感情。
3、战略人力资源管理与组织绩效关系研究
随着战略人力资源管理思想的不断成熟和完善， 学者们的兴趣转移到了战略人力资源管理与组织绩效的关系研究。Huselid 的研究证明， 作为高绩效工作系统的一部分的一套人力资源管理实践与企业的财务利润及市场价值有关。MacDuffie 初步阐述了战略人力资源管理与组织绩效的关系， 他认为当战略人力资源管理满足下列三个条件时， 能够提高组织的绩效做出贡献： 第一， 雇员拥有管理者所欠缺的知识和技能；第二， 雇员有积极性运用这些知识和技能； 第三， 当雇员在努力运用这些知识和技能时， 雇员所在的组织战略目标才能实现。Guest 也对战略人力资源管理实践与组织绩效间的关系进行了理论上的探讨， 将人力资源管理实践活动分为以下几种匹配： 人力资源管理实践与外部环境的战略性匹配使组织获取更高的绩效； 组织的人力资源管理政策及实践因为适应外部环境的突发性变化， 而是组织获取更高的绩效； 不断的实践使组织拥有了最适合内外部环境的实践， 而是组织的绩效更高； 组织和人力资源管理实践有效组合， 获得协同效果， 从而使人力资源管理实践贡献于组织绩效； 作为“捆绑式”人力资源管理实践的匹配， 使组织拥有自身需要的“捆绑式”人力资源管理实践， 而使组织获取更高的绩效。菲里斯提出人力资源管理与组织绩效之间关系的 “社会背景理论”, 这一理论将人力资源管理放在一个更加广泛的背景中， 通过引入多因素调查（政治、文化、技术和组织结构等）、中介联结和约束条件， 建立了两者之间的动态关系模型。米切尔·谢帕克等人提出了一个关于战略人力资源管理与组织绩效关系的概念模型。
他们认为， 组织绩效的提高是企业的环境、经营战略、人力资源管理实践和人力资源管理的支持因素等四个基本变量相互联系、相互作用的复杂系统行为的结果。人力资源管理不能单独对企业的绩效产生作用， 必须与其他三个变量相互配合并形成一定的关系模式。诺伊认为绩效管理是管理者确保雇员的工作活动以及工作产出能够与组织目标保持一致这样一个过程。他提出了战略人力资源管理模式下的绩效管理模型， 该模型仍以雇员绩效管理为核心，但其目的是实现组织的战略目标， 根本目标是获取组织的竞争优势。
必须指出的是， 以上学者研究只是从理论上论述战略人力资源管理与组织绩效之间的关系， 为了充分实现战略人力资源管理的绩效， 还需进行人力资源绩效的定量分析研究。Dyer&Reeves、在回顾大量关于战略人力资源管理实践与组织绩效只见关系研究基础上， 指出对人力资源管理实践与组织绩效关系的测量， 可以从以下四个方面进行： 第一， 与人力资源管理实践结果相关的雇员产出； 第二， 与运营绩效相关的组织产出； 第三， 财务 /会计产出，即对实际财务绩效的测量； 第四， 市场产出， 特别是股票价格及其变动。虽然提出了相关的测量模型，但是其实践活动进展缓慢。Rogers&Wright、对前人关于人力资源与绩效关系的经验性研究进行了调查和总结， 他们研究了在这方面 29 项研究报告及80 份效果评估研究， 发现没有几项测到了人力资源产出。只有极少数实验研究测量到了人力资源与绩效间的多重签在联系。因此， 下一步战略人力资源管理研究应该完善相关测量模型， 并证明人力资源管理实践如何实现组织绩效变化的。
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