近十年EAP实践工作中存在的问题反思

　　员工心理援助计划（EAP）起源于 20 世纪初美国企业对员工酗酒行为的干预，二战和20 世纪六七十年代美国社会的动荡推动了EAP 的发展。20 世纪 80 年代以来，随着人力资源管理的发展而在全世界迅速普及。目前，EAP已成为衡量组织人性化管理的一项指标，95%以上的世界 500 强企业均配备 EAP。

　　随着经济发展脚步的加快，中国企业和个人面临的竞争和与之而来的压力也与日俱增，中国的组织和企业越来越意识到 EAP 的重要性。在 EAP 引进中国的 10 余年间，中国的 EAP专家经过不断实践与积极探索，逐渐走出了一条具有中国特色的 EAP 道路。但是，在我近十年的 EAP 实践工作中，我认为，目前我国 EAP的实践应用还存在一些问题，值得反思。

　　一是关于 EAP 的领域。传统的 EAP 定位或主要集中于问题员工，目前受积极心理学的影响，把目光转向幸福组织和个人。但是，大多时候，我们还是面临这样的困惑：EAP 是只针对问题人群，还是需要扩大范围；是针对大多数健康人群，还是少数非健康人群？如果针对大多健康人群的话，EAP 应该针对他们的哪些问题？如何对健康人群实施干预？

　　二是关于 EAP 的模式。长期 EAP 是指 EAP作为一个系统项目，长期实施，无终止时间；短期 EAP 是在特定状况下才实施，比如并购、裁员、灾难事件时。那么 EAP 的模式应该是长期的，还是短期的？是否需要快速解决员工各种问题？这个问题又涉及到：是需要外包给专业机构来完成，还是由企业内部来完成？

　　三是关于 EAP 的目标。EAP 是为了帮助员工解决问题，还是帮助企业成长发展？EAP 的目标能否达成？通过 EAP，能否提高员工的满意度、快乐度和幸福感？EAP 和员工的满意度、幸福度以及企业业绩之间到底是什么关系？怎么评估？

　　四是关于 EAP 的内容。EAP 的内容涉及EAP 宣传、问题诊断、培训、团体辅导、危机干预，那么，除此之外还有哪些方面也可纳入EAP 的服务范围？管理心理学、员工职业生涯和培训发展、人力资本管理等是否可以纳入？

　　实践中的这些问题促使我重新梳理 EAP的概念和定位，而当我们把概念和定位梳理清楚后，EAP 的发展脉络就比较清楚了。

　　EAP 被认为是组织为员工提供的一套系统的、长期的福利项目，旨在帮助员工及亲属解决可能影响其绩效或健康的心理或行为问题，其本质是通过组织对员工的深层关怀，实现企业心理资本的积累、员工幸福感的提升。

　　目前，虽然一些企业正在或者已经实施了EAP 项目，但不难发现，他们更多的是局限于心理咨询领域，没有充分发挥 EAP 的功能。对发展到现在的 EAP 来说，心理咨询仅仅是其广大领域中一个方面，它实质上是应用于企业中的心理学，不仅仅涉及心理咨询，还有教育心理学、管理心理学、社会心理学等心理学学科。所以，EAP 是心理学的应用，不仅仅只是心理咨询的应用。

　　根据对 EAP 概念的诠释，我认为，我国EAP 的定位应该是：第一，新时期思想政治工作创新的有效途径和员工关爱的重要举措；第二，企业战略目标实现和企业文化建设以及内部软管理的重要手段。

　　根据这个定位，它应该发挥的功能是：第一，解决员工的心理问题，提高员工心理资本、人力资本、组织资本和社会资本，提高管理者的心理管理和沟通能力，提高企业组织的稳定性和和谐度；第二，促进企业文化建设落地、促进企业经营管理优化、促进企业社会形象的提升。其重点已经不只是心理问题、心理资本，还应该包括人力资本、组织资本以及社会资本的提升。

　　总的来说，EAP 是由应用心理学专家为员工和组织提供的一套系统的、长期的心理学服务。EAP 的实施应该是针对全体员工，因为真正需要心理治疗的员工只是很少一部分。EAP 具有预防性、发展性、建设性和教育性，更应该关注全体员工的心理潜能开发。简而言之，EAP 就是一种系统的心理服务！