网络招聘存在的问题与优化措施

网络招聘论文范文第三篇：网络招聘存在的问题与优化措施

　　摘要：人力资源管理是公司重要的战略部门。在互联网时代，市场竞争日趋激烈。基于传统的管理方法，企业很难适应当前经济市场的发展需求，迫切需要转型、发展和升级。如果一家公司想要实现良好的发展，就应该做好自己的管理工作，并重视人力资源管理。建立与时代发展相适应的人力资源管理模式，提高人力资源价值创造能力，从而提高企业的市场竞争力，散发出新的活力。

　　关键词：互联网；员工招聘；员工培训；

　　基金：江苏省教育厅高校哲学社会科学研究基金项目，新媒体背景下大学生就业能力及胜任力提升的策略研究，项目编号：2018SJA2142;

　　公司的人力资源管理受到互联网的影响，互联网的外部环境发生了巨大变化。受此影响，人力资源管理已变得越来越开放，更加民主，更加科学，但是互联网的出现和广泛使用也增加了对人力资源管理的要求。互联网时代企业对具有广泛知识和技能的高素质人才的需求更为旺盛，但是传统的人类知识结构显然无法适应，这导致了市场上人才储备不足。不仅如此，在互联网的背景下，员工流动性继续增加，所以现代公司必须自觉做好稳定员工和控制人才流动的工作，在合理管理人才流动的同时，不断吸引更多的高素质人才，有效缓解公司人力资源不足的问题。

　　一、A公司招聘与培训管理现状

　　目前，A公司的招聘渠道主要包括第三方平台，例如猎头推荐、猎头招聘和社交媒体网站招聘。由于公司的商业特性，有必要聘请在市场开发和团队管理方面具有一定经验的人员以及可以提供更成熟服务模式的技术经理。因此，很少进行外包活动，并且大多数是通过性别差异的招聘渠道来选择的。因其信息传播速度快，具有强大的方向信息生成能力，可以准确匹配经理和职位，并提高招聘效率。同时，上述渠道的低成本的特点与公司在选拔工作中的主要理念相契合。

　　A公司员工岗位培训，岗前培训结束后根据工作不同进行岗位培训，这一培训内容以职业技能为主，其中涉及岗位工作的相关内容和企业的各种管理规范培训。企业进行培训的目的在于使员工能够更快适应岗位工作。然而该企业在进行员工培训时却缺乏了员工上岗指导这一环节，使得员工对岗位工作仍缺少足够了解。该企业在员工培训完成后的一系列举措，如，要求其提交实习报告等则有助于员工完成在岗位工作上的职业认知和能力的进一步提升。因此A企业的这一做法是有可取之处的。

　　二、A公司招聘与培训管理的问题

　　（一）企业领导不重视。

　　企业领导者不会将培训纳入他们的长期计划中，但会制定自己的培训政策。整个入门培训由人力资源开发主管和部门主管负责。业务负责人负责审查培训计划，提供培训，但不参与培训过程的任何一个环节。在培训概念方面，企业入门培训计划已经运行了很多年，形成了固定的培训模型和过程保证入门培训正式化。此外，企业领导者没有密切注意入门培训，缺少针对公司发展的培训概念或总体计划。因此，不可能从根本上解决问题。在完成新的职业培训后，一些新员工还没有在新职位上获得与工作相关的知识和技能，主管和专业人员仍需要对其再培训。如今，许多私营公司在员工培训方面的看法上仍然存在很大差异，并认为员工培训需要一项管理成本。这种常规的培训概念导致公司不向员工提供持续的培训。A公司不认为对新员工的持续培训是对人力资源的持续投资，并且该投资有望为公司带来持续的增值收益。

　　（二）培训的内容固定单一。

　　从公司以前的员工培训的内容来看，公司可以分为三大类：职业培训、职前培训和就业培训。一周后，这部分对公司法规和相关技能的评估和培训将发送给主要负责部门经理。培训的内容包括企业发展的历史、企业文化、相关法律法规、企业发展远景、发展战略和安全教育。培训主要由人力资源部负责，培训专家直接向员工解释。

　　（三）招聘流程及规章制度不完善。

　　A公司在录用工作中，所采用规则、原则、标准不明确。录用过程缓慢，选拔过程是随机的，面试没有设置相应标准。因此，新员工的素质、能力和工作的契合度很低。A公司的人力资源管理从一开始起步较晚，所以其招聘流程与规则制度的制定都不够完善。

