油田企业外闯市场员工心理健康管理实践探索

　　摘要：针对某大型油田企业外闯市场带来的工作模式变化、空间距离变化、环境变化，结合新冠肺炎疫情对外闯市场员工心理健康带来的影响，从思想引导、党建引领、培训教育、EAP帮扶等方面对员工的心理健康管理进行了创新实践，为提升外闯市场员工心理健康管理水平提供借鉴。

　　关键词：油田企业;外闯市场;心理健康;EAP;安全管理;

　　作者简介：张修智，高级经济师，公共管理硕士，2004年毕业于上海交通大学，现主要从事员工心理健康保护、企业文化等领域工作。;

Exploration on Mental Health ManagementPractice of Employees EnteringMarket Outside Oilfield Enterprises

　　Abstract：In view of the changes in working mode, spatial distance and environment brought by the market outside of a large oilfield company, as well as the impact of COVID-19 on the mental health of employees, innovative practices were carried out on the mental health management of employees from the aspects of ideological guidance, party building guidance, training and education, and EAP support, providing reference for improving the mental health management level of employees in the market outside.

　　Keyword：oil field enterprises; market outside; mental health; EAP; safety management;

　　外闯市场是某油田企业在改革调整中探索开展的工作模式，是该油田企业各单位通过依法依规订立经济合同(协议),组织本单位人员输出到油田外部业务方单位工作，输出人员的劳动过程为业务所在方控制的人力资源输出行为。近年来，该大型油田企业持续深化市场化运营、社会化创效等改革调整措施，大力推进外闯市场工作，外部市场规模不断扩大，项目遍布全国各地，外闯队伍保持在2万人左右。由于长期远离原来熟悉的工作环境，来到陌生的工作岗位，给员工心理健康带来不容忽视的影响。因此，开展外闯市场员工心理健康现状分析，加强心理健康指导和干预，对促进油田员工健康成长和推动企业安全和谐发展具有现实意义。

　　1 外闯市场员工心理健康现状

　　围绕外闯市场员工心理健康管理，随机发放调查问卷800份，收到有效问卷560份，调查内容主要包括：外闯市场员工对企业的认同感、对油田发展的信心、个人作用发挥、职业发展等。调查问卷显示：对所在单位发展信心不足和没信心的占5.65%;认同感一般和很差的占4.47%;认为个人工作能力在外闯岗位中发挥得一般和难以发挥的占10.12%;认为诉求渠道不畅通的占7.17%;感到职业生涯没有上升空间的占38.05%;感到工作任务繁重、加班频繁，身心压力大的占35.98%;认为素质能力难以提升的占14.79%;感到休假难以保证，无法照顾家人，导致家庭矛盾的占32.75%;感到没有尽到父母职责，子女教育存在问题的占32.20%。

　　调查问卷表明：外闯市场员工状态总体上是稳定的，但员工的负面情绪和消极状态已经开始显现，需要保持高度警惕，特别是需要重点关注外闯市场员工当前压力的主要来源，诸如职业生涯的上升空间、加班频繁、无法照顾家人、家庭矛盾、子女教育等。

　　2 外闯市场员工心理健康问题及原因分析

　　2.1 工作模式变化带来思想观念上的新挑战

　　2.1.1 观念引导不精准，引发悲观情绪

　　外闯市场是推动人力资源优势转为发展优势的重要举措，既能盘活人力资本，也能带来经济效益。因此，外闯市场政策推行后，基层单位积极响应，大力推进，短期内外闯市场规模急剧扩大。然而，由于政策宣贯覆盖面不全，或延伸至基层过程中信息传递层层衰减，导致员工对外闯市场政策理解把握不够准确；同时，由于工作推进比较快，部分员工随波逐流加入了外闯市场队伍，对“外闯”思考不深，产生企业效益不好等负面想法，导致员工对企业发展的信心降低。560份调查问卷结果显示这类员工目前占比5.65 %,但这种思想观念如果不及时加以引导转变，容易使员工群体滋生悲观情绪，影响企业发展内生动力。

　　2.1.2 职业方向有变化，滋生“包袱”心理

　　外闯市场政策执行初期，部分员工根据组织安排，到油田外部闯市场，走上新岗位，职业发展方向发生变化，有的脱离了石油石化主业岗位，员工产生了被单位推出去、甩“包袱”的误会感[1]。同时，外闯市场种类繁多、项目多元，涵盖了物资配送、餐饮服务、绿化保洁等各行各业，员工在这些行业工作，需要学习新的技能，相反采油工艺、注水开发等技能无法得到持续实践提升，主业变得生疏，增加了重新上岗的难度。

　　2.2 空间距离加大，弱化了企业与员工的密切联系

　　2.2.1 员工对企业的归属感降低，引发失望情绪

　　油田外闯市场项目遍布全国各地，有的项目与原单位距离几千公里，外闯员工与大本营之间信息交流共享方式单一、渠道不畅通、传递不及时，导致产生“隔阂”。另一方面，参与远距离项目外闯的多为男员工，作为家里的顶梁柱，家庭出现困难时，增加员工后顾之忧，导致员工企业归属感越来越低，从而对企业产生失望情绪[2]。

