心理资本对知识型工作者创新绩效的影响

　　引言

　　近年来,创新能力的实现与扩散已成为企业持续竞争优势的重要体现。知识员工拥有较高的人力资本和社会资本存量，有很强的学习和扩展能力，重要的是，知识员工在企业中承担着重要的创新和研发任务，是创新发展的中坚力量。西方学者基于积极心理学、组织行为学、资源保存理论等提出的心理资本理论，是一种超越人力资本和社会资本的积极心理能力，它着眼于自身塑造，将隐藏在积极心理中的价值开发出来，通过渐进积累的方式培养个体的优秀心理品质，进而增强主体应对各种压力的能力,使创新成为员工的内在要求。知识员工能够有效通过心理能力管理提高其创造力、心理韧性以及自我效能感等，拓展个体资本的应用范围和扩散度,创造出可预测的绩效增长。以往研究已验证心理资本对提升员工绩效的积极作用，但是，心理契约的实现程度对多层次导向的心理资本构建是否有影响？心理资本与心理契约的互动关系对持续的绩效增长有何作用？同时，团队社会资本是如何发挥其独特的调节机制，促进个体一团队责任的认知在心理资本与创新绩效之间的作用？基于以上分析，本文从跨层次分析视角出发，将心理资本理论分层研究并引入创新领域，构建心理资本对知识员工创新绩效的影响机制模型，不仅将心理资本、社会资本的理论扩展到团队水平，探讨其对隐形契约的形成及巩固作用，在实践上也把中国团队的积极心理能力与社交网络稠度通过对组织的责任感知应用到创新能力的提升上，对知识员工创新思维的形成、创新行为的展现及创新结果的评估具有丰富意义。

　　1 理论基础与研究假设

　　1.1 心理资本理论与知识员工创新绩效

　　1.1.1 多层次导向的心理资本理论

　　组织行为学的分层构念都可以从较低层次推演到高层，作为状态类核心心理资源，心理资本是很多符合积极组织行为学标准的能力的集合体,其效能不仅体现在个人层面，也能表现在团体层面。根据Walumbwa(2010)的跨层级研究，本文将心理资本划分为个体心理资本与团队心理资本,它们均源于员工对个体和团队积极心理资源的评价⑵。其中，个体心理资本是个体在成长和发展中表现出的积极心理状态,代表着员工能够通过积极能力改变行为和态度，有效调节心理智能，是对个体潜能发展的再认知；团队心理资本是个体对团队整体心理资本的感知，即个体成员知识能力聚合而成的、全体成员一致感知到的，在个体心理互动默契、成员积极心理能力协同集约、团队整合优势充分发挥的基础上形成的提升团队创造力的系列优秀品质。个体心理所有权的归属是增强团队凝聚能力的基础和动力，团体效能感、共同愿景、信任等团队心理资本要素能够有效影响个体归属感，即个体对公认的团队创新目标有高度责任感，沉浸于团队的整合努力中0,而彼此的支持与交流会调节员工的负面情绪。个体通过示范效应影响团队,进而团队通过支持与交流改善情绪智力，提升个体心理资本。因此,个体心理资本对团队心理资本有正向促进作用。

　　1.1.2 多层次导向的心理资本对知识员工创新绩效的优势效应分析
　　
　　作为衡量员工创新行为有效性的重要指标，创新绩效已成为企业研发先期投入和过程学习的结果表现。由于组织创新绩效的实现源于个体创新，因此本文主要对个体创新绩效进行研究。而知识员工指的是有着高成长需求强度，能通过知识进行创新的人。要想使知识员工在工作中表现出创造力，受个体在创新目标实现中的工作氛围、知识发现等过程因素影响，更与员工自身及团队共有的积极心理能力有关。根据韩翼、廖建桥和龙立荣(2007)开发的中国文化背景下的创新绩效量表及国内外综述,本文将知识员工创新绩效定义为：

