IT知识型新员工激励存在的问题及原因分析

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　　【题目】IT公司知识型员工激励问题探究
　　【第一章】IT知识型新员工激励制度构建绪论
　　【第二章】IT企业知识型工作人员激励基本问题
　　【第三章】IT企业知识型人才激励因素问卷设计
　　【4.1 - 4.3】知识型员工激励因子分析
　　【4.4  4.5】IT知识型人才激励因素的方差与回归分析
　　【4.6】IT知识型新员工激励存在的问题及原因分析
　　【5.1 - 5.3】IT企业知识型新员工激励机制
　　【5.4】IT企业知识型新员工激励机制的配套措施
　　【结论/参考文献】IT知识型人员激励体系建设研究结论与参考文献
　　
    六、存在的问题及原因分析

　　（一）IT 企业在知识型新员工激励中存在的问题

　　尽管 IT 企业在知识型新员工的激励上也作出一定的努力，但不可否认的是这些员工的总体激励状态不佳，这说明 IT 企业在知识型新员工激励中存在着严重的问题。结合前文的实证分析和与被调查者的沟通，本文认为问题主要体现在以下几个方面：
　　
　　1、成长需求未得到满足前文因子分析认为，成长激励对 IT 企业知识型新员工激励状态的影响最大；前文描述性统计分析认为，教育培训、职务（称）晋升、知识共享、职业生涯设计等与成长激励密切相关的激励因素却排在满意度排序的末尾。通过实证研究，可以得出 IT 企业在知识型新员工成长需求未得到满足。IT 企业知识型员工具有强烈的成功欲望，具体到职业生涯初期就表现为获得知识、技能、职务（称）的提高和晋升。然而，现实是 IT 企业在这方面难以得到他们的需求，强烈的反差使得他们缺乏高昂的工作状态，逐渐由预期变为失望。为了满足这一需求，这些员工选择了自我成长需求满足，也就是常见的考证。考证一方面能够提高自身知识技能，满足成长需要；另一方面，能够提高自己终身就业的能力。

　　2、薪酬激励缺失前文描述性统计分析认为，反映薪酬激励的薪酬水平和薪酬公平两因素在满意度排序的排名分别是第 16、18 位；从具体的回答来看，对“薪酬水平”回答“满意”和“非常满意”的有 35 位，仅占总体的 20.5%,对“薪酬公平”回答“满意”和“非常满意”的有 49 位，仅占总体的 28.8%.由此可以认为 IT 企业知识型员工的薪酬激励缺失。根据本人在某 IT 企业的工作经历来看，这些员工薪酬的绝对数额都超过北京市职工平均工资，但他们中的大多数对所获报酬依然不满意，其原因也是明显的。根据亚当斯的公平理论，人们会把自己的付出和回报与他人相对比，而且通常人们都会高估自己的付出，因此，人们很容易得出自己的付出和回报不公平的结论。此外，IT 企业知识型员工面临着巨大的生活压力，尤其是在北京这种大城市，“月光族”成为他们的真实写照。生活的压力不可避免的会影响到工作的状态。

　　3、补丁式激励调查过程中，有被调查者抱怨企业的激励机制仅以墙上制度的形式存在着。

　　这些死的激励机制没有以系统、科学的需求分析为基础，也没有结合企业的实际和行业特征，而是照搬照抄成功企业的做法。这种现象不是个别的，它在相当多的 IT 企业存在着。表面的激励机制无法解决实际存在的问题，当现实问题出现时，企业往往针对个案采取措施，相当于火情出现了才去灭火，而不是加强火情防范。

　　久而久之，企业的激励措施混乱不堪，补丁越不越多，而问题却层出不穷。更严重的是，问题往往是经过长时期的积压才爆发出来的，当问题真的出现时已几乎达到不可挽回的程度。即使企业采取一定措施满足了员工的需要，但是员工的内心已发生巨大变化，对企业的认同感和向心力已很难重建。

　　4、人文关怀乏力IT 企业知识型员工有强烈的自我认同。在他们的工作理念中，自己是作为一个人在工作，并享受工作带来的成就感。在这种观念的驱使下，他们从内心抗拒那些仅仅视其为投入要素之一的观念和做法。人文关怀的关键在于尊重员工，从员工的角度发现并满足他们的多层次需要，尽可能为他们解决工作、生活方面的困难提供帮助。很多情况下，员工的需求得到了满足，他们将会对企业产生强烈的认同感，也会从维护企业利益的出发点工作。人文关怀更多的体现在具体的工作上。本人 2012 年曾在一家 IT 企业的人力资源部做实习生，对企业领导关怀员工的行为记忆犹新。七月份的某日，气象台发布暴雨警报，并预报下雨时间。考虑到员工下班途中的安全，企业领导当即指示各员工在下雨之前下班。虽然公司耽误了半天工作，但收获的是员工对企业和领导的认同，无形之中员工以更饱满的状态投入到工作中去。

　　（二）IT 企业知识型新员工激励问题的原因分析

　　IT 企业在知识型新员工激励上存在以上种种问题有着深层次的原因。为了构建科学的激励机制，有必要对造成问题的原因加以分析。本文通过研究认为，原因主要是以下方面：

　　1、对人力资本认识不足

　　目前，IT 企业已经对人力资源的重要性达成共识，然而对人力资本的重要性却没有给予足够重视。人力资本很容易被忽略，因为一方面它是以无形的实行存在的；另一方面，它不为企业掌握。员工虽然在企业工作，但其使用的却是自身拥有的知识和技能。认识到这一点，IT 企业就会把知识型员工当做经营的共同体，否则的话把员工看成被管理的对象，在激励知识型员工出现问题就无法避免。大多数 IT 企业管理者在内心深处仍然把这一群体当做“打工者”,其工作动机在于获得利益交换，而忽略了掌握人力资本的知识型新员工对事业、理想的强烈追求。IT企业管理者有必要认识到，在其企业工作的知识型新员工已经不追求某一特定企业终身就业，而是转向追求具备终身就业的能力。

　　2、企业领导不重视

　　IT 企业的成长路径一般是若干个技术精英研发出某一关键技术，在此基础上设立企业，并将产品市场化。在这一路径下，IT 企业领导大多具有深厚的理工科背景，他们在技术上具有创新思维，能够引领技术的发展。但在管理上，他们则表现出较为务实的管理理念。在 IT 企业竞争日益激烈的情况下，IT 企业更关心的是技术领先和市场份额，相比而言员工激励则显得对企业发展的重要程度较低。

　　然而，需要看到的是，技术和市场的竞争日益表现为掌握技术和市场的知识型员工的竞争。工作状态差的员工无法把其掌握的知识和技能最大限度的转化为企业的技术和市场，甚至在极端情况下还会以消极怠工的形式对企业进行“报复”从而获得心理满足。

　　3、没有认识到激励机制的系统性

　　激励机制的构建具有较强的系统性，它需要在员工需求分析的基础上，充分考虑企业实际情况，从不同层面满足员工的多样需求，同时还需要必要的配套措施。一些 IT 企业将激励机制考虑得过于简单化，虽然制定出一些措施，但没有经过系统的设计，单纯就事论事，难以从根本上满足员工的激励需要。这样的激励机制只能造成激励上的混乱。