教师绩效工资实施后的“德西效应”消解

　　教师是学校最重要的人力资源,教师管理是学校管理的重要内容。教师管理的成败将直接影响到学校的整体办学质量, 尤其中小学教师管理的质量将关系到我国基础教育的质量。 国家为了提高中小学教师待遇, 规定义务教育学校正式工作人员,从 2009 年 1 月 1 日起实施绩效工资,南京也配套出台了《南京市义务教育学校绩效工资实施办法》, 并于 2009 年 9 月起正式执行。

　　教师绩效工资后出现“德西效应”。

　　绩效工资制对激发教师工作动力与热情起到了积极效用。 绩效工资制度最直接的优点在于其能够将教师个人的收入同其本人的工作成绩相关联, 带来了教师经济收入的增长。

　　这有利于获取和保留工作绩效比较突出的教师。 绩效工资体系是一种有效的方法,同时也存在着一定的问题。 绩效工资制度的设计依然基于教师职称职务,带有严格且分明的“等级制”。 教师绩效工资结构中的各项补贴是按照教师的职称职务执行标准的划分,而并不考虑教师实际承担工作的最终收效,工资数额标准固定的随职称职务的升级而不断上涨,且跨度较大。 即在有些情况下,职称较高的教师即便在完成难度很低工作情况下的收入也要明显多于职称较低的教师在完成难度较大工作情况下的收入。 部分学校实施绩效工资后,教师出现了管理心理学所描述的“德西效应”。

　　绩效工资实施后出现“德西效应”的原因分析心理学家爱德华·德西在 1971 年做了一个关于报酬与效能方面的实验。 实验分三个阶段,第一阶段所有的被试者都无奖励;第二阶段将被试者分为两组, 实验组的被试者完成一个难题可得到一定的报酬, 而控制组的被试者跟第一阶段相同无报酬。 第三阶段为休息时间,被试者可以在原地进行自由活动,研究人员把他们是否维续解题作为喜爱这项活动的程度指标。实验组(奖励组)到了第三阶段,继续解题的人数很少,表明兴趣与努力的程度已减弱,而控制组 (无奖励组)成员则有更多人在继续解题, 表明他们仍对解题保持了较大的兴趣。德西的实验表明:当人们进行一项有意义的活动时, 给他提供了奖励反而会减少这项活动对他的内在吸引力。 人们把这种心理现象称之为“德西效应”。

　　在学校实施绩效工资制的过程中如果教育引导不当或管理失策同样会出现类似于“德西效应 ”现象 ,即增加工资的投入非但没有取得等比的产出, 而是出现有悖于设计者初衷的负面效应, 使学校日常管理工作陷于被动。 “德西效应”的产生往往有以下原因。

　　因片面理解而产生当教师将职责工作理解为“做”或“不做”的选择时,“德西效应”就可能产生。 中小学教师的基本岗位职责有: 承担学校安排的教学任务,担任班主任或少先队辅导员,组织辅导学生课外活动,从事教育教学研究工作等。 每一个教师都应当履行岗位职责, 没有特殊情况不得推卸。

　　因计件式管理而产生

　　当学校管理者对教育教学工作进行条分缕析,与报酬一一对应时,“德西效应”就可能产生。 学校管理者中泰罗式的“计件管理”比较流行,学校工作凡是都进行“分解”、“赋值”与绩效工资挂钩,这种科学量化的考核,形似科学准确,实则荒诞不经。 有的教师会惦量工作的经济回报率,对某些意义重但经济效益不佳的工作选择放弃, 对经济效益高的事全力以赴,“德西效应”就“科学管理”的制度中产生。

　　因导向偏移而产生当学校管理激励导向过程中过分宣扬物质报酬, 而淡化工作中的内在意义时,“德西效应”就可能产生。 在实施绩效工资制的过程中,教师会自我认为是为了金钱而工作,失去教书育人的使命感和纯洁感。 外加报酬冲淡内感报酬,以致工作的动力与热情锐减 。

　　因庸俗风气而产生当学校成员对工作的付出与所获报酬锱铢必较时,“德西效应”就必然产生。 学校教育是全体教职工齐心协力奉献的事业, 如两眼紧盯个人经济账,心思都用于比较上,形成主导风气。 都觉得自己付出多,获取少,心理不平衡,就可能出现“没钱不办事”、“牢骚怨气满腹”的现象。

　　德西效应的消减绩效工资作为一种物质资源, 使教师工作干劲与潜能得以最大化释放。 要达成绩效工资制的初衷,学校管理者要采取相应措施,以消解实施这一制度过程中的负面影响。厘定职责工作与优良业绩的界限现代教师人力资源管理区别于传统人事管理的特征之一是以身份管理转为岗位职责管理。 教师管理要实行以职定岗,以岗定责。

　　工作职责围绕教书育人等方面。 在职责方面对上课诸环节的工作提出标准。 基于以人为本的管理原则, 把学校的工作任务化解成教师的工作内容。 在考核中,如未能如期完成,则是失职行为。 完成岗位职责是取得基本工资的前提, 绩效工资体现的应是对履行岗位职责“出色者”的嘉奖。

　　彰显教师工作的内感报酬

　　教师工作积极性激发需多方面协同发力。 绩效工资的剌激仅仅是一个方面,不是全部。 教师工作是富有内感意义的工作,管理者要重视这一宝贵动力源的开发。 内感奖酬来于工作本身,属于精神意识层面的激励。 学校管理者应通过宣传教育, 彰显教师工作的社会意义,增强教师使命感,通过制度安排和工作设计使教师工作富有情趣和快乐, 赋予教师工作以挑战性,使教师自觉、自主地进入到忘我的工作状态。 这样既可以节约管理成本,又可以使教师感受到丰厚的内在奖酬, 获得较多的满意感。

　　营造珍重“名与义”的教师文化

　　学校内部运用文化管理是当下最为先进的管理理念,也是名校的成功之道。欲求学校健康稳定的发展,必然选择以柔性的文化管理为主,以刚性的制度管理为辅的管理策略。 校园文化具有“行为导向功能、心理调适功能、规范约束功能、凝聚释放功能”,要从根本上消解实施绩效工资制中的“德西效应”,当注重对教师文化的管理。在管理实践层面,要强化和践行团队精神,奖赏注重集体性。由于教书育人工作的复杂性以及考评信度的相对性, 绩效工资的体现不宜差距过大,不要凡事都与金钱挂钩,要注意从精神层面嘉奖,领导必须率先垂范,以奉献榜样影响教师, 这样绩效工资制的正向作用能充分发挥而它的负面效应得以消解。

　　学校必须依靠教师来办学,对于一所学校来说, 教师是推动学校发展的根本动力,也是一个学校赢得比较优势、累积综合实力的关键所在,是核心发展力。 我们只有了解目前中小学管理中的问题所在,并采取积极有效的措施,才能激励教师主动、积极地去完成教书育人的任务,实现自我价值,为实施人才强国战略,构筑社会主义和谐社会做出应有的贡献。