国有企业薪酬管理存在的问题及原因

　　第三章 国有企业薪酬管理存在的问题及原因

　　本章基于我国国企自身方面具备的特征，并结合相关数据以及审计报告等对国企薪酬管理方面存在的问题进行深入分析，分别从薪酬设计和薪酬日常管理两个方面对存在的问题进行论述，同时对产生这些问题的原因进行深入。

　　3.1 国有企业薪酬管理特征。

　　国有企业是由政府出具资金或者参股控股，受政府支配或干预，通过市场的方式为广大社会民众以及各类企业提供所需产品及服务的大型经济组织[30].国有企业在国家政策的引导下同时实现社会效益和经济效益。国有企业对国计民生有重大影响，收入分配制度几经改革，如今依然在适应中摸索前进。我国国企在薪酬的管理方面特征有：

　　（1）国有企业受政府干预或支配大。国有企业因自身性质，在市场化的过程中没有完全脱离政府，国有企业可自主制定薪酬标准，只要能通过主管机构或部门审批和其他高管投票即可。国有企业部门多，机构繁杂，程序与形式上的繁复导致国企办事效率低，没有私企灵活机变，导致改革成效低。同时，政府对国有企业薪酬管理的调整主要体现在工资总额管理和负责人薪酬两方面。其中工资总额管理包括工资总额与经济效益挂钩方式及工资总额预算管理方式。政府部门主要对国有企业高管等的基本年薪数额，绩效年薪总额进行核定并适当给予中长期激励。

　　（2）国有企业在我国经济社会中具有的特殊地位，使得国有企业薪酬问题不仅是经济问题，也是社会问题，因而广泛引起社会公众的关注。特别是国有企业高管薪酬，一直是国企薪酬管理的热点问题，也是一个热点社会问题。高管是一个企业的灵魂，对企业创造财富，促进社会效益的作用不可替代，而我国国企由于政策导向性，受政府干预过多，导致"亦官亦企，政企不分"的现象，国有企业官本位现象，导致薪酬与岗位绩效联系不大却与行政级别紧密相关；高管在职消费、隐形福利高，天价高管的现象屡见不鲜。

　　（3）国有企业中用工性质层次多。一般来说包括国家编制，子公司编制，市场化员工，外包形式员工等，编制内与编制外的员工从基本工资到福利都有较大的差别[31].

　　同一级别中编制带来的用工性质的不同导致的企业员工薪酬差别；不同级别中，行政职位导致的薪酬差别，都给薪酬公平性带来挑战。同时由于国有企业中论资排辈现象，使企业员工晋升难，发展空间小，薪酬激励作用无法实现，导致国有企业人才流失严重。

　　3.2 国有企业薪酬管理存在的问题。

　　近年来，国企管理体制改革的不断加速深入，大多数国有企业都建立起比较现代化的管理体制，实现了市场化经营，并取得了巨大成就。但整体来说，国有企业在薪酬管理方面仍然存在着不足，影响着企业员工的积极性与企业的运行效率。

　　3.2.1 薪酬设计方面存在的问题。

　　（1）部分国企薪酬水平偏高，增速过快；2013 年 2445 家 A 股上市公司中，国有控股公司为 1018 家，占 41.6%,非国有控股公司 1427 家，占 58.4%.根据《中国薪酬发展报告 2013-2014》中汇总的数据及分析可以发现，国有控股上市公司职工平均薪酬水平高于非国有上市公司，且差距较上年继续扩大。国有控股的上市公司中的职工相应的平均薪酬为 13.21 万元，非国有控股的上市公司为 8.03 万元，前者基本上是后者的 1.65 倍[32].2012 年则为 1.51,差距有所扩大。

　　国有企业薪酬水平高，一方面是国企占据各方面政策优惠，以及部分国企的垄断优势，使得国企职工工资基数比较高；另一方面是高管薪酬过高，职工存在"被高薪"现象。

　　譬如，2009 年国泰君安被爆出将 3.2 亿元用于职工薪酬和福利，员工平均薪酬高达 100万元[33]; 2011 年中海油被爆出员工平均工资高达 38 万元，但相关内部资料显示普通员工实际年薪 8.52 万元，同时年报中显示公司高管上一年度年领取的相关薪酬总额达1695.3 万元，其中副董事长兼首席执行官杨华为 552 万元，"被高薪"的呼声充斥媒体。

