薪酬激励理论研究综述

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　　【题目】互联网知识型员工薪酬激励制度研究
　　【第一章】互联网行业新型人才薪酬管理探究绪论
　　【2.1】互联网员工薪资激励概念辨析
　　【2.2】薪酬激励理论研究综述
　　【第三章】国内外知识型员工激励研究
　　【第四章】全面薪酬激励引入
　　【5.1  5.2】人才薪酬激励研究方法与问卷设计说明
　　【5.3】互联网从业人员激励调研结果分析
　　【第六章】互联网企业薪资激励研究结论与措施建议
　　【总结/参考文献】互联网类知识型人员薪酬激励分析总结与参考文献

　二、薪酬激励理论研究综述

　　知识型员工是伴随知识经济时代的产物，虽然他们有别于传统体力劳动者，具备有知识创造价值核心能力，但却是传统劳动者的"外延".众多经济学家、管理学家、社会学者等在薪酬激励的理论和实践方面的研究，同样为知识型员工薪酬激励提供指导、可借鉴的理论基础。于此同时，知识型员工也必然有着与传统以体力型员工不同的特性，在新经济发展下，对知识型员工的激励及相关的理论也成为了研究知识型员工薪酬激励理论基础的重要组成部分。从传统到新经济特征下知识型员工激励的相关理论主要涉及以下几种理论：

　　"委托代理理论，从经济学角度，给出研究激励的框架".詹森、麦克林（1979）用契约来定义委托代理关系，在这种契约下，委托人聘用代理人，要求代理人代表其履行某些服务，同时委托人将托付给代理人若干决策权。 "代理人在委托代理过程中可能会出现"隐蔽行动和信息"的行为，这种行为最终可能导致产生代理成本，这是由于代理人和委托人之间的利益偏离，由信息不对称，引起委托人和代理人的冲突。为在委托代理过程中，由于委托代理关系，会产生费用，而为了降低成本损失，最关键的用符合委托人利益范围去限制代理人的行为，从而避免在委托代理过程中产生利益偏离，最终达到达到激励相容（Incentive Compatibility）的目的。这需要通过建立完善的代理人激励约束机制，将代理人的各种行为约束在符合委托人利益的特定范围内。"在企业中，存在的委托代理关系，企业所有者、经营者作为委托人，知识型员工作为代理人，要求委托人对代理人制定有效的激励机制，让代理人即知识型员工参与企业利润分配，享有一定的剩余索取权，以此激发他们采取有利于完成组织目标的行为。

　　激励因素理论：马斯洛1943年先后在《人类动机理论》《动机与人格》中对需求层次理论做了详细的论述。马斯洛经典的需求层次理论，奠定了激励理论的基础。该理论有两个基本点，其一、人的行为是受需求推动的，当需求完全被满足后，将会失去产生行为的动机。只有当需求未被满足的情况下，才会激发行为动机，从而导致行为的产生，即激励发生效用；其二、人的需求是根据重要性和层次性会呈现阶梯式的层次，从基本的需求逐步过渡到最高的需求，当一种需求得到满足后，下一级需求将变为主导性需求。人在获得需要满足后，才会迫切寻求更高层次的需求。马斯洛将人的需要从低到高依次分为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要与自我实现需要，需要的层级依次上升。不同的人具有不同的特性，在不同的环境下，对于需要的内容也不尽相同，尊重和自我实现的后两个高级需要除了靠外在条件的改善外，更需要内在驱动才能获得满足。爱尔德芙在马斯洛需要层次理论基础上，进行了重组和实证研究，认为人可以多种需要同时存在，在较高需要难以获得满足时，人们会对较低层次需求提出更高要求。赫兹伯格提出的双因素理论，指保健因素和激励因素，其中激励因素是指与工作自身相关，而与工作本身无关的环境因素称为保健因素。双因素理论与马斯洛需要层次理论在研究内容和成果上是相辅相成的，保健因素即在需要层次上表现为生理、安全、社会前三个需要，激励因素则相当于尊重和自我实现两个需要。J.W.

　　纽斯特罗姆提出了"报酬金字塔"模型理论，认为报酬是由多要素组成的金字塔体系，见图3.报酬多要素多层次的组成，揭示了在企业进行薪酬激励过程中，只有充分认识到薪酬的全面性与层次性，才能制定有效的薪酬机制，充分发挥出薪酬激励的效用。

　　激励过程理论：期望理论是费隆在《工作和激励》首先提出来的。"激发力量（动机力量）=期望X效价。期望理论公式表明：如果一个人将其自身目标价值看得越重，期望那个目标实现的概率就会越高，则激励效用越强。"同时，费隆认为员工通过自身工作的更优绩效结果而由此获得的更高水平薪酬，将会更进一步增强员工的工作热情与动机，从而提高工作绩效。个人努力与个人绩效、绩效与奖励、奖励与个人需要三种关系是理论的核心。也就是说人在工作中所受的激励程度取决于对工作的重要性认识和期望所获得的利益。在知识型员工薪酬激励过程中，只要能满足员工的需求和因自身工作绩效所获得的薪酬期望，薪酬就能发挥激励作用。同时，对知识型员工产生积极激励作用影响的，还包括个性化薪酬激励，个性化薪酬激励是与富有挑战性工作绩效直接相连的。亚当斯密的公平理论，认为影响并决定薪酬分配公平的判断标准，与实际公平没有多大关系，而是来自于人们的主观判断。人们通过将自己的投入和产出的比，与企业其他员工进行相比的结果，会导致员工产生公平与不公平感。在进行企业员工激励过程中，公平性是重要的激励因素。员工一旦觉得在薪酬、机会等方面受到不公平的待遇，则会表现工作效率低下，工作满意度不高，甚至会出现跳槽等问题，因此公平理论对企业薪酬激励有很大的指导意义。权变理论以菲德勤的权变模型（Fieldler Contingency Model）与豪斯途径-目标理论为代表，分析影响领导情景因素，从而探讨如何让有关情景与领导行为相配。其基本含义是指，要因时、因地、因人而异对员工进行薪酬激励，要根据知识型员工的不同需求和个性，企业薪酬系统也应该不断进行发展，以适应新知识经济时代环境，提供富有个性、全面、科学的薪酬计划。

　　综合激励理论：罗伯特。豪斯企图通过将内外等激励因素都归纳进一个模式，提出综合激励模式，代表性的公式：

　　在公式中，M 代表动力的大小，即激励水平的高低；Vit指工作本身所提供的内酬效价；Eia主观上对该活动是否完成任务的期望值估计；Via代表完成工作任务的效价；EejVej是任务完成能否获得某项外酬的期望值与对该项外酬的效价的双变量总和。其中下标各表示，t 代表任务本身；a 完成的；j 代表内在的；e外在的。豪斯的综合激励理论，将工作任务本身的效价以及完成任务的激励作用进行综合的考察，以全面考察各种外在激励（薪酬、表扬、晋升等）与内在激励的综合激励效果。从综合激励理论中，激励的效用是需要综合内外酬的激励的期望以及效价。