　　（四）招聘团队不健全。

　　A公司的招聘队伍数量很少，近年来，现有的招聘队伍很难完成A公司的招聘任务。由于企业对人力资源部门的不重视，大部分员工都安排在业务部门，人事部门的职位数量很少。A公司的人力资源部，只有6个专业职位，整体素质不高。另外，在各部门和人事部合作上，若负责人事部的繁忙，与人事部的交流是很难的。从企业招聘的现状来看，A公司的招聘团队是不合理的。多数情况下，招聘部门由人事部门构成，而A公司并没有充分考虑招聘队的综合建设。这是因为企业在快速发展时期，企业负责人没有重视招聘队伍的确立。同时，人力资源部门和其他部门的交流也有问题，很难建立一个全面的招聘队伍。

　　三、完善A公司招聘与培训管理的建议

　　（一）坚持培训的原则和流程。

　　A公司的培训实践并未反映出以需求为导向的培训原则，未做到激励措施和评估的同步发展，然而这两点恰恰是获得令人满意的培训结果的关键因素。公司开展标准化培训过程，记录并实施这些原则，同时制定出培训效果评估的具体标准，从而不断对培训进行优化。注意培训后的结果，采用长期的效果控制来跟踪反馈，并仅关注培训结果的转换以改善培训管理过程。此外，可以创建适当的员工培训文件，这不仅有助于管理员工的职业，而且还记录了员工在特定培训项目中的参与过程，培训效果评估、培训效果的转移等。其中，薪酬部分的优化将培训体系与公司员工的薪资结构和人力资源开发机制有机结合在一起，使员工更具竞争力。

　　（二）构建完善的培训体系。

　　激励措施以及客观公正的指标可以提升员工参与企业培训的热情。而当前A公司培训体系中的不足还反映在培训激励与评级方面。在企业培训中，依靠奖励与评估是激励员工、满足员工需求的保障，所以在建构员工培训体系的过程中，必须要对此项工作给予高度重视，在实践中从物质和精神层面采取必要激励措施。评估机制还对新员工施加了压力，使公司员工可以在即将到来的工作环境中独立学习提高效率。

　　企业拥有大量的在线培训资源，并且为了启用低成本的、持续的培训系统，企业可以利用在线资源来构建平台式的自学网络平台。该平台允许员工共享他们的内容以及他们的经验和知识。另外，在线平台可以积累这些年长员工共享的经验、知识和信息，新员工加入平台后可以直接搜索和浏览。这样，A公司可以低成本的对新员工进行动态培训，并持续动态地推广新员工培训系统。

　　（三）制定公司人才招聘标准。

　　首先，要结合企业发展特点和岗位需要，制定适合企业的人才标准，这样才能招到适合企业的那个人。在招聘时，企业往往不根据岗位的实际需要，提高招聘资质，因此容易出现人才不愿"低就"而选择放弃，造成招聘浪费。在员工选拔的重要条件下，高等教育不在他们的选择范围内，公司认为学习能力的质量更重要。教育背景只能证明一个人过去的教育水平，这并不意味着他的工作能力有多高，但同时不可否认，高学历的人在文化水平和专业知识方面有一定的优势。高分和低能力不在少数。我们应该清楚地认识到，文凭不是人才、企业的标签。所以企业招聘的员工既需要理论知识，又需要实践能力。

　　（四）加强企业管理层和用人部门对招聘的重视。

　　在A公司的管理层和雇佣者人事指导部门的研究中，发现管理层和雇佣者人事指导部门未深刻地理解企业的人事招聘。因此，A公司要加强企业管理干部人才招聘的重要性，支持人力资源部门的招聘，以多个提问、多个指导，了解企业人才的缺点和不足。认识人才的重要性，并在人力和财务方面给予了一定的支持。逐步确立了系统化、自动化和规范化。各部门积极参加招聘工作，协助人事部门招聘工作，共同提高质量和满意度。同时，人事部门的管理者和人事指导者也必须掌握人力资源的知识，从而形成人力资源管理的良好局面。

　　四、结语

　　在当今知识经济时代，人才无疑是现代企业竞争力的重要因素。人才招聘的成败直接决定了公司的经济效益和存在价值，也关系到公司的健康发展。招聘企业人才是一项非常完整的活动，招聘对任何企业都非常重要。企业必须在激烈的竞争中生存，发展和成长。要重视人才招聘，做好各种招聘岗位，让企业人才招聘为现代企业的长期稳定奠定坚实的基础，为发展做出贡献。

　　参考文献

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