　　运用知识进行创新性工作的个体通过主动学习、宣传理念、培养心智等，在利用创新资源的基础上产生的切实可行的产品、意愿、行为和技术等。

　　心理资本作为一种核心心理能力，是创新绩效增长的基本动因。其中，个体自我效能感越高，越有可能为创新思想的实施制定合理方案；希望水平与工作绩效、创新意识及创新行为之间存在正相关关系；具有乐观解释风格的个体对自我积极向上的预期使他们易于产生新观念并表现更多创造力；坚定不移的内驱力能够帮助员工应对难题，并满足创造性解决问题的需要。国内学者柯江林(2007)、仲理峰（2007)、蒋建武（2008)等先后探讨了中国职工心理资本的内容结构、与态度行为之间的中介分析、调节效应及创新性开发心理资本的途径,进一步肯定了心理资本对绩效的促进作用。在既定人力资本和社会资本存量条件下，知识员工在相信自己对本职工作的胜任程度、挑战新工作方式的频度及对挫折的恢复程度等方面对创新绩效的提升作用显着。因此，个体心理资本对知识员工创新绩效有正向促进作用。

　　由跨层次理论可知，同一自变量在个体、群体两层都能对因变量产生影响,团队导向的心理资本也能对个体创新产生自上而下的跨层次作用。

　　如何最大限度地调动成员的积极性,发挥其集成优势成为团队研究的重点。在共同愿景、合作的氛围下，团体心理资本遵循团队创新至上的价值观，当面临外部压力时,仍能做出利于提升团体创造力的选择。更重要的是，伴随着个体间的知识共享、信息交流及彼此信任感的增加，业绩优秀员工的高水平心理资本有榜样示范效应，对其他成员有扩散和渗透作用，能够促使团体创新效能不断提升M。同时，团队共同的价值观有效地引导员工的归属感、满意度和合作精神，把奇思妙想落实到具体行动中。因此，团队心理资本对知识员工创新绩效有正向促进作用；个体心理资本在团队心理资本与创新绩效之间起跨层次中介作用。

　　1.2 心理契约的中介效应分析

　　20世纪90年代，心理契约的主体问题受到激烈辩论。“古典学派”强调心理契约应包括个体心理契约和组织心理契约两个层面；"Rousseau派”认为组织本身并不具备形成心理契约的主体特征，因此把心理契约从交互作用的双方视角转到个体层次上。本文从个体层面建构心理契约的认知加工过程,强调的是在信任和知觉形成的基础上，个体对其承担组织责任的主观认知。大量研究表明，心理契约与高水平的情感承诺、组织支持和低水平的离职意向显着相关，而且对组织信任、组织公民行为、创新绩效等有积极促进作用M。当个体对组织的信任度、承诺水平提高时,价值创造引发的绩效增长也会得以实现，即在知识员工与组织之间，隐性的心理契约发挥重大作用。

　　心理资本对心理契约的作用不仅表现在深入解释个体行为的认知程序，还可以提升个人幸福感和责任感知水平M,而这种责任能否被知识员工认可,直接影响到个体对创新工作的态度与行为，进而影响创新绩效。知识员工通过内控知觉及自我引导的决心、能量达到充满挑战的目标与期望，对发生在团队中的事件产生情感性反应，当所选途径顺利完成时，就会对组织赋予的责任有强烈的感知。而且心理契约的履行注重情感互动，能增强个体心理安全感与创新自我效能感。同时，知识员工对自己应该为组织承担责任的高度感知，会强化他们积极履行义务的意识，提供内部沟通与交流的有效渠道，促进知识共享和创新行为的产生及实现。因此，多层次导向的心理资本对心理契约有显着的正向预测作用，而且，心理契约在个体心理资本与创新绩效之间起中介效应。

　　此外，心理契约在团队心理资本与创新绩效之间也有很强的促进作用。知识员工团队形成的共同愿景、相互信任等在一定程度上代表着高质量的人际支持和高标准的合作意识。团队之间的相互支持与信赖，给予个体足够的忠诚、灵活性，其中包含着一系列主观、宽泛的、相互关联的责任。通过发挥心理契约的隐形作用，个体对团队承担的责任力度不断提高，更加关注广泛、长久的整体发展方向。基于社会交换理论，由于团队共享信念、认知氛围的加强，个体提升创新水平后会产生更多额外的角色内、角色外的帮助行为以及人际互动等组织公民行为，来回报团队的熏陶。而这正是心理契约提升整体创新的过程。并且创新自我效能感的形成，也积累了相互尊重、忠诚的团队合作氛围。因此，心理契约在团队心理资本与创新绩效之间起跨层次中介效应。