　　（2）高管薪酬水平过高，与职工工资差距过大，与企业经营绩效脱节，使得薪酬战略无法与企业战略相适应。

　　2008 年平安公司董事长马明哲以 6616 万元年薪代表着"天价高管",是这个词汇走入公众视野而切引起广泛热议，随后以中海油为首的国有企业高管薪酬也引起社会公众质疑并展开了广泛热议，据中海油 2008 年报披露，中海油集团的董事长并且兼任首席执行官从中海油领取的薪酬总额达 1204.7 万元，较 2007 年增加 74.5 万元；2010 年报披露，该公司高管平均薪酬 460.5 万元。高管作为企业灵魂人物，承担巨大风险并决定企业命运，是否应该受到高薪补偿？高管薪酬是否反映了其业绩水平？中海油官方给予的"名义收入"搪塞公众。而类似现象在其他国有企业也大量存在，财政部办公厅曾在 2009年下发"限薪令",但是这些现象并没有有效遏制。2014 年 8 月 29 日中共中央政治局审议通过的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》中对国有企业及国有控股企业负责人薪酬有多方面管制，对不合理的过高收入进行调整，要求高管工资不得超过员工工资的 7-8 倍。随着该方案的实施，很多国有企业出现了明显的调薪降薪，但仍然有不少企业无视政策要求顶风涨薪。据某报业按照同花顺设定的 913 家国有控股上市公司名单中选取了 200 家，通过对比企业董事长领取的相关薪酬总额在当前两年之内的具体变化情况，结果表明，相关人员在 2014 年度合计从其所在公司领取的相关报酬金额共计 2.65亿元。在在上衣比较年度中，同意在比较范围内的企业，其相关负责人在企业内领取的报酬薪资总额为 2,31 亿元，通过数据的对比，可以得知在比较期限内，负责人的薪酬总额同比上升了 14.7%.

　　企业负责人的薪酬数额应该与企业年度经营业绩呈现正相关的关系，然而这种理论却并不完全存在于国有企业中。如物产中拓营业收入 220.9 亿元，同比下滑 6.94%,而其董事长袁仁军薪酬涨幅却高达 691.1%; 由云南省国资委控股的云维股份，在 2013年亏损 10.48 亿元，而其董事长凡剑，拿到了 35.24 万元的薪酬，同时该公司的相关的董事监事以及高管团队的总体薪酬，也相应的由 2013 年总额 183.64 万元，涨到了 279.23万元；同时上海石化 2014 年由上一年度的前盈利额 20 亿元转变为实际亏损额度 7.16亿元，但是与此同时其董事长王治卿的相关报酬，从 2013 年的 67.3 万元涨至 2014 年的83.1 万元，涨幅为 23%,同期企业董监高团队的总体报酬，亦由 2013 年的 720 万元涨至 2014 年的 802 万元；华菱钢铁集团在整体业绩绩效下降近 3 成，而其董事长曹慧泉领取的薪酬去出现相比之前 54.8 万元，出现"逆市"情况下的上涨 16.7%.高管薪酬没有有效反应企业业绩与未来发展，薪酬管理无法实现与企业战略的统一。

　　（3）薪酬结构设置不合理不科学，特别是企业中的中长期激励不足。

　　现行国企中普通职工主要实行岗位绩效工资制，薪酬与岗位绩效挂钩，相对合理。

　　高管实行年薪制，由基本年薪、绩效相关的年薪和中长期激励收益三部分构成，其中基本年薪主要根据企业经营难度和负责人承担的经营风险及责任确定，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定。长期激励手段包括企业分红，股权激励，延期支付，特定目标长期激励计划等，在我国，股权激励政策虽然从 1999 年被提出后一直是国企改革热点，但在企业中却一直得不到有效的操作。报告显示在 2006 开始使用股权激励到如今，真正实现公告股权激励的总共有 604 家上市公司，但是其中国有上市公司仅有 87 家，整体来看占 14%.长期激励不足容易导致企业管理人员出现短视行为，为获取任期内高收益而忽视企业的长远发展。

