目前跨国公司外派回任失败现象非常普遍。外派人员在整个外派过程中会遇到诸多困境，主要表现为回任阶段的不适应和整个外派阶段对跨国公司的不满，大家在相关论文写作时，可以参考这篇题目为“跨国公司外派人力资本流失原因与对策”的人力资源管理论文。
原标题：跨国公司外派回任失败研究
摘要：目前跨国公司外派回任失败现象非常普遍。外派人员在整个外派过程中会遇到诸多困境，主要表现为回任阶段的不适应和整个外派阶段对跨国公司的不满，这种“不适”和“不满”使回任人员工作效率长期低迷以致最终离职，是导致外派回任失败的源头。针对其“不适”和“不满”,跨国公司应及时推出有效对策，中国跨国公司更应进一步深化外派认识、将外派人力资源管理提升至公司战略高度，形成完备的外派回任管理制度。
关键词：跨国公司；外派人员；外派回任失败
一、引言
（一）研究背景与研究意义
当今世界各国经济紧密相连，跨国公司在世界经济中的影响力大幅提升。伴随着跨国公司海外机构网络的快速扩充，其海外子公司和联营机构的人才需求也随之扩大，需要从母公司内部选派优秀且适宜的员工去海外任职。针对海外任职人员这一特殊群体，如何制定合理的选拔机制？如何进行完备的薪酬管理？这些问题催生了国际外派人力资源管理这一学术领域。国际外派人力资源管理将外派全过程视为研究对象。目前，学术界对于外派过程的终点---外派回任方面的研究相对缺乏。然而，目前跨国公司外派人员的回任现状却不容乐观。
国际着名迁调服务机构布鲁克菲尔德（Brookfield）每年度都会推出《全球迁调趋势调研报告》（GlobalRelocationTrendsSurvey,以下简称《迁调报告》）。根据最新推出的2013年度《迁调报告》，2008年-2012年五年间，跨国公司外派人员在回任后两年内离职的平均比例为55%,跨国公司外派人才流失现象十分严重。
另外，中国对外直接投资方兴未艾，中国跨国公司具有国际经历和全球管理经验的人才还十分匮乏，外派回任失败对中国跨国公司来说是一种不容忽视的外派人力资本流失。基于此，本文将对导致外派回任失败的原因进行深入探讨，最终构建出一个全面而系统的外派回任失败归因模型，并给跨国公司、特别是中国跨国公司外派回任管理提出相应建议。
（二）相关概念界定
在开始本文的研究之前，首先要对几个关键概念作出阐释和说明，这些概念包括：外派、外派人员、外派回任和外派回任失败。
外派是指跨国公司出于商业考虑，选拔并派遣母国人员到海外子机构或联营机构工作一段时间后（通常不少于6个月），再返回母公司继续工作并在母国继续生活的过程。外派全过程共分为三个阶段：选拔与派出阶段、海外任职阶段和归国回任阶段。[1]（P5-20）外派人员是指接受跨国公司母公司调遣，由母国或第三国前往东道国赴任管理或技术岗位的员工。外派人员的海外任职期间一般在6个月以上，并且以外派回任作为海外任职工作的最后环节，不包括一般意义的对外劳务派遣人员。
外派回任，又称归国，是外派过程的最后一个阶段，指外派人员在被跨国公司外派到海外工作和生活一段时间后，返回母国重新回到原跨国公司继续工作并在母国继续生活的过程。
外派回任失败是外派人员在外派回任的过程中，在回到母公司继续工作和母国继续生活时，遇到各种困境以致产生对母公司工作环境或者对母国生活环境的不适或不满，同时母公司未能采取相应解决措施，或是解决措施无效，导致外派人员工作效率下降并最终离职，造成跨国公司外派人力资本流失的现象。
二、文献综述
国内外学者对于外派回任管理和国际外派人力资源管理的学术研究并不太多。其中，国外学者的研究主要集中在外派回任管理理论框架、外派人员回任困境以及外派全过程几个方面；国内学者主要采取了案例分析和实证研究的方法，辅以回任关键因素的理论研究，对外派回任失败问题作了初步阐释。
（一）国外相关文献回顾
第一，关于回任管理的理论框架研究。道灵和韦尔奇认为，外派人员回任过程可以分为四个阶段，分别是准备阶段、安置阶段、转移阶段和再适应阶段。[2]（P20-22）需要说明的是，这四个阶段没有严格的区分界限，机械地照搬四个阶段对外派回任管理领域中的外派回任失败原因、相关对策建议等方面进行割裂性的研究是不可取的。
第二，关于外派人员回任后遭遇困境的研究。鲍恩认为，由于母公司对员工职业发展规划管理的缺失，相当一部分员工在回任后由于没有职位空缺而被迫处于“待岗状态”,是外派人员遭遇的回任难题之一。[3]（P215-230）布莱克和格雷格森认为，回任后的逆文化冲击现象、组织与个人之间的交互沟通缺乏以及回任工作岗位的安排不力，是造成外派人员回任后离职的主要原因。[4]（P671-694）
第三，关于外派全过程的研究。唐等学者将社会学、心理学和管理科学结合起来，归纳出促进外派人员工作成功的关键因素是：管理与技术能力、语言能力、社交能力和海外派遣动机等。[5]
（二）国内相关文献回顾
国内学者关于外派回任管理的理论研究十分匮乏，主要集中在对个别企业的案例分析和对个别群体的实证研究层面。冯小俊、韩慧以我国一家大型跨国钢铁企业为研究对象，以问卷调查和深入访谈的方式获取了一些一手资料。两位学者认为，导致该企业外派回任人员离职率高的原因主要有：外派期间缺乏有效沟通；归国前缺乏适应性培训和归国后缺乏职业保障。[6]
姜秀珍等以我国跨国经营制造业企业中具有外派经历的人员为研究对象，对外派人员回任意愿影响因素进行了分析。研究表明，组织规模及文化和外派任务类型对外派人员回任意愿有正向的显着影响；职业生涯管理和组织辅助支援对外派人员回任意愿没有正向的显着影响。[7]综上，国内外学者对于外派问题的研究起步较早，但对于外派回任管理的研究略显薄弱，个例研究多、缺乏充分的理论支撑与逻辑分析框架。
三、外派回任失败探因及归因模型的提出
外派人员在外派过程中遭遇的诸多困境造成外派回任失败，这些困境可以划分为回任阶段的不适与外派全过程的不满。下面将深入分析外派人员遭遇的“不适”与“不满”以及作用机制。
（一）回任阶段的不适
外派人员回任后的不适主要源于外派前后母公司工作环境的改变与回国后生活环境的改变。
