我国古代黄帝内经《灵枢·师传篇》中早有"人之情,莫不饿死而乐生,告之以其败,语之以其善,导之以其所便,开之以其所苦,虽有无道之人,恶有不听着乎?"的记载.也就是说,即使有一些不合作的、很固执的包括不通情达理的病人,只要你能耐心地按照"告之、语之、导之、开之"四个原则去做,病人怎么能不听从呢?可见,在远古时代古人对心理疏导的内容与重视已绝非一般.高科技飞速发展的现代社会,部分企业职工的价值观出现扭曲而带来心理失衡,使其心理上很难找到一个可靠的牢固支撑点.这就迫切要求企业建立心理疏导机制,这对于解决职工的思想问题及各种矛盾是极为关键的.
一、现代企业职工心理问题的理性分析
在现实生活中,对于企业职工出现的心理问题,如果我们不加以科学引导,不仅会影响到个人的心态,而且也会严重影响企业的正常秩序和生存发展.从个人实践经验出发,针对泉州市洛江区几家企业对职工做了心理健康问卷,对企业职工的心理健康问题展开了初步探讨,以求解决之法.问卷设置六个多选题,主要反映企业职工对心理健康的认识、心理健康状态现状、如何看待心理健康、如何开展心理健康方面的情况.该次问卷共发放 850 份,有效问卷 830 份,其中男 360 份(已婚 220人,未婚 140 人),女 470 份(已婚 260 人,未婚 210 人).
为了便于受访者充分表达个人观点,问卷采取无记名方式.具体数据分析如下:
1. 大部分职工能够正确认识心理健康问题,不回避、不否认在一定程度上存在心理问题.调查显示:在"工作压力(72%)"、"办公室人际关系(52%)"、"工作生活平衡(33%)"、"职业生涯规划(58%)"以及"工作缺乏热情(33%)"等方面成为现代职场中普遍存在的心理困惑,有部分职工能够正确对待心理健康,有明确的需求,也有主动的要求等.这反映出做好现代职工心理健康工作是非常必要和紧迫的.
2.已婚的、工龄长的、工作时间长的且年收入比较低的职工的工作压力比较大;工作没有热情,没有成就感;难以平衡家庭、工作的时间.未婚的、工龄长的、工作时间长的且年收入比较低的职工存在职业生涯规划、人际关系、工作压力大等方面的困惑.
3.在遇到心理困惑时,绝大多数人采用较为消极的应对方式,有 78%的职工采取"持续一段时间情绪低落",64%的"拖着,过几天就好",58%的"发泄 (喝酒等)",仅有 17%的会想到"求助心理咨询"等积极的应对方式.消极的应对方式虽然暂时缓解了心理困惑,但是并没有从根本上解决这些问题,也不利于人的身心健康.这从侧面也反映出现代企业职工对心理咨询认识不够:一方面碍于面子问题,不太愿意去咨询,另一方面担忧咨询的保密性问题,导致绝大多数人宁愿拖着,也不愿意寻求专业人士的帮助.
4.多样的心理辅导服务形式倍受企业职工的欢迎,81%的职工喜欢"组织相应活动"和 71%的职工喜欢"提供相关培训"等,使他们在轻松、愉悦的氛围中了解心理学的常识,在互动的过程中掌握心理学的技巧.
5. 绝大多数受访者意识到心理咨询对解决心理困惑有所帮助,仅有极少数的人认为心理学方面的知识、心理咨询等对解决心理困惑没有什么帮助.
二、现代企业构建心理疏导机制的必要性
在激烈竞争的企业环境中,环境压力给企业职工所带来的负性情绪和精神压抑,如不及时疏导,就会在企业职工中产生扩散性效应和影响,以致带来破坏性作用.由此看来,构建企业职工心理疏导机制是具有一定的现实意义和指导意义.
1. 构建心理疏导机制是企业贯彻落实十八大精神的具体体现党的十八大报告提出,"加强和改进思想政治工作,注重人文关怀和心理疏导,培育自尊自信、理性和平、积极向上的社会心态""、提高人们健康水平".关心企业职工的心理健康指从提升心理健康水平和人格素质水平的角度激发人的潜能,从职业价值感、组织认同感和人生幸福感的角度调动人的积极性,这充分体现了以人为本的思想.把这种关心体现在实现"职工与企业共同发展"、企业与职工共享成果"的理想目标上,离开心理疏导,就无法实现这个目标.因此,心理疏导不仅是以人为本的科学发展思想的有机组成部分,也是企业贯彻落实十八大精神的具体体现.
2.构建心理疏导机制是企业思想政治工作视点的新转变构建心理疏导机制,是企业思想政治工作者转换新视角的具体方式.中央党校秦刚教授认为,"心理疏导"是"以人为本"思想在我们党思想政治工作中的新体现.
在现代企业思想政治工作中,不仅要开阔视野,而且工作内容和手段要创新.而提出和引入"心理疏导"新理念,是对企业的思想政治工作者提出了新的要求.就生活在信息量飞速膨胀的高速发展的社会,能享受到丰厚的物质产品,生活上相对安定富足的企业职工,我们必须辅之以有效的心理疏导,要贴近他们生活实际,充分尊重他们的个性特点和心理诉求,及时解决他们的心理困惑.
