我国知识型员工激励的管理心理学分析

　　在当前 21 世纪知识经济迅速发展的时代，企业间的竞争变成了知识资本和人力资本优势的竞争，而知识的创造、利用和增值，最终都要通过知识型员工来实现。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士在对员工的激励研究中发现，得到充分激励的员工其能力的发挥是正常情况下的 3-4 倍。对知识型员工进行有效激励已经成为企业人力资源管理的核心内容。因此，研究知识型员工的激励显得十分必要。

　　一、知识型员工概念及特点

　　美国管理学家彼得·德鲁克(Peter Drucker)最早提出知识型员工(Knowledge Worker)的概念。他认为：“所谓知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”由概念可得，当前的很多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工。实际上，今天的知识型员工己经被扩大到了大多数白领。知识型员工大都具备以下特点：

　　高学历。他们大多受过良好的高等教育，拥有较高的学历和学习能力，他们不仅掌握较多的专业知识，而且对专业以外的知识也有较多认识。

　　高自控性。他们重视工作中的自主管理，更倾向于在空间、时间相对自由的环境下工作，而不愿受特定规章制度的束缚。

　　高创新性。他们具有打破常规，勇于创新的思想。敢于接受新事物并不断挑战，不断创造新产品。

　　高流动性。他们不受制于当前工作环境和保守的思想，不断追求更好的工作机会，一旦出现有利于自身发展的机会便会“跳槽”到新的单位。

　　高自我要求。他们在工作中不仅仅满足于解决温饱，他们更渴望自身得到单位或社会的肯定，更注重自我价值的体现。

　　二、我国知识型员工的主要激励因素

　　有效激励知识型员工的关键是要清楚知识型员工的主要激励因素有哪些。我国学者张望军和彭剑锋针对我国知识型员工特点，通过对 150 名研发人员和 150 名销售人员、服务人员进行问卷调查的比较、分析得出：“工资报酬与奖励”、“个人的成长与发展”、“有挑战性的工作”、“公司的前途”、“有保障和稳定的工作”在我国知识型员工激励因素中排前五位。

　　杨春华通过对高科技企业中的研发人员进行调查，研究发现位于前 5 位的激励因素是“个人成长与发展”、“报酬”、“有挑战性和成就感的工作”、“公平”、“福利与稳定”。其中，“个人成长与发展”名列第 1 位。

　　由此可见，我国企业知识型员工因企业性质、工作性质和地域差异而有所不同。但整体而言，“薪酬”和“个人成长与发展”两因素对我国知识型员工十分重要。与其他类型的员工相比，他们更看重所获得报酬是否与其贡献相称，以及工作是否具有挑战性，是否可以实现自身价值。因此，在对我国知识型员工进行激励时，不仅要注重金钱奖励，更要以员工的成长和自我实现为主要激励点。

　　三、我国知识型员工激励的管理心理学分析

　　在目前工作竞争压力巨大的时代，对员工的激励不仅在物质上，还应在精神上给予激励。在现代管理手段中融入心理学的理论观点显得尤为重要。根据我国知识型员工的特点及激励因素，将管理心理学中的有关激励理论与激励策略相结合，以此调动知识型员工的工作主动性。

　　1.成长及自我实现激励

　　第一，尽可能的丰富工作形式。知识型员工大都乐于尝试新工作或敢于从事更具挑战性、重要性的工作，丰富工作形式可以让他们获得更多表现机会，还能帮助他们消除对单一工作的乏味感。从新领域中不断积累新知识，获得个人成长。这也符合马斯洛需要层次理论中提到的自我价值实现的需要。

　　第二，根据组织支持理论，在企业中知识型员工如果得到诸如升迁,培训等重要的价值资源，他们就会产生义务感和情感承诺，从而把组织利益放在优先地位，增加工作积极性，帮助组织获得最大利益。因此，企业应注重对知识型员工职业发展的激励。在充分了解知识型员工的个人需求和特点的基础上，对知识型员工的职业生涯设计予以指导和帮助，制定职业生涯发展规划。让员工明确自身的发展方向，并且帮助他们分阶段实现，在此过程中知识型员工自我实现的需要不断得到满足，从而促进员工工作效率的提升。

　　第三，知识型员工通常具有较高的成就动机。根据麦克利兰的成就需要理论，成就需要是追求卓越、实现目标和争取成功的一种需要。因此，在工作中对知识型员工的工作应给予及时的反馈并对他们的付出给予肯定，以此来满足他们的成就需要，从而起到良好的激励作用。

　　2.文化激励

　　企业文化对于知识型员工的激励作用不容忽视。良好的企业文化有助于知识型员工的成长和发展，并能在无形中对知识型员工产生持久的激励作用。企业文化对于知识型员工而言属于高层次的需要，根据马斯洛的需要层次理论，对高层次需要的追求是无限的，并且这种追求对人们的行动会产生持久的激励和推动作用。因此，要让知识型员工对企业形成强烈的归属感，并且更大程度的发挥工作热情，建立优秀的企业文化，进行文化激励必不可少。

　　3.薪酬激励

　　马斯洛的需求层次理论认为人们只有在满足低层次需要的基础上，才会产生高层次的需要。薪酬作为满足低层次需要的手段，它是知识型员工产生更高层次需要的基础，也是激励知识型员工工作积极性和创造力的根本保证。

　　优厚的薪资水平仍然是企业吸引和留住人才的重要手段之一。然而在今天看来，薪酬不仅仅是用来解决温饱的需要，它也已成为衡量个人身份地位及成就的重要标志之一。薪酬不仅能满足生存的需要，还可以满足较高层次需要，如尊重的需要和自我实现的需要。并且，企业向知识型员工提供薪资的高低也代表企业对知识型员工工作的认可和重视程度。所以薪酬激励在鼓励知识型员工工作动机上仍是必不可少的因素之一。

　　弗罗姆的期望理论认为，人们总是用对未来某种良好结果的期望来激励行为，从事某一工作的动机强度的大小取决于目标价值大小和期望值。期望值增大，在效价不变的情况下，薪酬的激励力量随之增大。因此，企业可以通过让知识型员工对薪酬制度保持良好的期望来达到激励作用。由此可知，企业除了对知识员工进行实质的金钱激励外，还可以在薪酬结构中引入股权激励，将企业发展与员工报酬相关联，以此来增加知识型员工对企业的主人翁意识和忠诚感。

　　参考文献：
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