认知方式、绩效考核目标取向与创新行为三者的关系研究

　　引 言
　　
　　创新是企业成功的核心，是企业发展的不竭动力。组织创新的载体是组织内的员工。企业为了实现目标必须依靠其员工来创新他们的工作流程、方法和手段等［1，2］。而制造业基层员工在这方面具有得天独厚的优势，他们紧贴实践，积累了丰富的经验，充分了解客户的需求，拥有精简和改善流程的创意［3］。大量的创新都来自于基层，基层员工的创新能力不容小觑。海尔的 “T模式”、丰田汽车公司的 “精艺生产方式”、以及3M 公司的 “15% 法则” 都是因为重视基层员工的创新能力，形成了自己的核心竞争力，在同行业中处于遥遥领先的地位。

　　但是，也有很多企业往往只关注如何激发管理层人员以及技术研发人员等的创新行为，把基层员工排除在创新人员之外。他们把基层员工看作一种生产工具，认为基层员工工作的目的是为了赚钱，没有工作热情，而且学历素质低，缺乏创新能力。然而随着企业所处环境的动态性日益加剧以及知识型员工的兴起和全员创新理论的提出，基层员工的创新行为变得日趋重要［4］。而且基层员工的创新主要来源于他们平常的工作和经历，具有耗资少、可实现程度高、聚合效应大等优点，可以最大限度的为企业带来收益。这使得管理者们不得不重视基层员工的工作，重新审视基层员工的创新能力。如何针对基层员工的个体特点采取有效的管理手段来激励他们的创新行为成为管理者们要考虑的首要问题。

　　社会心理学观点认为，所有个体的行为都是由其内在特质及其所处环境决定的，创新行为也如此。个体的人格、技能、认知方式、工作动机以及个体所处的工作氛围、领导风格、绩效评估等因素都会对其创新行为产生影响。认知方式是影响个人创新行为的重要因素。有研究者指出所有人类行为都与认知和情感等人的因素有关，创新行为自然也不例外，有学者甚至提出认知方式是个体创新行为的初始阶段，是影响个人创新能力的最重要的核心因素之一［5，6］。在对员工认知方式等个体特征因素研究的基础上，有学者发现，虽然创新行为要求个体具备基本的特征，但相同或者类似的个人特征并不一定能够产生相同的创新行为，随之研究焦点转向个体特征因素之外，结合外部组织环境因素进行研究［7］。组织环境因素中的绩效考核，作为一种重要的管理手段，具有创新激励作用，已被广泛实施于各类组织中，它能够直接影响员工的工作态度、行为以及组织的发展［8］。由此可知，绩效考核是影响个人创新行为的重要组织因素。鉴于此，本研究从个体和组织环境两个层面出发，分别选取认知方式和绩效考核目标取向作为研究变量，从制造业基层员工的实际情况出发，构建了一个关于认知方式、绩效考核目标取向与创新行为的理论框架假设模型。通过实证分析，尝试回答以下问题: 绩效考核目标取向在认知方式与创新行为关系之间有调节作用吗? 不同的绩效考核目标取向对创新型认知方式与适应型认知方式员工的影响相同吗?

　　1 基本概念界定与研究假设

　　1. 1 相关研究概念

　　1. 1. 1 认知方式认知方式也称为认知风格、认知模式等，美国心理学家 WITKIN 最早致力于认知方式的研究，他综合各学者的定义进行归纳总结，最终得出如下定义: 认知方式是指个体在认知过程中偏爱使用的、习惯化的方式，即在感知、记忆、思考和问题解决过程中个体所习惯和经常使用的态度和行为方式［9］。长期来看认知方式是趋于稳定的，可以通过心理测量方法来测量。有关认知方式测量的方法有很多，与个体创新行为联系最为直接的是 KIRTON 的适应———创新维度划分［10］。KIR-TON 认为从适应型到创新型认知方式的过渡是连续的，任何人都处于这两极中的某一个点上。这一认知方式理论在后续的研究中得到了众多学者的认同。鉴于本文的研究目的，本文也把认知方式分为创新型和适应型两个维度。

　　1. 1. 2 基层员工创新行为West ＆ Farr 把基层员工的创新行为定义为:员工个人通过自身对新事物的创造、引进或应用，从而对组织所有层次都有益的所有个体行为［11］。

　　基层员工的创新行为来源于日常的操作和积累，主要是在现有操作流程或规范上进行的一些小改造、小发明。对员工个人创新行为的研究素有“过程导向”和 “结果导向”两种，但大部分学者 都 从 过 程 角 度 来 定 义 的［12］。 AMABILE( 1988)［6］认为个人创新是指个人在工作过程中提出的一种新想法、发明的新流程或是解决问题的新手段。Scott 和 Bruce ( 1994)［13］认为个人创新是一个问题的确定、创意产生、寻求帮助最后将其创意 “产品化”的系列过程。刘云、石金涛［14］在 Scott 和 Bruce 的研究基础上，基于中国情境，把员工创新行为定义为员工在组织相关活动中产1过程。本文采用刘云、石金涛对创新行为的定义。

