管理哲学与EAP时代变迁

　　一、引言

　　理论研究与实践经验是任何领域发展的两个支点，管理学也不例外。而理论与实践的结合，是一个学科或者一个领域能否发展壮大的第三个重要支点，不容忽视。

　　管理哲学从20世纪初期开始，先后经历了经济人、社会人、自我实现人和复杂人的四个对“人性”的基本假设，演化出了与之对应的X理论、人群关系理论、Y理论和超Y理论四大基本理论派别，而每个理论派别都有各自主张的管理实践模式，分别是任务管理、参与管理、自主管理和权变管理。这些“人性假设”、“理论思想”、“管理模式”的共同点是“理论的”、“概念性的”、“宏观的”和“抽象的”。

　　员工援助计划（Employee Assistance Programs,EAPs），泛泛而谈，就是对员工进行“援助”、“辅助”或者“帮助”，从而达到企业的某些目的、目标或者战略。那么，EAP究竟要对员工哪些方面进行援助？援助到何种程度和规模？达到企业何种目的或者战略？这些问题都是“实践的”、“工具性的”、“微观的”和“具体的”。20世纪80年代中叶从西方开始兴起的EAP，也经历了时代的变迁。从最早的培训员工工作技能以提高绩效一步步发展至今，管理哲学的理念的时代变迁如何推动了EAP的时代变迁？EAP的未来又将何去何从？本文通过科学的、历史的、系统的分析，对上述问题进行阐述和讨论。

　　二、管理哲学与EAP时代变迁

　　1.“绩效至上”时代——80年代的EAP管理哲学初期对人性的假设认为人是“经济人”，其代表人物是泰勒，一个在死后被尊称为“科学管理之父”的人；一个影响了流水线生产方式产生的人；一个被社会主义伟大导师列宁推崇备至的人；一个影响了人类工业化进程的人；但同时也是一个被工人称为野兽般残忍的人；一个与工会水火不容，被迫在国会上作证的人；一个被现代管理学者不断批判的人。麦格雷戈吸纳了泰勒的观点，并进行了理论的提升，最后提出“经济人”的人性假设，其管理理论称为“X理论”。

　　“经济人”的人性假设的核心内容如下:第一，一般人的本性是不喜欢工作的，只要可能，人就会逃避工作。第二，由于人天性不喜欢工作， 对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，以惩罚相威胁，以便使他们为实现组织目标而付出适当的努力。第三，一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。

　　在X理论盛行的时代，最明显的特征的就是一切以绩效为主，工人的潜能被极大地开发，科学研究被大量用于工作设计，从而大大提高了生产率。而最早的EAP，刚刚兴起于80年代时，恰恰也是针对企业主提供的一项服务，目的是开发生产力，提高绩效。员工得到的“援助”主要是和绩效有密切关系的技能培训。

　　而EAP是否成功的主要标志也是绩效是否大幅度的提高。至于员工的福利，例如满意感，幸福感完全被忽略。

　　2.“社会人际”时代——90年代的EAP在“X理论”后诞生的是管理理论是“人群关系理论”，其代表人物和事件是梅奥主导的霍桑实验。一系列研究表明，人是社会人。而这正是人群关系理论主张的人性的假设。基于“社会人”的假设，很多思想观点被提出，例如：第一，人所受到的最主要的激励来自于社会需要的满足，以及得到和别人的关系及地位上的成就，金钱或经济激励只是第二位的。第二，生产效率主要取决于员工的“士气”。第三，来自群体中的社会力量对人的影响，比对管理中的激励和控制的影响更大。第四，人只有在上级满足其社会需要和其它要求时，才会对管理作出响应。

　　人群关系理论的根本贡献在于发现了人的社会属性以及如何利用人的社会属性服务与管理实践。管理的角度从一味地像挖掘机器的潜能一样挖掘开发员工的潜能转向了对员工提供社会关怀。90年代的EAP正是表现出了相应的对员工的社会关怀和社会支持。员工从EAP中得到的是“支持和关怀”，重点是经济、心理、医疗、卫生、健康等方面，从而提高员工的满意度，鼓舞员工的士气。而单纯的技能知识的培训比例在EAP中大大下降，人们广泛意识到那些使用技能知识的主体是活生生的人，如果没有士气，再好的技术都不能转化为生产力。3.“自我管理”时代——现代的EAP人群关系理论之后，又一个管理哲学思潮来自人本主义心理学的主张，其代表人物有提出需要层次理论的马斯洛，其核心的人性假设认为，人是自我实现的人。

　　其主张和X理论截然相反，被称为“Y理论”。其主要的主张是：第一，人并不是天性不喜欢工作的。第二，人们对参与目标能进行自我指挥和自我控制，而不需要外界奖惩。第三，报酬中最重要的是自我意识和自我实现的需要得到满足。

　　Y理论大大改变了管理学的理念。首先，管理重点的转变，从提供物质刺激转变成提供适宜的工作环境，发挥员工潜能，帮助员工自我实现。其次，管理人员职能的转变，从生产指挥者转变成条件创造者和障碍去除者。通过对员工的沟通，了解员工的喜好，创造好条件，消除障碍。再次，奖励方式的转变，从外在需要（工资、晋升）转变为内在需要（获得知识、增长才干、发挥潜力）。 最后，管理制度的重点的转变，从监督人控制人转变为保证职工自我实现的保障者。

　　进入2000年起，EAP的内容范围大大提升，领域可谓无孔不入，深入到员工工作生活的方方面面，大大小小的事都力求“援助”到。这正是帮员工创造条件，使其不用担心别的事，从而可以一心为工作，一心为企业。

　　4.“权变灵活”时代——未来的EAPY理论之后，超Y理论被提出。人性的假设从自我实现人转变为复杂人，由此权变的管理理念兴起。而西方的权变理论与我们常谈及的“具体问题具体分析”有异曲同工之妙。其主要的观点认为：第一，人的需要是多种多样的，存在个体差异。

　　第二，人在同一时期内会有各种需要和动机。第三，由于工作和生活条件的变化，人们会不断产生各种新的需要。第四，人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。第五，人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。

　　超Y理论和与之对应的权变理论的提出，其核心特点是“灵活”。现代EAP涉及的内容非常全面，类比一下，犹如对员工进行“全面攻击”，而权变理论的精华是根据员工的需求进行“重点攻击”，并且不同类型的员工采取不一样的手段“分而治之，各个击破”。因此，未来的EAP应该从“刀耕火种”的粗犷式施行走向“精耕细作”的精细化开展，建立在管理者深入了解员工的特点、偏好和需求的基础上，灵活地运用EAP的各项功能和子模块，在“具体问题具体分析”的模式下对员工进行“因材施教”和“对症下药”。

　　三、总结

　　EAP的实践和管理哲学的发展两者之间紧密联系，未来的EAP必然会走上精细化、差异化的道路，这既符合理论的要求，也可使得成本降低，收益提高，事半功倍。企业应该精挑细选，为自己量身定制EAP服务，不求面面俱到，但求一针见血，切中要害，使得EAP从“高、大、全”走向“快、准、狠”。