小微企业人力资源管理发展现状及解决策略

　　小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称，是指营业收入500万元以下的农林牧渔企业，从业人员300人以下、营业收入2000万元以下的工业企业，从业人员100人以下、营业收入2000万元以下的餐饮企业等。截至2014年底，全国共有小微企业1169.87万户，占企业总数76.57%.小微企业主要具备以下特征：集中在加工业和服务业、创新力不足、融资能力不足、缺乏技术人才、人员流动性较大等特点。因此在市场经济背景下，小微企业应该独立完善管理制度，特别是人力资源管理，使得其树立自身建树，不断开展人力资源管理工作调整，以使得企业经济效益与社会经济效益共同发展和进步。

　　一、我国小微企业人力资源管理发展现状

　　1.小微企业员工招聘缺乏科学性。小微企业作为企业新认定的标准之一，在用人制度上出现了严重偏差，具体表现在以下几点：第一，小微企业所招聘的人员专业素质较差，没有进行过科学系统的教育，再加上小微企业发展起步较晚，也没有一个良好的发展平台，没有对员工进行专业的了解与培训，因此双方之间难以形成一个优势互补的局面。第二，小微企业招聘过程、招聘制度不健全不规范，因为小微企业发展规模较小，很多制度上有不健全的地方，对于人才招聘也没有建立一套完整的系统，因此在小微企业人才招聘时场所简陋，缺少原则性，忽略了用人的重要因素。第三，发放工资福利不透明，工资薪酬设置不科学也是目前小微企业人力资源管理中面临的一大阻碍。

　　2.小微企业人力资源管理缺少有效的规划。小微企业发展规模较小，发展速度较快，但是对人力资源管理缺少了有效性，政府虽然对小微企业降低了设立门槛，但在大型企业面前，小微企业依然处于劣势低位，没有形成一个科学合理、行之有效的规划。人力资源作为企业发展规划中的重要一环，需要以科学性的分析为主，致力于人才资源分配，对人才选聘、工资福利、绩效考核等方面做到全方位、多角度的分析，进而提高企业经济效益。企业不能将制度落到实处，无法满足招聘时的用人承诺，奖金发放不及时，没有一个“落地生根”的用人规划，使企业在发展过程中具有太多随意性。

　　3.小微企业员工绩效考核体系不健全。小微企业在人员分布的一大特点是人员流动性较大，主要由于企业的绩效考核不健全，无法激发员工的进取精神与奋斗力，再加上工资待遇无法满足员工需求，进而导致员工的流动性较大，具体表现在以下几个方面：第一，缺少详细系统的考核标准，员工对考核对工资对福利没有查询依据，虽然有实质性文件，但没有具体的执行标准。第二，考核过于形式化。小微企业在绩效考核时仅仅依靠一张盖了章的纸，没有扎根落到实处，缺少行为依。第三，小微企业缺乏公平公正的原则性，很多考核已经远离了标准，更多的是领导决策与意愿，也体现了家族延续性，往往内部关系人的工资要高于普通招聘员工工资，这些都不利于企业未来的发展。

　　4.小微企业劳动关系缺乏人性化。劳动关系缺乏人性化表现在员工所想无法实现，主要有以下几个方面：第一，对员工保险制度不健全，企业没有定期按时为员工缴纳社会保险、养老保险等社会保障，虽然国家要求企业为员工缴纳三险一金，但是并不是所有都执行到位，再加上流动性较大，小微企业更无心提高这样的保障力度。然而小微企业中的伤亡事件也应该敲响警钟，加大提高保险力度，才能让员工对自己的生活保障有所满意，进而提高工作绩效。第二，在如今的市场背景下，企业裁员成为了普遍现象，很多企业利用劳动合同缺陷，避开其漏洞，恶意裁员，损害了员工的合法利益，从而也伤害了员工对公司的感情。

　　二、小微企业人力资源管理对策探讨

　　1.提高小微企业对人力资源管理的重视力度。问题解决的前提就是要提高对问题的重视力度，众所周知，人力资源管理对于小微企业的进一步发展具有重要意义。首先，要对人力资源管理进行合理的需求预测，根据小微企业的发展现状与业务需求进行判断，明确企业用人之道与所需人才标准，以此为员工所招聘的依据。其次，对人力资源进行合理的预测，对岗位需求与岗位设置进行科学合理的规划，设置工作权限，明确工作内容。最后平衡人力资源的科学性，制定科学合理的用人计划，大力提高资源管理在公司的发展力度，让员工明确感受到企业的重视与关爱。

　　2.建立健全人力资源管理体系。由于小微企业发展规模较小，与大型国企、外企相比不能以笼统的人力资源规模来对小微企业开展工作。应该建立其特色、独有的人力资源管理系统，改善人力资源管理体系。第一，要建立健全完善薪酬管理制度，对高层员工可以以入股方式提高员工积极性，保证工作质量并提高业务能力，对普通员工提高激励机制。第二，制定科学合理的人员选拔制度，控制选拔过程，提高选拔途径，小微企业需求的技术性水平并不高，因此在选拔时除了学历更要关注能力与经验。第三，加强员工岗位培训，无论是入职前还是在岗期间，都应该对人员进行有效的培训，积极开展专业性交流，进而增强工作能力，提高工作质量。

　　3.改善员工待遇，提升员工信任度。小微企业对员工的绩效考核要以员工职业生涯为导向，坚持定量与定性考核为基准，既要考核员工的工作能力，又要评价员工的为人处事与未来发展能力，营造公平、合理的晋升环境，根据员工实际情况，灵活运用企业发展需求，帮助员工实现岗位的责任心、归属感。为了提高企业员工的稳定性，企业需要提高自身吸引力，降低员工流失度。首先，建立健全的激励机制，增进员工忠诚度，结合内部制度与员工实际情况，采取精神与物质的双重激励方式。其次，改变原来单一大众的薪酬制度，调整薪酬结构，提高员工满意度，增加员工各级的晋升标准。最后，对员工的社会保险、养老保险等做到全面一体，满足员工的安全、生理需求，接触后顾之忧。

　　4.重视小微企业的监督和管理，保证其正常运行。人力资源管理系统建立后最重要的是坚持与监督，为了保证去发挥的有效性，需要保证其运行的状态。首先，要明确小微企业管理监督的责任与权限，设置专门的人力资源管理部，督促管理体系发挥的行之有效。其次，要开展互相监督，保证工资福利的真实性、公开性，使人力资源管理体系有序、科学进行。最后，定期做好各部门检查工作，对于出现了漏洞与疏忽，要在后期弥补，体现小微企业的人性化，提高奖励制度同时也要完善处罚制度，以保证小微企业工作的正常开展。

　　三、结论

　　在如今的市场经济背景下，我国经济面临着很大的挑战，小微企业的发展过程与大型企业相比会出现更多的艰难险阻，很多管理制度与发展规划都需要企业独立思考并完善，无论是对于企业自身还是社会综合责任，都需要重视人力资源管理，以适应市场经济形势的快速变化，获得长远发展。

　　参考文献
　　
　　[1]许琼娟。小微企业人力资源管理的对策--留住核心员工[J].云南电大学报，2012,8（2）：162-163
　　[2]马玉春。企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策[J].现代经济信息，2014,1（14）：82
　　[ 3 ] 杨 娟 娟 , 高 雅 丽 . 小 微 企 业 人 力 资 源 管 理 研 究 [ J ] . 经 贸 实践，2015,12（25）：166-168