由“医生荒”现象探讨医疗人才管理

　　近日，“医生荒”频繁见诸报端。与之形成鲜明对比的是，据丁香园对在职医生的调查，逾八成医生都曾有过转行的想法；近六成反对子女学医。

　　一方面，医疗服务需求存在巨大缺口；另一方面，供给方增量不足，且存量流失严重。医疗人才供需矛盾，究其原因主要是医疗人才结构相对性过剩及资源分配不均导致的，这也是目前医疗行业人才供需状况的一个重要特征。

　　人才需求大，前景广阔

　　根据数据统计，2014年1～6月，在丁香人才网上招聘的医院岗位总数为230637个，与2013年同期相比，增长33.4%左右。可预见的是，医学人才的数量需求仍将持续增长，驱动增长的因素主要体现在以下几个方面：

　　政策层面。据2013年10月国务院发布的《关于促进健康服务业发展的若干意见》，2020年基本建立覆盖全生命周期、内涵丰富、结构合理的健康服务业体系，总规模在8万亿元以上。今年3月召开的国务院常务会议中，将鼓励社会力量办医，在医保定点、职称评定、等级评审等方面给予同等待遇，纳入下一阶段深化医改工作的重点。社会资本办医的兴起，也将进一步拉动对医疗人才的需求。

　　人口结构。随着我国迈入老龄化社会，老年人口占比越来越大，老年人是糖尿病、高血压和脑血管等慢性病多发群体。而随着“单独二孩”的放宽，预计每年新增出生人口约为100万人以上的“生育高峰”，也必将催生对于妇产科医生、孕检等相关人员的需求。可见，人口老龄化和“二孩政策”由此带来的人口结构变化必将加剧医疗人才需求的升温。

　　移动医疗。数据显示，目前苹果APP商店、医疗保健类APP已超过1.3万个。移动医疗的飞速发展期也将为医学背景人才提供新的就业增长点。由于行业的特殊性，该领域更偏向复合型人才，最好有医疗、互联网等多种背景知识。

　　结构化差异，冷热不均

　　据悉，我国每年培养的约60万医学生，仅部分能穿上“白大褂”，其余的则选择转行或者失业。这一点从丁香人才网2013年的简历投递数量上同样也能看出端倪（见图1）。我国医疗人才供需情况中存在如此大的反差，主要是由于医疗人才需求的结构性差异，主要体现在职位类别和人员分布两大方面。首先是职位类别。对于医学人才而言，不同二级学科研究的内容不尽相同，就业前景差别也很大。据丁香人才网数据统计，2014年1～6月期间，前10名的热门招聘职位分别为：医学影像放射、护士/护理人员、医学检验、妇产科医生、普通外科、普通内科、儿科医生、麻醉医生、眼科医生和药剂师（见图2）。

　　相对于影像医学职位、护理、妇产科等增量需求，泌尿外科、骨科等较为冷门的科室则是“僧多粥少”。一方面，大医院门槛高，要求高；另一方面，小医院发展一般，很多没有独立科室，需求小。因而不少医学毕业生只能被迫转行。当前职业类别热度不一，部分是由于高校生源配置滞后于市场趋势而导致的。其次是人员分布，主要是优质资源分布不均。尽管大中城市的三甲医院业已人才饱和，毕业生仍趋之若鹜；而另一方面，小医院、社区医院等人才急缺，可毕业生宁愿转行，也不愿意去基层医院。

　　此外，虽然目前我国近几年来民营医院增长速度较快，数量约占总量的45%。可是从门诊量和住院量来看，仅占10%～15%的市场份额。很大一部分原因，是缺乏优秀的医学人才。

　　理性疏导，强化人才管理

　　从上述分析中不难得出，目前医疗行业的人才存在供需不平衡和结构性过剩的问题。笔者认为，切实解决该问题，可从两方面入手，一是从存量出发，进行理性疏导，促进人才的“下沉”；二是从增量入手，强化医疗人才的培养和管理。

　　理性疏导，促进人才的“下沉”。政府可出台相关政策或措施，对人才的流动予以理性疏导。值得欣喜的是，多点执业政策的放宽，全科医生培养计划等政策相继出台，这对于促进优势资源的合理释放，优秀人才向民营、基层医院的流动有着十分积极的意义。

　　强化人才管理。根据丁香人才网数据统计，2014年1～6月，投向医院的简历数量是431761（见图3）,同比增长68%，而医院岗位的增量仅为33.4%。

　　因此，政府应制定医疗人才培养的长期总体规划，提前做好医疗人才需求的预测工作，对紧缺人才进行针对性培养；对于较为饱和的专业，缩减招生指标。与此同时，关注移动医疗以及健康服务业的整体趋势，提前加强培养，扩充人才储备。

　　综上所述，“医生荒”这个问题并非无法破解，随着合理的医疗人才供需体系的建立，当前医改面临的诸多困境或将迎刃而解，这对于实现中国医疗健康服务业的美好愿景也有着极为深远的意义。