3.构建心理疏导机制是企业和谐的急切需要据世界卫生组织最新报道,在求医的人中,约有30%-40%患有精神障碍,其中有 20%患有心理卫生问题.特别是一些"上班族",更容易产生压抑、焦躁、不安和紧张等不良情绪,心理上压力很大,甚至有人因此而陷入痛苦绝望之中.最典型的例子:自 2010 年 1 月 23日富士康员工第一跳起至 2010 年 11 月 5 日,富士康已发生 14 起职工跳楼事件,其中间隔时间最短的不足 24个小时,正是这一调查的现实版印证.从经济层面来讲,富士康事件是由于劳动强度过大、劳动时间过长、安全措施不严、工资太低、忽视了员工的社会性等等原因造成的;从社会层面来讲,"90 后"基本都是独生子女,从小在"以我为中心"的环境下长大,"个体化"倾向强烈,自我意识十分明显,再加上受教育程度高,视野开阔,心态开放,所以他们更加注重个人兴趣和个人价值,厌恶规则约束、维护自我权利的要求更为强烈.这是我们要考虑问题的关键所在,即企业领导必须主张构建心理疏导机制,营造培育和谐心理的氛围,这才能够为建设企业和谐提供良好的心理支持和人文环境保证,这是思想政治工作的着力点.
三、现代企业构建心理疏导机制的几点参考性建议
党的十八大在报告中关于人文关怀和心理疏导的提出,进一步充实了思想政治工作的内涵,开拓了思想政治工作者的视野,标志着在新形势下如何进一步做好企业职工的心理疏导工作有了新思考和新认识.根据企业职工心理问题的理性分析,笔者结合泉州市洛江区几家企业开展工作的情况,对建立健全心理疏导机制提出几点具有参考性的建议.
1.强化队伍建设机制,确保心理疏导工作落到实处.据了解,洛江区的企业尚未有相关的心理疏导工作人员.
现代企业当务之急是建设一支高素质、有经验、专业化的心理疏导队伍.首先,可以采取外请专业人员辅导、集中培训、短期培训等方法,帮助企业基层干部、骨干掌握相关心理学常识,及时了解掌握职工的心理动态.其次,可以通过将基层领导、政工人员输送到高等院校、心理咨询机构进行实地学习,做到能够发现心理问题、分析问题症结、进行心理疏导.最后,有条件的企业可以建立心理咨询室,定期邀请专业的心理咨询专家"坐诊",或通过网络、电话等方式对职工进行心理疏导.
2.勇于探索科学机制,不断提高心理疏导质量.一要引入心理测量机制,能更客观地了解职工的个性特点,更准确地把握职工的心理状态.二要运用科学的心理测试量表(如明尼苏达多项人格测验、艾森克人格问卷、症状自评量表),分部门、岗位、年龄层逐步进行心理测试,并根据测试结果依据标准分类建档.可以根据测试结果有的放矢地对个别有心理障碍者给予及时跟踪疏导;对没有特别的问题但需要时常联系的职工,要时刻关注;对暂时没有问题的职工,要注意观察,掌握主动权.三要为职工提供专业的心理健康状况评估.通过实地调查,收集其身心状况、职业状态信息,开展岗位匹配心理测试,建立心理健康档案,及时掌握和跟踪职工心理压力产生的原因,对职工的个性特点的了解更具客观性.例如:帮助新职工尽快适应环境培训;为老职工引入新知识技能培训;定期邀请专家开展心理健康讲座,让职工学会缓解压力、应对挫折,保持积极情绪,进行自我调节.
3.建立心理问题排查机制,把握心理疏导方向.世界上没有两片完全相通的树叶,没有个性、需求、能力完全相同的个人.因此,心理疏导尊重个体差异,要因人而异、因材施教,绝不能"炒大锅饭".这要求企业的管理者要学会研究人的思想变化规律,学习掌握分析思想问题和心理问题的科学方法,承认并尊重个体差异是开展心理疏导的前提条件.只有遵循理解人、关爱人、帮助人、教育人、转变人的客观规律,让"爱"惠及每一名职工,把"帮"落实在需要帮助的职工的身上,心理疏导工作才能够以职工心理的"变"圆满收尾.
4. 建立开展业余文化活动机制,拓宽释放压力渠道.即使是再坚韧的绳子如果绷得太紧,它也会断掉.现代企业职工在工作中承受着高风险、高强度、高难度"三高"的压力.企业通过经常开展职工喜闻乐见的文艺活动、陶冶性情的娱乐活动、积极健康的体育活动,不仅能够转移职工高度紧张的注意力,消除工作带来的紧张感、烦闷感、失落感,而且能够丰富职工业余文化生活,在自我展现、愉悦身心中缓解释放来自各方面的压力.
参考文献:
[1]王伟. 关心员工心理健康的意义及有效措施[N].工人日报,2012-12-25.