　　2.2.2 员工对企业的认同感降低，导致迷茫心理

　　企业文化是企业的核心价值观，是提高员工对企业认同感的内在关键因素。外闯市场员工长期在外地工作，受距离限制，接受油田各类面对面教育培训的机会少，加之长期生活在异地，驻扎在项目所在单位，大量接受当地文化和项目单位企业文化熏陶，潜移默化中，价值观会发生变化。两种企业文化在攻守中此消彼长，一定程度使员工对原来单位的认同感降低，导致了“个人该何去何从”的迷茫心理。

　　2.3 陌生环境影响，增加员工心理适应的负担

　　2.3.1 生活环境变化，引发了不适情绪

　　外闯市场员工在新的环境中，对周围情况不熟悉，未知感上升，安全感下降，从而引发焦虑感。有的外闯项目在东北、新疆等极寒、荒漠地区，地理位置偏僻，自然环境恶劣，地广人稀，长期远离社会，员工社交活动少，没有倾诉对象，组织无法进行有效沟通或谈心，产生封闭效应，引发孤独感[3]。部分员工在这些心理问题的折磨下，动摇外闯决心。

　　2.3.2 工作环境变化，陷入了“外人”身份

　　外闯市场输出人员单位和业务单位之间的“甲乙方”关系，一定程度影响了员工之间的双向融合。从工作层面看，与甲方单位员工同时工作时，外闯员工接受指示式、命令式的工作多，导致外闯员工感到被排斥、被使唤，引发工作中的反抗心理和不快情绪[4]。从个人层面看，员工难免会有自我诉求，诉求渠道反映不畅通、不被业务单位重视，也加剧了“外来户”被轻视、不受尊重的负面情绪。

　　2.4 新冠肺炎疫情，加剧对员工心理防线的冲击

　　对油田企业外闯市场员工来说，外闯项目所在地发生疫情后，当地疫情防控的要求，给外闯员工倒班、休假带来不确定性，拉长了员工在外工作周期，增加了劳动强度，员工心理持续承受着高压压力；长时间与家人分别，增加员工与家人之间的情感困扰及问题，如：家庭关系、夫妻关系、亲子关系、家庭教育、婚姻情感等。这些因新冠疫情带来的不利因素，给外闯市场员工心理防线造成较大冲击，导致出现焦虑、抑郁、恐慌、担忧等负面情绪。

　　3 加强外闯市场员工心理健康管理的探索

　　3.1 加强思想文化引领，打消外闯顾虑

　　3.1.1 强化政策宣贯，推动观念持续转变

　　针对外闯市场员工信心不坚定、思想有包袱等特点，把关口前移，做好思想引导工作。员工外闯前，把外闯市场政策讲清讲明讲透彻，发挥报纸杂志、新闻网站、微信公众号、电视图文等新闻媒介作用，及时推送外闯市场相关信息，依托宣传、培训中心等机构，邀请政策研究制定者走上讲台，讲好外闯市场政策的真实内涵，引导员工坚定对油田发展的信心，肯定自我的工作价值。如某采油厂外闯市场员工超过600余名，为让外闯市场员工打消顾虑，在员工外闯前，举办“提振转创自信，提升自我价值”座谈会，通过深入坦诚的思想交流和引导，统一了员工思想。

　　3.1.2 用好考核激励，激发外闯内生动力

　　从个人层面，明确员工在外闯市场期间，继续享有评先树优资格，把外闯员工纳入单位文明建设个人、优秀党员等先进评选范围，针对外闯市场实际，创建外闯先锋、外闯标兵等评优活动载体，表彰外闯市场先进个人，增强外闯员工荣誉感，发挥先进典型示范引领作用，带动员工主动闯市场、创效益。2021年某油田举办基层党建创新论坛，采油厂外闯党员骨干现场交流“三新三亮”工作法，展现党员带领员工走南闯北、战天斗地的事迹，获得较好的反响。从集体层面，举行“出征欢送”、“欢迎回家”等活动，增强仪式感，唤醒光荣感，引导员工以积极昂扬的心态投身外闯工作。从绩效层面，优化调整激励政策，突出正向匹配激励，把外闯创效与员工绩效挂钩，切实让员工看到外闯市场带来的实实在在的经济收入增长，激发外闯员工内生动力，实现创效越多、收入越高，收入越高、积极性越高的良性循环。

　　3.2 加强外闯项目党建，建好外闯“大本营”