　　3.2.2 薪酬日常管理方面存在的问题。

　　（1）绩效考核不完整。

　　首先，考虑到我国国有企业的不同性质，特别是存在的一些具有垄断特征的国有企业，在对其进行业绩考核时，若是不除去垄断相关的因素，可能会出现企业业绩非常规的过度增长现象，相应的高管也随着不真实的业绩而提高其薪酬水平。其次，在我国国有企业中，企业存在采取的考核指标统一化，企业之间考核雷同化使行业之间的异质性无法体现，这样反映出来的业绩也不尽真实有效。同时，企业一般都会随着业绩的提高而相应提高薪资水平，但业绩下降时却很少有企业真正的按照相关规定去减少薪酬。这样，考核就得不到实质的作用。

　　（2）一些国有企业中存在薪酬分配相关行为不按照规定进行，隐性福利支出较大的现象。

　　在实际经济体系中，存在很多企业通过设置小金库的方式，非法提取工资总额之外的相关支出。为小利益群体谋福利，职务消费违规现象时有存在。国企职工的隐性福利成为社会公众关注的焦点。事实上，通过审计报告披露的国企隐性福利问题一直存在，而且其手法也不断的变化。从早年常常被披露出的违规发放住房补贴、违规持有股份，到近年来采取的虚开发票套取资金等方式，国有企业的隐性福利占据着审计报告的重要部分。

　　2014 年 6 月国家审计署公布了对包括华润集团，中石油在内的 11 家国企 2012 年度财务收支审计，结果表明：2012 年，中国烟草总公司在工资总额之外列支工资性支出等，涉及金额 2.56 亿元；2012 年至 2013 年，中国船舶系统工程研究院通过虚报会议费、现场补助费的方式套取资金 421.54 万元，用于购买消费卡、接待费等支出。审计报告披露，中冶集团、中石油、大唐集团等多家国企及其所属企业，被审计出存在违规发放福利的问题。其中，违规发放福利金额最高的为中国冶金科工集团所属的二十二冶等多家单位单位。报告中显示，在将近一年半的时间里，以上几个单位通过虚开劳务费相关的发票以及采取劳务分包等方式的预结算单入账等各种违规手段非法套取企业资金高达8666.84 万元，这些资金大部分被用来违规发放给职工以用作相关津贴或者奖金等。其他多家被审计的国企也被查出有类似的问题，如华润电力下属公司，该公司以虚假列支原材料相关费用支出等非法套取国有资金 854 万元。通过查访，该部分资金被企业通过购买超市购物卡的方式发放给企业职工用作福利性支出；出现同样情况的还譬如大唐集团旗下公司以虚假违规列支劳务派遣制员工薪酬费用支出等方式非法套取国家资金高达 211.40 万元，通过设立"小金库"的方式将相关违规得到的资金用来给中高层企业管理人员发放奖金性福利；中石油所属的两家公司，将所获利润 3032.73 万元以奖金、集体福利等名义违规发放给职工或相关人员。

　　3.3 国有企业薪酬管理中出现问题的原因分析。

　　国有企业薪酬管理中存在的问题原因主要有以下几方面：

　　（1）社会主义经济体制转型过程中国有企业产权制度改革进程缓慢，政府对国企的干预程度过高。国有企业因自身性质，在市场化的过程中没有完全脱离政府，国有企业收入分配机制没有完全实现市场化。

　　（2）国有企业自身制度的不完善性，导致治理结构方面，产权方面，责任方面都存在各种不明晰现象，董事会人浮于事，委托关系不明晰，企业负责人"亦政亦企"导致越位管理，缺位管理现象大量存在，无法真正实现人力资源管理所倡导的激励机制[34].

　　（3）国有企业占据优势资源和有利政策，企业人员旱涝保收。基于国企高管薪酬决定机制，企业内部员工与高管层在薪酬方面是利益共同体，高管与员工薪酬比例按政策必须控制在一定数额，高管涨薪一定程度上依赖员工涨薪，这样会导致内部舞弊现象，使国有企业通过各种手段将部分利润截流企业内部，增加工资福利的发放。

　　（4）高管高价薪酬与员工薪酬的差异带来质疑，一方面来源于薪酬的不透明性，另一方面就是因为企业中没有建立相应的价值量化体系，职工对自身或他人所创造价值不清楚，没有形成可以相互比较的量化指标[35].