　　1. 1. 3 绩效考核目标取向所谓的绩效考核目标取向是组织成员感知到的组织使用绩效考核工具的最终目的［15］。最早开始关注绩效考核目标取向的是 20 世纪 60 年代的西方学者 Meyer、Kay 和 French，他们认为，绩效考核具有 “双重本质”，它一方面要对未来绩效的改进提供帮助，即发展取向; 另一方面又要对过去的绩效进行评价，即评估取向［16］。此后，该领域的研究者们就开始把绩效考核区分为发展型和评估型两种。廖建桥、文鹏［17］等，把这两种目标取向形象的称之为 “指点迷津”和 “秋后算账”。他们认为发展型绩效考核的目的是致力于如何激励员工使其有更好的绩效表现，帮助员工发现自身的不足，然后通过培训来弥补不足并协助员工形成适宜的职业目标; 评估型绩效考核的目的是决定人员的升迁、评定薪酬等级和分配任务等。从某种意义上说，组织对绩效考核目标取向的选择，表明了组织处理员工的绩效、错误的措施，也反应了组织对员工创新行为的态度，这必然对员工的创新行为产生影响［18］。本文也把绩效考核目标取向分为发展型和评估型两种。

　　1. 2 理论假设及理论模型构建
　　
　　虽然国内外已有大量文献分别研究了认知方1却存在以下几点不足: ( 1) 依托的往往是个体或组织单一研究视角，从双向视角进行研究的较少;( 2) 现有文献的研究中涉及调节变量的不多;( 3) 学者们关于创新行为的研究多数是以科技人员、知识分子等为研究对象，研究基层员工创新行为的文献较少。本文的创新之处就在于，将研究对象限定为制造企业的基层员工，构建了一个关于认知方式、绩效考核目标取向与创新行为的调节作用的框架模型。

　　下面分别深入分析认知方式、绩效考核目标取向、员工创新行为三者之间的关系。

　　1. 2. 1 认知方式与创新行为的关系大批学者研究指出认知方式是影响个人创新能力的核心因素之一［6］。不同的认知方式虽然没有优劣之分，但会引起价值观和思维方式的不同，进而能够影响到个体的态度与行为。具有创新型认知方式的员工趋于冒险，敢于打破传统范式、挑战现有的权威，对于一致性并不遵从，他们以创造出独一无二的解决方法为荣。Scott 和 Bruce通过实证研究发现，坚持独创、偏爱变化的认知方式对创新行为有显着正向影响。Lowe 和 Taylor、罗瑾琏等的研究也得出拥有创新型认知方式的个体往往更具有创造性的论断。关于适应型认知方式员工与创新行为的关系，目前还存在着争论，大部分学者通过实证研究证明适应型认知方式的员工不利于创新，仅有少数研究者认为在适当的情形下适应型认知方式的员工也能进行创新。适应型认知方式的员工倾向于在现有的流程中进行操作，对一致性高度推崇，喜欢通过定义、修正和改进现有的被广泛接受的模式来进行创新［19］。

　　因此，综合现有文献本文提出以下假设:

　　假设 H1a: 创新型认知方式与创新行为正相关。

　　假设 H1b: 适应型认知方式与创新行为的关11. 2. 2 绩效考核目标取向的调节作用首先分析绩效考核目标取向对创新型认知方式员工创新行为的调节作用。创新型认知方式的员工渴望展现自己，不断寻找新的刺激，以创新为荣。他们在日常的工作中，不拘泥于现有的流程惯例，喜欢发现问题并解决问题，具有内在的创新动机。对他们而言，发展型绩效考核不仅能帮助他们提升知识技能，还能增强工作的自主性，有一定的创新空间，因此能激发他们的创新行为［21］。而评估型的绩效考核带有很强的刚性，具有狭隘性、短期性、强制性等缺点，使得他们疲于应付考核，严重削弱了内在的创新动机［17］。甚至当他们觉得现有的绩效考核与他们的创新初衷相违背的时候，会丧失创新的激情或者离开企业。

　　综上所述，本文提出如下假设:

