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基层水管单位人力资源管理改革措施

来源:学术堂 作者:周老师
发布于:2015-09-12 共3773字
摘要

  人力资源管理是指运用现代科学方法并根据人力资源管理的“5P”模式:识人(Perception)、选人(Pick)、用人(Placement)、育人(Professional)、留人(Preservation),结合单位实际所制定的人力资源管理制度以及相应的管理活动,包括针对人力资源发展规划的制定及完善人才聘用与选拔、员工的教育与培训、定岗定编、绩效管理等方面的机制所进行的计划、组织、控制、协调等一系列活动。

  一、基层水管单位人力资源管理现状

  水管单位主要职责是管理好水利工程管理设施,最大限度地发挥好水利工程的防洪、发电、航运、供水、生态等经济和社会效益。水利工程依水而建,依山傍水,这就决定着基层水管单位一般地处偏远的地区,条件相对落后,与外界沟通交流的少,信息相对闭塞;水管单位性质很少发生根本性改变;在人力资源方面,高素质的人才留不住,现有人员流动性不大,重复性的工作多,易造成员工不思进取安于现状的局面。与社会经济的发展和现代水利工程管理的需要相比,水管单位人力资源管理存在以下几方面的问题。

  1、人力资源管理理念落后。传统的人事管理突出表现在坚持以事为中心,要求人去适应事,体现个人意愿少,主观意志多,这种管理理念不利于合理地开发和利用人力资源,限制了水管单位人力资源管理能力的提高和人才优势的发挥。

  2、缺乏人力资源管理战略发展规划。一方面受外界的影响,人力资源管理战略发展难以规划;另一方面由于支配权有限,人力资源管理战略发展即使规划了也没能实施。缺乏中长期人才引用、培养、选拔、晋升规划,让职工看不到前景,职工个人也很难规划个人的职业生涯,只能消极应对。

  3、激励机制缺乏。水管单位实行的是收支两条线的财务管理体制,经费开支主要来源于部门预算,职工工资来源于财政统发,单位领导自由支配的资金少,奖罚不分明,干多干少一样。绩效管理欠缺,目前基层水管单位都在尝试开展劳动竞赛考核,但考核标准统一,没有体现差异性,考核机制无法全面反映部门及职工的工作状态和成效。

  4、人力资源培训管理制度和培训体系还有待完善。水管单位在培训工作安排上追求任务的多,追求效果的少;培训内容缺乏前瞻性和实效性,对新知识新理念的培训安排少,与其本职工作的关联性和针对性不强,忽视了职工长远发展;培训形式单一,主要依托内部办班,老师与学生的单纯灌输,缺乏互动性。

  5、岗位设置随意性较大。水管单位的领导班子成员和中层干部一般来说都有规定的职务要求,部门设置也有规定,但部门内部的人员缺乏定岗定编,工作量分配不平衡,造成一些部门人满为患,人浮于事;而另外一些技术要求高、相对累的工作部门人手不够,难以应对工作需要。

  6、缺乏共同愿景,文化生活相对单调枯燥。很多职工长期在三班倒工作岗位上,身心健康问题需要组织的重视。如果长期得不到组织的关怀,势必会影响他们积极性的发挥。

  二、基层水管单位人力资源管理改革措施

  1、坚持以人为本,树立和落实人力资源是第一资源的理念。水管单位的管理重点应该从管理事务向管理人才转变,并落实到单位决策和日常管理中。建立人力资源管理信息数据库,注重激励开发,盘活人力资源,在识人、选人、用人、育人、留人方面下功夫,发挥好人的主观能动性。在岗位调整时尽量做到双向选择,充分尊重个人的意愿,实现组织的需要与个人的意愿相结合,尽量满足个人的需求,最大限度地发挥好个人特长,用人所长,做到人尽其才。

  2、制定基层水管单位人力资源管理中长期发展规划。人力资源发展规划是人力资源管理活动的起点和依据,它的总目标是:合理配置人力资源,确保水管单位各个部门、各个工作岗位的员工都有合适的数量、质量、层次和结构。基层水管单位自身力量不够,最好是依托社会机构邀请专业公司对单位人力资源的现状进行分析、评估、拟定中长期战略管理规划。人力资源管理规划要突出长远发展的战略高度,以创造价值为根本出发点,遵循有利于人才成长的规律,谋划好人才成长方向,包括:人力资源管理总目标、各岗位人员的配置、培训培养、绩效管理、实施步骤、预算安排等。管理规划制定之后,要抓好宣传与实施,同时还需要建立一整套相关制度,保障规划的有效实施。让职工了解规划、支持规划的实施,使职工能通过规划看到单位的发展前景和个人的发展方向,营造各层次人力资源成长的良好环境,使职工工作起来更有目标和动力。