　　1． 3 团队社会资本的调节中介效应分析

　　团队社会资本是在社会资本理论的基础上发展而来的。基于 Nahapiet、Ghoshal( 1998) 提出的社会资本三维结构模型和柯江林( 2007) 构建的团队内部社会资本的六维结构模型，本文从内部视角将团队社会资本定义为: 嵌入在团队成员内部社会关系网络中的一种资源交换能力。根据互动论观点，个体行为由个人因素和群体因素交互决定，而群体因素会强化或削弱个体层次的自变量与因变量之间关系的强度与方向。作为群体层次变量，团队社会资本不仅能增强个体对组织责任的主观认知，而且可以降低某些不可避免的责任缺失带来的负面影响。大量研究表明，心理资本具有一定的可开发性，其作用机制受到团队互动强度、合作意愿等团队社会资本要素的影响，即团队社会资本可以通过与心理资本的交互作用，显着预测结果变量。

　　并且团队社会资本强调良好的互动关系、共同的归属感与奋斗目标一致的重要性，拉近了个体与组织之间的契约关系。在社会资本水平较高的知识团队中，个体相信团队间的交流、互动可以促进建言行为、信息转移以及感知领导情绪智力，而且知识员工能充分利用各种社会关系网络联结和保护机制，加强与客户之间的信任与认同感，保持高度的责任心。因此，团队社会资本正向调节个体心理资本与心理契约之间的关系。

　　此外，团队社会资本在心理契约与个体创新绩效之间也起到一定的调节作用。作为蕴含在社会关系中的网络资源，团队社会资本的累积与吸收能增强个体对组织的认知能力，而且长期的信任合作关系能够更好地促进契约关系的履行和发展，从而对知识创新发展产生正面影响。绩效水平和创新能力取决于个体智力整合与资源共享程度，团队社会资本为个体的人际交往、接触关系网络的频度及其相互信任关系提供了灵活的通道。团队社会资本水平高的个体，知识共享意愿强，对组织的忠诚度高，愿意将自己所获得的知识和信息贡献给他人，更容易使他们获得同事的信任和认可，凝聚团队向心力与心理支持感，促进人际和谐，使个体敢于承担工作责任并努力创新。结合团队社会资本在个体心理资本与心理契约之间的调节作用，提出团队社会资本正向调节心理契约在个体心理资本与个体创新绩效之间的中介效应。

　　2 研究模型建构

　　基于跨层次分析视角，以知识团队为样本，在文献梳理的基础上提出系列假设，通过跨层次中介分析、跨层次调节中介分析，构建了心理资本对知识员工创新绩效的影响机制模型( 见图 1) 。【图1】
　　
　　首先探讨多层次导向的心理资本对知识员工创新绩效的直接作用机制，研究个体导向的心理资本和团队导向的心理资本在影响员工创新意识、创新行为及结果过程中的相对作用大小，即优势效应，以及二者的交互效应对结果变量的影响。一方面通过知识员工对个体心理能力的感知进行评价，分析自我效能、希望、乐观与韧性对创新绩效的影响；另一方面通过个体对整个团队表现出来的积极心理资源进行评价,探索整合的团体效能感、合作、团队韧性、团队乐观对创新绩效的影响。

　　其次，围绕心理契约的中介作用机制提出“心理资本一心理契约一知识员工创新绩效”逻辑主线,着重探讨心理契约在个体层次的心理资本与创新绩效之间的中介效应，以及心理契约在群体层次的心理资本与创新绩效之间的跨层次中介效应。一方面分析多层次导向的心理资本对个体承担组织责任感知的促进作用；另一方面探讨心理契约对创新工作的态度和行为的影响，以及心理契约在心理资本与创新绩效之间的作用大小。