　　H2a: 发展型绩效考核对创新型认知方式员工的创新行为具有正向调节作用。

　　H2b: 评估型绩效考核对创新型认知方式员工的创新行为具有负向调节作用。

　　接下来分析绩效考核目标取向对适应型认知方式员工创新行为的调节作用。适应型认知方式的员工，习惯于遵从、接受组织的要求，循规蹈矩的开展工作，并没有内在的创新动机。但是当感知到创新是必要的、有利可图的时候，该种认知方式的员工会积极的进行创新。发展型的绩效考核重点关注的是被考核者未来一段时间的绩效表现，它能为被考核者指明职业发展方向、指出被考核者的不足，以提升其能力; 而评价取向的绩效考核着重关注被考核者过去一段时间的绩效表现，并将其绩效与事先确定的目标或操作性条款进行比较，然后再做出判断，判断结果直接决定着员工的职位、薪酬与福利［21］。因此当组织实施发展型的绩效考核时，由于缺乏明确的绩效考核指标的压力，可能会使员工安于现状，没有创新的动力; 当组织实施评估型绩效考核时，由于对绩效有严格的要求，为了获得切身利益，员工会为了改善绩效而积极进行创新行为。因此，本文提出以下假设:

　　假设 H2c: 发展型绩效考核在适应型认知方式与创新行为关系中的调节作用具有不确定性。

　　假设 H2d: 评估型绩效考核在适应型认知方式与创新行为关系中起正向调节作用。【1】

　　
　　2 研究设计与数据收集

　　2. 1 变量与测量
　　
　　2. 1. 1 认知方式员工认知方式量表是罗瑾琏等在 KIRTON 的KAI 量表［22］的基础上，再通过文献研究、访谈等方法，最终形成的。该量表中认知方式包含 2 个维度，共 8 个条目，其中创新型认知方式和适应型认知方式各 4 个条目。

　　2. 1. 2 绩效考核目标取向Boswell 和 Boudreau 认为以前的考核多半是由人力资源管理部经理提供信息，不能反映绩效考核的真实情况，采用员工感知来衡量绩效考核更合适［18］。因此，文鹏［23］等人采用员工感知来测量绩效考核目的，参考 Cleveland 等［15］的绩效考核量表，结合中国情境进行部分修改形成了本文所采用的量表。该量表共有 2 个维度，9 个条目，其中发展型绩效考核包括 5 个条目，评估型绩效考核包括 4 个条目。

　　2. 1. 3 员工创新行为员工创新量表，选取的是刘云、石金涛［14］在Scott 和 Bruce ( 1994) 、吴静吉等 ( 2006) 的量表的基础上，参考其他国外量表，最后形成的符合中国情境的量表。该量表只有 1 个维度，共有 5个条目，其中创意产生 1 个条目，寻求创新支持2 个条目，创意的落实 2 个条目。所有量表的条目均采用 Likert 7 点计分法。

　　2. 2 数据收集

　　本次调研采取问卷发放的方式，在天津和北京两个地区共发放了 478 份问卷，发放对象为企业的基层员工。共收到问卷 342 份，其中有效问卷为 317 份。样本人口特征分布如表 1。【2】

　　
　　3 数据分析与结果

　　3. 1 信度与效度检验

　　本研究采用统计分析软件 SPSS17. 0 分别对创新型认知方式、适应型认知方式、发展型绩效考核、评估型绩效考核、创新行为数据进行信度和效度检验，每个变量的测量题项、因子载荷、信度系数 Cronbach's a 以及累积贡献率分别见表 2、表 3、表 4。探索性因子分析的结果显示，认知方式的两个维度的信度系数都大于 0. 9，其中创新型认知方式的信度系数为 0. 941，适应型认知方式的信度系数为 0. 920; 绩效考核目标取向的两个维度的信度系数均达到了 0. 9 以上，其中发展型绩效考核为 0. 930，评估型绩效考核为 0. 943;创新行为的整体信度系数为 0. 938。所有量表测试条目的因子值都在 0. 7 以上。以上数据说明本文所收集的数据具有良好的信度和效度。【3-4】

　　
　　3. 2 数据分析与结果
　　
　　本研究把调查对象的年龄、学历以及工作年限 3 个变量设置为控制变量。采用多元层级回归方法，为了避免加入交互项之后引起的多重共线性问题，本文分别对自变量与调节变量做了中心化处理，然后再计算其交互项并带入回归方程。