  3、引入竞争机制,激发单位的活力。人才竞争机制,就是鼓励人才脱颖而出的内在机制及其工作体系和运行方式,引入竞争机制是激发人才工作潜力的需要。通过竞争机制的实施努力发现人才、选拔人才、使用人才。基层水管单位要解决前述存在的一些问题,一定要建立持之有效的竞争机制,坚持以制度管人管事,克服主观主义。一是要建立健全以竞聘上岗为主的选人用人机制。按照竞争择优原则选拔人才,克服求全责备、论资排辈和“照顾人情”的思想,职务上由传统的任命制向竞聘制转变,职称上实行评聘分开按岗位需要择优聘用,由传统的“能上不能下”的静态考核机制向“能者上、平者让、庸者下”的动态考核机制转变,增强职工的责任意识和危机意识;二是要建立人才流动机制。对一些重要岗位要进行经常性的轮岗,一方面提升职工的综合能力,另一方面促进不同岗位之间的沟通与交流,形成理解宽容的氛围,同时争取向上级单位输送人才,形成人才流动循环机制,对一些不合格的职工建立清理机制,解决“能进不能出”的问题,优化干部队伍;三是建立责权利相结合的责任体系。赋予各层次的管理人员相应的权利,如让中层干部有相应的自主权,在部门中形成威摄效力,加大管理的力度;四是要建立健全绩效管理考评制度。要根据不同部门、不同层次的工作任务明确考核内容,加大对考核工作的规范化建设,增加绩效考核的可操作性,保证员工考核结果的准确性与公平性,并与组织的目标一致,更为重要的是针对各类人才岗位差异,探索建立符合水管单位自身特点的薪酬管理分配制度。另外,在实施过程中要及时进行绩效工资和奖惩兑现,奖优罚劣,奖勤罚懒,形成“争先创优”的良好氛围。

  4、完善教育培训体系。培训是职工继续教育的需要,同时也是更新职工知识结构增强创新发展的动力和源泉。因此,水管单位要高度重视员工的教育培训,从内容、形式、制度、经费保障等方面制定具有前瞻性的教育培训体系。

  一是要合理安排培训内容,根据不同工种不同岗位需求如特殊作业人员、水工、机电、后勤管理等设定培训内容,增强培训的针对性;加大堤防养护、白蚁防治、穿堤涵闸管理、水工安全监测、水资源信息管理等操作技能的培训,要努力让他们成为水利工程管理的行家里手。在确保岗位技能和专业技术需求培训内容之外,还要注重员工职业道德的强化,如开设道德讲堂,适当的时候对员工进行品德教育,使其具备适应水管单位发展的较高思想道德水平;二是要创新培训形式,克服一言堂满堂灌。可通过举办沙龙、讨论、讲座、拓展、演讲及请进来走出来的形式进行交流学习,鼓励员工积极参加在职学习、院校培训、自学考试、函授、电大等多种形式学习培训,尽快提高自身文化水平和能力素质。重要的培训要控制好人数,一对一地进行交流,增强互动效果;三要重视水管单位中高层管理人员的培训工作。有针对性地为管理人员制定培训项目,更新管理理念,提高驾驭复杂局面的能力,有效提高自身管理技能和素质;四要加强培训管理制度建设,加强参训人员考勤管理,要求参训人员提交学习心得感想等,进一步巩固和保障培训效果。

  5、实行定岗定编,明确职责定位,实行岗位管理。水管单位人力资源管理需要由因人设岗向以岗用人转变,避免人力资源配置过程中的无序性和不均衡性。要根据工作量、难度、部门职责等进一步明确各部门内部岗位职数及其岗位职责,因岗位需要严格配置人员,并明确岗位目标管理职责。只有明确职责定位,实行岗位管理,优化人力资源组合,才能最终克服人员过多或人手不够的现象,切实提高水管单位人力资源管理水平与效力。

  6、加强水管单位组织文化建设,增强职工的归属感和自豪感。对人才来说,事业就是生命,事业就是感召力。每个人都希望在有限的职业生涯中能干点事,成就一番事业,但需要有组织的关怀和成长的环境。水管单位要着重加强组织文化建设,形成单位的核心价值观、行为准则和一整套的管理制度,鼓励员工积极向上,营造宽松、和谐的氛围和有利于人才健康成长的工作环境、生存环境,让人才在轻松的环境中心情舒畅地成长。要丰富职工的业余文化生活,多开展一些有益于身心健康的文体活动,增强团队的凝聚力,要用先进的文化思想武装员工头脑,激发起内在的工作动力;要围绕职工最关心最直接最现实的问题;要重点关注三班倒和急难险重工作岗位上的职工,及时化解矛盾,引导疏通,把职工的全部精力引导到水管单位中心工作上来;要把爱惜人才体现在具体行动上,如在职工的生日之际,单位为其送上一份生日礼物,对一些生活有特殊困难的职工,单位的领导亲自慰问,对一些个人事业感觉不顺的职工,组织部门主动了解情况帮其解决,通过这些举措,让基层水管单位成为水利干部职工圆梦的地方,出彩的地方,增强职工的归属感和自豪感。

  三、结语

  人才的竞争是单位综合实力竞争的重要体现,人是单位创新发展的最重要的资源。基层水管单位要正视人力资源管理的现状与不足,努力在 5P 管理模式上多下功夫,发挥好人才资源优势,促进单位的可持续发展。

  【参考文献】

  [1] 郑晓明:现代企业人力资源管理导论[M].机械工业出版社,2002.

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