高等院校人力资源管理不足与优化对策(2)

　　2.4人力资源激励机制短缺

　　与高校人力资源多需求的特点相适应，高校的激励机制也应该是形式灵活多样，物质层面和精神层面都兼顾到，才能起到真正的激励作用。现实中，高校在激励这块问题还是很突出的。

　　首先，在相对滞后的人力资源管理思想的指导下，高校管理层对于人力资源的激励还是根深蒂固地认为物质激励最为有效，这一点从各高校引进人才的政策可以看出，通常重点强调的是安家费、科研启动费等等，鲜少有提到办公的环境条件，人力资源未来的工作任务和权限，未来的发展平台等精神层面的激励。

　　其次，具体采用的激励形式单一，比如最能体现激励的薪酬部分，本身组成就比较单一，只有基本工资和一些职务补贴，绩效工资的发放也比较死板。

　　3改进高校人力资源管理的几点建议

　　3.1树立现代人力资源管理观念

　　首先，高校管理者要充分认识人力资源管理的重要性，摈弃传统的事务性的人力资源管理思想，将高校人力资源管理工作摆到学校发展战略的高度加以认识和重视。

　　第二，要全面掌握现代人力资源管理的各项职能，重点围绕现代人力资源管理的六大职能板块分解任务，开展工作。

　　第三，重视人力资源的开发。曾任哈佛大学校长南特说的：“大学的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代一代教师和学生的质量”.

　　这充分说明教师人力资源的有效开发非常重要，只有这样才最终能保证教师和学生“质量”.

　　3.2合理配置人力资源

　　高校人力资源的配置就是根据各高校发展战略及目标要求，在合理设置组织结构的基础上，根据各岗位的岗位分析和科学的人力资源规划，通过招聘、培训、职业生涯规划、绩效考核、薪酬管理等人力资源管理的各职能板块实现人力资源的最优配置，真正做到“人尽其职，职尽其能，能尽其用”.

　　高校人力资源的配置要特别注意以下几方面：

　　第一，人力资源的引进要严格按照岗位要求进行选择，即量才而用。

　　这就要求高校在招聘人才时要注意采用现代人力资源管理测评技术，尽量客观有效地对人力资源进行甄选，以保证对人力资源专业知识技能优势的合理评价及其他方面优势的发掘，必要的时候可以聘请人力资源专家协助完成人力资源的测评工作。

　　其次，在人力资源使用过程中，要注意人力资源的培训与开发，使人力资源能更高效地完成各岗位的职责，真正做到“能尽其用”.

　　第三，要定期对人力资源进行岗位评估，根据评估结果及时调配人力资源。

　　3.3重视人力资源规划

　　高校人力资源规划是整个高校人力资源管理工作中的一项基础必要的工作，管理者必须从思想上高度重视，根据高校发展战略及目标制定科学合理的人力资源长、中、短期规划。

　　高校的人力资源规划工作也是要从收集资料开始，包括高校的发展战略规划，现有人力资源信息资料及岗位设置资料等，根据资料的分析可初步了解人力资源的供求情况，之后进一步采用马尔科夫等供求预测方法对人力资源进行定量预测，最后，根据预测结果制定相应的人力资源计划。

　　在这个过程里，高效管理者始终要根据高校人力资源开发所具有的继承性特征，必须着眼于长远，把大师级和旗帜型学科带头人的培养作为人力资源开发与管理的长期目标，确保学科整体优势的不断延续。

　　3.4建立健全人力资源的激励机制

　　基于高校人力资源需求多样性的特点，高校人力资源管理者在设计人力资源激励方案时，除了物质性的激励，也要注意精神层面的激励，比如对于贡献突出的教职工，可以给予奖励旅游，或者支助教师外出参观学习，或者和兄弟院校做交流。

　　对于各项具体的激励措施在实行时一定要公平、适度。公平主要体现在激励措施程序的制定和奖励对象的确定，适度主要指奖励的频率及程度都要控制，只有这样才能保证激励效果的有效性。

　　此外，做好高校人力资源的职业生涯规划，根据每个人的发展目标及优势结合学校发展目标设计个人发展规划，学校尽可能为教职工发展提供必要的平台，如专业技能的学习培训，科研能力提升学习等等。

　　参考文献

　　[1]于桂兰，魏海燕。人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2004.