我国人力资源的特点、成因及智力外流对策

　　一、我国人力资源的特点及原因分析

　　1、跳槽率偏高,人才流动的速度快

　　在今年的二月份,英才网联对人们的跳槽意愿进行了大致的调查.英才网联的调查显示,71% 有跳槽计划,19% 表示不确定,仅有 10% 无跳槽计划;其中选择跳槽的原因,生活压力大 ( 家庭费用支出升高 ) 占 50%,工作压力大 ( 节奏快、任务重、无升职 ) 占 30%,社会压力大 ( 亲戚、朋友相比较 )20%.

　　由图表可知,大部分人选择跳槽的原因是生活压力大,这是因为近些年来物价居高不下,生活成本不断增加,在无形中形成一种促使人们跳槽的推动力,人们寻找更高的薪酬更好的机会来减轻生活的压力.除此之外,80 后 90 后开始成为企业的主力军,而他们大多是独生子女,与以往的员工相比,他们就显得很特别.特别之处表现在他们对工作环境的要求更高,大多不愿意耗费大量的时间来加班,尤其不希望通过加班的方式来获得奖金.而现在的企业仍然以较高工资收入或者其他物质激励方式吸引人才,以单一的增加报酬来激励员工的工作积极性.忽视了非物质方式(理想激励、目标激励、榜样激励等).忽视了企业良好工作环境的培育,使员工缺乏归属感.

　　2、所学专业与所从事工作不对口

　　在中国,专业不对口可以说是一个特别普遍的现象.对于这个问题,伍亿人名人堂:众名人带你感受他们的驱动人生才招聘网进行了调查,本次调查共有 1387 位求职者参与,其中 55.30% 的人工作经验在一年以上.2011 届毕业生占调查参与者的 33.6%.除去 13.84% 尚未找到工作的调查参与者之外,46.86% 的人选择"不对口";30.14% 的人选择"基本对口";所从事的工作与专业"完全对口"的人只占调查参与人数的9.16%. 专业不对口在一定程度上也就导致了结构性失业的存在,如此便很清楚的解释了为什么在中国出现了"招工难"和就业困难同时存在的怪现象.这其实说明了当代中国存在着教育与社会存在着脱节的现象.在中国的大学之中,强调更多的还是理论性的知识,很少真正的将理论运用于实践.虽说大学之中也存在有关于这一方面的社团,但只是过家家似的,并不能满足学生实践方面的需求.这也导致了教育只与学历挂钩,与企业存在着巨大的鸿沟.

　　3、自费出国留学生成为总留学生中的主力军

　　在上世纪 50 年代到 90 年代,公派留学是掀起出国留学热潮的主要原因.当初的公派留学人员都经过严格选拔和考核才得以成形 , 而当时的自费留学人数却寥寥无几.因为当时自费留学受到了很多限制,如较低的生活水平以及各国没有放宽对自费留学的签证等原因.而随着我国与各国往来的不断密切,国外对于自费留学的限制门槛也越来越低,这样使得我国出现了大量的自费留学人员,为的是争取更全面的自我提升机会.

　　从 2002 年开始,我国留学人数每年以 10 万人的数量递增,留学目的国越来越多,留学群体年龄跨度加大,低龄留学生人数开始增加.2000 年到 2009 年,出国留学人数达到了 129 万多.

　　二、应对我国智力外流的政策建议

　　1、建立人力资源能力建设的制度保障体系

　　人力资源能力建设的顺利实施离不开相关的制度保证和宽松的社会环境.从宏观层面看,政府应该建立完善人才市场,健全社会保障制度及人力资源管理的相关法律法规.从微观企业层面看,企业应该转换人力资源管理机制,健全人才的激励机制,加大人力资源培训开发力度,实施战略性人力资源管理论文.

　　企业还应该改善工作环境,不断满足新生代员工的需求,建立日益完善的激励机制,采用多种方式进行激励.

　　2、构建公平的竞争机制

　　在我国,人才选拔或者是人才的升迁或多或少牵扯到人情关系、论辈谈资的因素,使得优秀人才在我国得不到充分的发展和利用,这不仅造成了资源不合理配置时的浪费,同时也对这部分人才形成了挤兑的力量,使他们的社会认同感得不到满足.因此,实行开放、公平和透明的竞争机制,才能使我国国民在竞争中成长,合理配置人才,让其发挥最大作用.

　　3、重视高科技人才的开发

　　给予高科技的人才足够多的重视,一方面留住外来的留学生,另一方面努力培养高技术的本地人才.就像美国重新修改了移民法,对高科技人才采取户籍"绿卡制",广泛招收外国留学生,鼓励留学生留居美国.在吸收外来人才的同时,也重视本国人才的培养,先后提出了《为 21 世纪而教育美国人》和《美国为 21 世纪准备师资》的报告,培育新世纪的高端人才.

　　参考文献

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　　[4] 夏希 浅析发展中国家的人才外流现象 . The Economist.2005
　　[5] 黄攸立 李智奇 . 论人才外流对人力资源个人投资的拉动作用 . 科技管究 .2006(2)155-157
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