国有企业人力资管理概述及其对策建议（本科论文）(3)

　　3.对员工进行技能开发,以提高其综合能力.技能开发是指通过系统的培养和训练,使受过一定基础教育的个人,掌握从事某种工作所需的专业基础知识、实用知识、工作技能,以及一定的社会职业规范和准则,从而形成或增强参与社会劳动的资格和能力.它包括培养职业能力、提高职业能力和转换职业能力.在培训时,要从企业的实际需要、员工的实际需要和社会的需求出发,既着眼于现在,又着眼于未来.为提高骨干员工的知识水平,还可有计划地安排员工以半脱产的方式参加各种培训班.同时鼓励员工自我进修,形成崇尚学习的良好风气.创造力开发是人力资源智力开发的高层次要求,通过创造力开发,可发掘每个人的创造潜能,不断推动企业的发明创造和技术革新.

　　(三)优化人力资源配置

　　通过合理配置企业人力资源,真正实现国企呼唤多年的"能者上、庸者下、平者让"的人力资源管理新局面.企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制,实行公开、公平、公正的用人自主权,竞争上岗,择优录取,按市场化的需要配备人员,使企业需要的人走进来,不需要的人淘汰出去,搞活企业,提高生产效率.推行竞聘结合的用人办法,通过竞争上岗、公示制等形式,把优秀人才选聘到合适岗位上.而对在岗职工则要全面考核,采取末位淘汰制、引咎辞职制等办法,形成动态的用人机制;建立健全合理的员工准入、使用、退出机制,推行从业人员职业化进程,并根据不同岗位、不同层次,设计不同的用工期限和待遇,形成正常的流动机制,有效地促进人才流动,吸引高素质、高学历人才.对公司的老员工要妥善安置,充分发挥其从业经验和智慧的优势,赋予其咨询顾问或督察职位.

　　(四)建立和完善有效的激励体系.建立一个多维高效的激励体系是振兴国企的必由之路.在激励过程中,要坚持物质激励和精神激励相结合的原则.

　　1.制定合理的薪酬制度.在国企内部可针对现行工资分配存在的主要问题,可通过优化工资结构,采取灵活多样的分配形式,使分配拉开合理差距,来稳定和吸引人才.如实行企业高层管理人员年薪制、股权制和期权制等薪酬制度.特别是股票期权制作为一种长期的激励方案,可有效地约束短期行为的发生.

　　企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的晋升道路,使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合,员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量,与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系.另外,还要突破条条框框的限制,敢于重奖有突出贡献的人才.

　　2.坚持能级匹配原则.能级原理是管理学的基本原理之一,指的是管理系统的组织结构与管理成员的能级结构相适应,它突出强调了要把人放在合适的岗位上,做到量才适用、能级匹配,真正把人才的优势发挥出来.

　　能级匹配可以增强企业对员工的吸引力,迫使员工提高自身素质和工作业绩,达到员工对岗位的满意度,开发员工的潜能,使企业成为一个充满活力的系统.

　　3.建立科学的绩效评估机制.建立绩效评估体系,科学考核工作成果绩效评估是企业人力资源管理活动中技术性最强,同时也是最为棘手的工作.

　　在工作分析的基础上制定一套全面客观科学的业绩考核评价指标体系,并实现考核和反馈的良性互动以实现企业和员工的沟通,不断推动员工为提高企业绩效而改进自身工作,企业为提高员工绩效提供资源和帮助.

　　同时,考核结果也是职工晋升与配置,调薪与奖惩的重要依据.国有企业应针对自己在绩效评估方面的不足,结合我国的实际情况制定科学详尽的考核标准、程序和方法,对员工进行全面考核,并根据评估的结果落实奖惩.

　　目前大多知名企业采用全方位绩效评估法:即评估人选择上司、同事、下属、自己和顾客,每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估.多方位评估,可以避免一方评估的主观武断,增强绩效评估的信度和效度.通过严格的绩效考核,可在国企内形成能者上庸者下,贡献大者多得,无绩效者受惩的良好竞争氛围.

　　4.加强沟通,感情留人.现代社会强调人际关系的和谐,注重用人的情感来控制人的行为.企业的领导如果只知一味的给钱给物,而忽视了尊重员工,不重视与员工的情感交流与沟通,不善于倾听员工的意见,就会使员工长期生活在一种受压抑的氛围中,工作的积极性和创造性就会受到很大的影响.

　　因此,企业领导要善于与员工沟通,准确把握他们的思想状况,及时发现并解决问题,做到感情留人.人力资源管理策略中的一个重要体系就是激励体系.人力资源管理的目标、所追求的管理效能,就在于充分调动人的积极性、主动性和创造性.

　　人的需要是多面、多层次的,但基本的是物质和精神的两个大的方面.国有企业坚持物质激励和精神激励的结合的原则:首先,加强物质激励.物质激励体现这企业对人的创造性劳动、对社会所作贡献的一种酬劳和补偿.企业要打破平均主义,建立以市场为导向的薪酬管理机制,并适当注重长期激励方式的研究和员工保障机制的建立;其次,加强精神激励.精神激励是企业对人才所作贡献的一种表彰和宣扬.企业通过各种形式的认定和宣传,使员工获得荣誉感、成就感和责任感,激励员工发挥榜样作用;第三,加强情感激励.

　　情感激励就是以个人与个人或组织与个人之间的感情联系作为激励的手段,通过调节人的情绪系统,实现激励的目的,对于激发员工积极性具有重要意义.

　　(五)积极营造良好的企业文化

　　企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯等.

　　一个企业的企业文化,尤其是强文化,会强烈影响一个企业对员工的根本看法,并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式.而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素.一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力地为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段.

　　因此,国有企业要积极培育"以人为本"的核心价值观,在企业内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围,创造和谐、融洽的人际关系.此外,领导还要培育博大、健康、高尚的企业家人格力量,做到平易近人,抛弃优越思想,克服贪图虚荣、自以为是、刚愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒症等,率先垂范、身体力行,为团体示范出应共同遵守的最高道德规范.

　　四、结语

　　近年来,许多企业竞相将人力资源管理提高到战略的高度,无论是在宏观上还是在微观上均予以高度重视.所以,人力资源管理的好坏,在很大程度上决定着企业的"生命"和兴衰.目前国有企业人力资源管理还存在很大的弊端,只有通过不断的完善,国有企业才能在激励的市场竞争中发挥其优势,使企业经济有长足发展,进而提升国家的竞争力.

　　参考文献:

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　　5.余来文。建立战略性人力资源管理[J].现代管理科学，2006,4
　　6.梁维凯。当前国有企业人力资源管理的难点与对策。经济师， 2002.12

　　致谢

　　非常感谢我的指导老师--邱华妹老师在我的大学最后学校阶段--毕业论文阶段给自己的指导,从最初的定题,到资料收集,到写作、修改,到论文定稿,她给了我耐心的指导和无私的帮助.为了指导我们的毕业论文,她放弃了自己的休息时间,她的这种无私奉献的敬业精神令人钦佩,在此我向她表示诚挚的谢意.同时,感谢所有任课老师和所有同学在这四年来给自己的指导和帮助,是他们教会了我专业知识,教会了我如何学习,教会了我如何做人.正是由于他们,我才能在各方面取得显着的进步,在此向他们表示我由衷的谢意,并祝所有的老师培养出越来越多的优秀人才!

　　最后,不能忘记的是一直培育我,在背后默默支持关心我的父母,有了他们的支持,让我有了更多去奋斗的动力,今后我会更加努力,愿他们会为我的成绩而感到骄傲.