　　创新型认知方式、适应型认知方式、发展型绩效考核、评估型绩效考核与创新行为的多元层级回归结果如表 5 所示。【5】

　　
　　模型 1 为控制变量对因变量进行回归，模型2 为控制变量与自变量对因变量进行回归，模型 3至模型 6 为加入交互项后的模型。模型 2 显示了创新型认知方式对创新行为具有显着的正向影响作用 ( β = 0. 453，p ＜ 0. 001) ，而适应型认知方式 ( β = －0. 123，P ＞ 0. 05) 对创新行为的作用不显着，因而假设 H1a、H1b 得到验证; 模型 3在模型 2 的基础上加入了创新型认知方式与发展型绩效考核的交互项，结果显示发展型绩效考核对创新型认知方式员工的创新行为具有正向调节作用 ( β = 0. 181，p ＜ 0. 001) ，假设 H2a 验证成立。模型 4 在模型 2 的基础上加入了创新型认知方式与评估型绩效考核的乘积项，所得数据表明评估型绩效考核与创新型认知方式的交互作用对创 新 行 为 具 有 显 着 的 负 向 调 节 作 用 ( β =－ 0. 126，p ＜ 0. 001) ，假设 H2b 没有得到充分验证。模型 5 是在模型 2 的基础上加入了适应型认知方式与发展型绩效考核的乘积项，结果表明发展型绩效考核对适应型认知方式员工的创新行为具有显着的负向调节作用 ( β = －0. 123，p ＜0. 001) ，假设 H2c 得到验证。模型 6 是在模型 2的基础上增加了适应型认知方式与评估型绩效考核的乘积项，结果表明适应型认知方式与评估型绩效考核的交互作用对创新行为具有显着的正向调节作用 ( β =0.142，p ＜0.001) ，假设 H2d 成立。

　　4 结论与讨论

　　如何激发并提高制造业基层员工的创新行为一直是管理理论界和实践界研究的一个重点和难点。绩效考核作为人力资源实践的一个重要方面，企业花费许多的资金与精力建立绩效考核制度却难以达到理想的效果，其实有时并不是制度本身存在问题，而是忽略了与员工特定的个体特征相结合，即没有考虑到员工真正需要的是什么，以至于常常没有起到应有的激励效果。本文以制造业的基层员工为研究对象，选取认知方式作为个体变量，研究认知方式与绩效考核目标取向交互作用下的创新行为。通过实证分析，本文得出如下结论。

　　( 1) 认知方式对创新行为具有影响作用，其中创新型认知方式对创新行为具有显着的正向影响，适应型认知方式对创新行为的影响具有不确定性。然而，实际上制造企业的基层员工多半都是具有适应型认知方式的员工。因为管理者在挑选基层员工时往往比较看重的是员工的动手能力，只要他们能够按照规定的流程进行操作进行，对员工的创新能力并没有过多关注，以至于挑选的基层员工多半是具有适应型认知方式的。适应型认知方式的员工，并不是一定不会创新，他们只是缺少一种外在的激励或者压力，只要让他们认识到创新的重要性，意识到创新可以给他们带来利益，这样这种外在的激励就会转化为内在的创新动力，他们就会积极创新，有时甚至比创新型认知方式的员工的创新成果更显着。

　　( 2) 绩效考核目标取向在认知方式与创新行为的关系中起调节作用，即: 发展型绩效考核与创新型认知方式的交互作用对创新行为具有正向影响; 评估型绩效考核与创新型认知方式的交互作用对创新行为具有负向影响; 发展型绩效考核与适应型认知方式的交互作用对创新行为具有负向影响; 评估型绩效考核与适应型认知方式的交互作用对创新行为具有正向影响。这表明绩效考核的确与创新行为存在紧密关系，是激发员工创新行为的重要管理方法。同时这也打破了以往的惯性认识: 实施发展型绩效考核是利于激发员工创新的，评估型绩效考核不利于激发员工创新行为。这主要是与本文的研究对象有关，本文的研究对象是制造业的基层员工，他们的知识水平普遍较低，而且从事的是大量重复性的劳动，枯燥单一，缺乏吸引力和挑战性。他们对企业的忠诚度有限，流动率较高，没有内在的创新动机，只有当创新是有利可图的时候才会为了自身利益努力创新。因此，制造业管理者在运用绩效考核这一管理手段时，一方面考核的结果要与员工的薪酬等挂钩，满足他们的经济动机; 另一方面绩效考核的结果也要能够指导员工的成长，培养他们对企业的忠诚度，增加他们对工作的内在动机，为后续的创新行为打下基础。

　　5 研究局限与展望

　　本研究也存在一定的局限性，主要表现为如下几点: ( 1) 由于时间和资源的限制，本研究的调查问卷仅发放给了天津和北京两个地区的部分企业，样本数量不大，覆盖面不广，今后应该尝试进行更大范围的数据收集与研究; ( 2) 本研究的所有量表均采用的是员工自评法，不可避免的会有同源误差，在今后的研究中，量表设计可以采用员工自评与该员工的直接管理者的评价相对应的方法。( 3) 在研究认知方式与创新行为的关系中，本文仅选取了绩效考核目标取向这一个调节变量，后续的研究应该加入别的调节或中介变量，以建立更完善的理论模型，进一步提高研究结论的系统性和针对性。