　　最后，提出“心理资本一团队社会资本一心理契约”和“心理契约一团队社会资本一知识员工创新绩效”两条逻辑主线，深入剖析群体层次的互动强度、网络密度、同事信任、主管信任、共同语言和共同愿景如何调节心理契约在心理资本与创新绩效之间的中介作用机制。一方面通过团队社会资本与个体心理资本之间的交互作用，探讨其对隐形契约的形成及巩固的作用；另一方面通过团队社会资本与心理契约之间的交互作用，研究其对知识员工创新思维的形成、创新行为的展现及创新结果评估的影响。

　　3 研究方法

　　3.1 理论研究

　　通过对交互作用机制、中介作用机制、调节作用机制等方面的发展脉络进行深入分析，多层次导向的心理资本、心理契约、团队社会资本、知识员工创新绩效等相关领域聚焦的核心问题已清楚提出。

　　同时,借鉴积极心理学、组织行为学、资源保存理论等相关领域，构建本文的框架模型，探究多层次导向的心理资本对知识员工创新绩效的优势效应分析、心理契约在个体和群体层次上的中介效应分析、团队社会资本对中介变量的调节效应分析以及在整个模型中的跨层次调节中介作用分析，以期对企业创新发展提供新的视角。

　　3.2 实证研究

　　研究假设提出后，需要通过调研获取数据。调查问卷主要包括两部分：团队成员问卷和团队主管问卷,而且成员和主管要通过团队编号一一排序、对应。其中团队成员问卷包括以下六部分内容：团队成员的基本情况、成员对自身拥有的积极心理能力的评价、成员对组织承担责任的主观认知、成员对整个团队积极心理资源的评价、成员对整个团队日常状况的评价、成员对自身的创新意识、理念及行为的评价；团队主管问卷包括以下两部分内容：团队和企业的基本情况、主管对团队成员日常表现的总体评价。在数据统计上，主要采用SPSS16.0和HLM统计软件包进行数据分析和处理。由于涉及个体和团队两个层次的研究，变量需要分层进行测量。对于较高层次变量如何影响较低层次变量之间的研究,需要先运用一定的操作方法将个体员工的评价聚合到团队层次上。

　　4 可能的创新点

　　4.1 将心理资本扩展到团队层次,为企业创新研究引入新的视角

　　以往心理资本的研究尝试分析了个体层面的心理资本与工作满意度、职业幸福感、组织承诺、组织公民行为及真实型领导等之间的关系，忽视团队导向的心理资本整合力量对员工的熏陶和感染力。

　　本文将心理资本进行分层研究，从一个新的角度研究知识员工创新绩效的影响机制，将创新绩效的变异分解在不同层次,并给出合理的解释和预测。而且通过心理资本对创新绩效的影响研究，能够积极引导知识员工发挥其优势、才能和心理能力，激发其内在持久动力和积极性。

　　4.2 将心理契约纳入整合式框架中进行跨层次中介作用分析,对以往研究中存在的争议进行梳理和解决

　　已有研究探析了心理资本与心理契约的正向促进作用、心理契约对知识员工创新绩效的积极影响,但是在心理资本与创新绩效的关系中仅引入知识转移、内在动机、社会整合等作为调节或中介变量,缺乏将心理契约作为一种跨层次中介变量进行探讨。本文将心理契约纳入整合框架进行分析，将其有争议的主体进行明确界定。个体心理资本经由心理契约作用于创新绩效，能够提高知识员工工作嵌入程度,进一步拓展了个体人力资本和社会资本的应用范围和扩散度，弥补了心理学和组织行为学研究的空白,使创新成为员工的内在需求。

　　4.3 揭示团队社会资本的独特作用规律,构建跨层次调节中介模型,丰富跨层次分析的应用范围

　　已有研究关于组织和个体层次的社会资本研究文献较丰富，缺乏将团队社会资本作为调节变量引入模型，目前研究还集中在对团队社会资本的主效应分析及结构模型检验。本文适时揭示了团队社会资本的独特规律，说明知识员工如何通过影响团队整体的有效性对员工创新结果产生跨层次作用。通过团队社会资本促进个体积极心理能力与员工感知到对组织责任的认知，能够使企业不断加强彼此的信赖、互动及成员的一致性感知，实现组织整体战略目标。