　　3.2.1 抓实“三基本”,筑牢战斗堡垒

　　坚持“四同步、四对接”,建好外闯市场项目党组织，发挥党建引领优势，把员工群众团结凝聚在一起，共同克服环境条件艰苦等不利因素。对于成建制、成规模的外闯项目，设置项目部党支部，加强组织建设和组织领导，设立组织、纪检、宣传、群工等委员，做好外闯党员教育管理、组织宣传凝聚群众等工作；党员人数较多的，合理划分党小组，发挥党小组抓教育、抓服务作用，切实让外闯项目部党支部成为党员群众心中的“家”。抓好项目部党支部书记、委员配备和业务培训，把会做思想政治工作作为任职党支部书记的重要标准，做好一人一事思想政治工作，及时了解员工思想动态，关注好员工情绪，有的放矢开展心理疏导，保障外闯员工群体稳定。

　　3.2.2 强化共建共享，促进身心融合

　　围绕打破外闯员工与业务单位之间的“甲乙方”壁垒隔阂，加强党建共建共享，推动“甲乙方”党支部的一体化融合，通过组织融合引领人员融合，增强外闯员工主人翁意识。探索开展形式多样的“联学共建”的活动，组织党员共同参加组织生活，交流思想、交换意见，拓展党员教育管理路径、丰富教育形式，同时密切“甲乙方”双向合作关系，以思想融合促进工作、生活全方位各方面的深度融合，齐抓共管提升项目管理质量。

　　3.3 推进“我为群众办实事”,解决急难愁盼问题

　　3.3.1 发挥群团组织优势，增强员工幸福感

　　坚持密切联系群众，强化群团组织功能，建立完善沟通交流机制，注重运用信息化手段，强化输出单位与外闯市场项目部之间的沟通联系，确保输出单位及时了解掌握外闯员工后顾之忧，积极协调工会、共青团等群团组织合力帮助解决问题，让他们安心工作。某采油厂外闯员工700余名，客居他乡，家中孩子的成长成为他们心中深深的牵挂，采油厂团委通过“在线问卷”调研了解到情况后，采取“组织化+社会化+项目化”志愿服务运营模式，开设外闯员工子女兴趣培训班，解决了员工后顾之忧。某采油厂建起“云端连心桥”,开展“迎新春·心相连”网络云相聚活动，让身在新疆的干部员工与家人借助网络视频互道祝福，安心在外过年。

　　3.3.2 发挥精准培训优势，提升员工素质能力

　　适应外闯市场员工岗位变化，围绕解决员工面对新岗位的本领恐慌，加强课程开发设计，实施精准培训，持续增强外闯市场员工本领。统筹考虑外闯市场员工远离培训基地的现实情况，深化“线上+线下”培训新模式应用，充分发挥油田企业培训中心教育培训主阵地作用，遴选涵盖油气、企业管理、技能训练等各个业务专业的骨干教师，组建讲师团，紧密结合“我为群众办实事”实践活动，深入外闯市场项目一线，开展业务培训工作，保障员工面对面接受教育培训的权利。依托信息化技术手段，充分发挥技术优势，改进钉钉、Wlink等线上平台培训管理，探索建立胶囊直播间，打破时间、空间限制，为外闯市场员工接受培训教育、增强工作本领提供载体平台。

　　3.4 深化EAP服务，推动心理帮助覆盖外闯员工群体

　　大力实施EAP走出去、进项目活动，推进EAP服务走进外闯市场员工群体，加大普及心理健康知识，树立自我保健意识，提升自我调节能力，掌握更多外闯工作中情绪压力自我管理的方法和技巧。探索培养外闯项目兼职心理辅导员，建立现场心理培训及辅导长效、常态化机制，为外闯员工提供指导，解决两地分居带来的夫妻沟通、亲子教育困扰；关心青年员工成长和个性化需求，就地营造家文化，缓解思乡之情，提升归属感和凝聚力。2021年，油田EAP项目团队到6个外闯市场项目部开展员工帮扶工作，讲授《关爱心灵，关注健康》课程，开展团体辅导、工作坊、座谈、访谈、咨询等服务，帮助员工用正确的方法缓解情绪压力、疏导情绪，赢得了很好反响。

　　4 结语

　　外闯市场队伍是深化改革过程中产生的群体，由于观念理念、职业发展、企业文化、管理风格、人际氛围等多项主观、客观条件发生变化，引发员工心理健康的风险不断提升，外闯市场员工心理健康问题已成为不可忽视的问题。必须准确把握外闯市场员工所面对的工作、生活环境特点，深入分析其心理特征，将员工心理健康管理纳入HSE管理体系，全方位推进、多角度发力，全面促进员工身心安全健康，为油田高质量发展打牢和谐稳定基础。

　　参考文献

　　[1] 张金秋.油田驻外员工心理健康因素及对策探讨[J].化工管理，2014(18):9-10.
　　[2] 秦飞，金燕林.改善油田基层乙方员工心理健康的对策分析[J].胜利油田党校学报，2012,25(4):119-121.
　　[3] 冯小光.海外核电工程员工心理健康问题分析及对策[J].中国核电，2021,14(5):758-762.
　　[4] 胡水艳、惠嵛赦.关注海外员工心理健康推动企业和谐发展[J].投资与创业，2017(1):42,55.