企业员工的绩效评估与员工激励（自考本科论文）(3)

　　3.考评无关内容

　　绩效考评是对员工的工作考评,对不影响工作的其它任何事情都不要进行考评.譬如员工的生活习惯、行为举止等内容不宜作为考核内容,否则自然后会影响相关工作的考评成绩

　　4.将员工进行比较

　　想破坏感情、挫伤士气、破坏团队、互相猜忌吗?那就给员工排名次,或对员工进行比较吧!这方法准行.此外,企业主不仅在员工之间制造了种种磨擦,而且可能成为众矢之的.这就是企业主所获得的奖赏.

　　5.认为某种评估表是客观的、不偏不倚的工具

　　许多公司利用评估表(比如,分为5等)来评估员工.他们之所以乐意这么做,恐怕是因为这是这种方法特别快,但它未必就是正确的方法.一旦经理人觉得这种等级划分是"正确的",或是客观的,那么问题就出现了,因为这种评估充其量只能是主观的、不正确的.比方说,你让两个人来评估同一名员工,你就会发现,评估结果很可能相去甚远.这就是主观评估的表现.你应该不断地提醒自己:划分等级是主观的、评估表是主观的、评估表是不可行的.

　　6.如果个人工资与绩效评估脱钩的话,就停止评估

　　这种现象相当普通.经理人之所以进行绩效评估往往是为了将其结果作为加薪的依据.当员工工资达到顶点时,或者说工资已经和评估与绩效脱钩时,经理人就提不起兴趣.多么愚蠢的想法啊!绩效评估是为了提高绩效,而不仅仅是为了加工资(虽然有些人的确这么认为).再者,无论有钱还是没钱,每个人都希望人们对他们的工作作出反馈.

　　7.企业主相信自己可以精确地评估员工

　　企业主自欺欺人地认为,他们可以精确地评估员工的绩效,事实上,他们可能根本没有见过员工工作的过程,甚至没有见过员工工作的效果.因此,准确评估是根本不可能的.大多数的企业主都不可能为了准确评估员工而长时期地监督员工工作.然而,企业主又喜欢这么做,或者有充裕的时间这么做.同时,有哪些员工希望经理居高临下地观察自己的一举一动呢?所以,在评估的过程中,我们希望经理和员工能齐心协力.

　　(二)评估内容的合理公平性

　　1.评估方法的适用性

　　运用绩效评估不是赶时髦,而是要运用科学的方法来检查和评定企业员工对职位所规定职责的履行程度,以确定其工作成绩,从而促进企业的人力资源管理,提高企业竞争力.

　　2.评估员工的表现力

　　员工在企业的表现力主要体现有三:一是工作业绩.这是最为重要的,例如,销售人员业务成交次数及替公司带来的营业收入、作业人员的错误率等都应作为绩效评估的指标.在进行这类数字考核时,要注意理解这些数字所代表的真正意义,切不可迷信于数字.例如,客服人员接听电话的次数,并不代表他的工作绩效,替顾客解决问题的比例及服务品质才是关键.二是员工在工作团队中的投入程度.

　　可请员工为自己的工作团队打分数,以了解团队中每名成员在扮演主管、部属、同事时是否尽到应尽的责任.三是员工对顾客的贡献程度.可请顾客评估员工的表现,即使没有代表公司向外接触的员工其实他们一样有顾客,如为公司的另一个部门服务,另一个部门的员工就是这些员工的顾客.

　　3.评估标准的合理性

　　绩效评估标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则.企业在进行绩效评估时,要充分考虑标准的合理性,这种合理性主要体现在五个方面:一是考核标准要全面.要保证重要的评价指标没有遗漏,企业制定的各种考核标准要相互补充,扬长避短,共同构成一个完整的考核体系;二是标准之间要协调.各种不同标准之间在相关质的规定性方面要衔接一致,不能相互冲突;三是关键标准要联贯.特别是关键绩效指标(KPI)应有一定的联贯性,否则不仅于不利于考评工作的开展,而且可能导致员工奋斗目标的困惑.四是标准应尽可能量化,不能量化的要细化.

　　只有科学合理的量度方法,才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性.倘若绩效量度的内容过于笼统,量度的方法不明确,员工完全有理由认为考核结果是由考核者主观臆断而作出的判定,无任何客观标准和实际意义,只不过是形式上"走过场",从而产生不满和抵抗情绪.五是要根据团体工作目标而非个人来制定考核标准,同时针对不同层次员工和不同年龄员工的特点来制定考核标准,使标准具有针对性.

　　4.提高员工的满意度

　　绩效评估是一把"双刃剑",正确的绩效评估,能激起员工努力工作的积极性,可以激活整个组织;但如果做法不当,可能会产生许多意想不到的后果.绩效评估要体现公正、合理、公开,才能赶到激励作用.

　　5.评估过程的完整性

　　完整的绩效评估过程包括事前沟通,制订考核标准,实施考核,考核结果的分析、评定,反馈、控制等五个阶段.

　　(三)评估结果的反馈与员工激励的实施

　　1.评估结果反馈的内容

　　评估结果的反馈不仅是把员工最终的绩效成绩告知员工,更重要的是与员工进行沟通,一同讨论评估结果,找到工作的不足之处和改进办法.并且就所表现的优秀成果予以肯定.

　　2.评估结果反馈的程序

　　一是,将员工的绩效成绩告知相应的员工;二是,将绩效评估的有关问题与员工交流沟通分析出问题和不足,找出值得肯定的地方.三是,就总体表现来做战略性调整.

　　3.评估结果应用于员工激励

　　(1)奖励措施的应用用一定的物质或者奖金,荣誉的形式奖励高绩效员工.

　　(2)用于员工晋升以绩效为一定的依据来设立晋升的标准可以起到很大作用.

　　(3)用于薪酬以评估的绩效分数可以设立绩效工资或者作为加薪的依据也可以达到激励的作用.

　　(4)评估结果应用于培训教育.

　　通过绩效评估,将员工的一些不足找了出来,那么通过教育再培训来实现员工职业技能上的提高可以使得企业的总体绩效达到最大化.

　　五、总结

　　公平有效的绩效评估可以激发员工的潜能,充分发挥人力资源在企业中的作用同时也是企业保持不断发展的源泉,二十一世纪真的是比拼人才的时代,选人,育人,留人,发展人才,是所有企业即将面临发展的关键,建立一项有效地绩效评估机制对于激励企业中所有员工以及开发员工潜能将会是任重道远的任务,我相信,随着人力资源学科的发展,公平,科学,有效,合理的绩效评估机制会在员工激励中发挥更大的作用.

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