管理者心理资本对组织创新绩效的作用机制

　　一、引言

　　人力资源管理实践表明，管理者心理枯竭问题已成为阻碍企业人力资本利用开发的最大障碍因素。在人力资本的基础上，如何激发管理者的管理能力，使其积极正向地促进企业竞争力的形成和保持，成为人力资源管理的重要问题。将管理者心理资本的研究开始纳入到组织人力资源管理优化研究之中，已成为国内外学者探讨的热点。

　　Goldsmith最早提出了心理资本的相关概念，认为心理资本是指个体在早期的活动中所形成的具有稳定性的心理特征，是人的各种心理状态的集合。较人力资本所不同是心理资本是一种可开发、可测量，对绩效由促进作用的个体积极性心理能力。心理资本的提出使组织管理由仅重视员工专业知识、管理技能等潜力开发逐步过渡到重视员工成就动机、克服挫折等心理素质提升的管理活动上来。心理资本的研究，延伸于学者们对组织人力资本和社会资本的研究，三类资本形式被认为是促进组绩效的必要因素，在人力资源管理中，心理资本、人力资本、社会资本也是相互影响，相互促进的。不同资本形式的相互影响，直接决定了管理者的创新行为和组织创新绩效。为进一步探索新的竞争环境下，管理者心理资本开发对组织创新绩效的重要作用，本文引入系统理论，研究心里资本对组织创新绩效的作用机制。

　　二、管理者心理资本与组织创新绩效的关系

　　目前，学术界较为统一的认为心理资本是由期望、乐观、自信、坚韧等要素构成。在特定情境中，管理者对未来工作成果及收益的期望，能够激发其工作热情，进而产生诸如流程再造、优化战略决策的创新性思想和方法，带来组织绩效提升；乐观是指把积极的事件归因于内部、持久、普遍深入的原因，而把消极的因素归因于外部、暂时、特定情境下的原因的解释风格。信心使员工自我激励，并选择在遇到挫折时进行自我矫正，完成目标的行为能力，与组织绩效存在正相关关系；坚韧是指员工从复杂、不确定的逆境中复原的能力，坚韧性较强的人能够在危急时刻寻找解决问题的办法，战胜困难。

　　众多学者的研究也表明，管理者心理资本与组织绩效具有显着的正相关性，管理者良好的心理资本，有利于培育组织创新的氛围，进而带来组织管理改进和技术进步，取得创新绩效。同人力资本和社会资本一样，员工心理资本也能带来组织竞争力的形成和绩效的提升。不仅从个体层面上心理资本能够成为组织绩效提升的积极因素，对整个组织而言，心里资本则是促成个体知识向组织知识转化，发挥协同优势以达到组织创新目的的必要条件。传统理论中，心理资本主要通过强化管理者期望、乐观、自信、坚韧等构成维度，来实现促进组织绩效提升的目的。具体而言，管理者心理资本各构成维度，即较高的工作期望、乐观、自信、坚韧等心态要素对组织绩效具有积极的影响。心理资本对组织绩效的正向影响将会带来长期回报，组织中进行的改变管理者管理行为的投资活动，是组织创新的重要动力源泉。

　　三、管理者心理资本对组织创新绩效的作用机制

　　在一定的情景条件下管理者心理资本各构成要素，均可以引发个体创新行为，进而带来组织团队创新，提升绩效。该过程详细地表明了管理者心理资本对创新绩效的作用机制，是一项系统性工程。为总结其中的作用规律，在总结学者们对心理资本各构成维度人事的基础上，采用系统方法论中的霍尔三维结构评价管理者心理资本的体系构成；进而分析管理者心理资本量对组织创新绩效的影响关系，确定管理者心理资本开发与培养，并进一步引发组织创新绩效的路径。

　　1.管理者心理资本构成体系。在心里资本的传统构成维度的基础上，以系统论的观点提出管理者心里资本的三维构成体系，符合现代人力资源管理的特征，使管理者心理资本的开发更有针对性和综合性。霍尔三维结构是对事物及事物间相互关系进行系统分析的重要方法。该方法是由美国学者霍尔等人于1969年提出的，由时间维、逻辑维、知识维三种维度要素构成，可用来解决社会科学中许多实践性问题。

　　图1管理者心理资本构成体系在一般的理论中，人力资本被视为心理资本构成的基础，具有较高心理资本的管理者，必须同时具有相应的管理知识、技术水平。

　　管理者仅仅具有积极乐观的心态、坚韧不拔的性格等心理要素，并不一定带来创新绩效，还应具备实现组织目标所需的基本知识和相关技能。本文采用系统论的观点，心理资本有知识维度、心理维度、管理维度三类要素构成（如图1所示）。本文观点认为，心理资本的内涵包括人力资本和社会资本的部分内容，拓宽了心理资本的范围。在管理者心理资本的三维结构中，知识维代表了管理者心理资本形成所必需具备的专业知识、相应技术能力及教育培训经历，是其进行创新活动的知识基础；积极心理维度是指管理者进行管理活动应具备的信心、期望、乐观、坚韧等积极心理状态，该维度也是传统理论中心理资本的主要因素，为与传统理论相区分，在此我们称之为积极心理维度；管理维度主要指对管理者进行资本开发的过程，通过激励和自我管理，灌输管理者积极向上的乐观心态、建立自信，管理者心理资本的开发贯穿于人力资源管理的全过程。

　　2.管理者心理资本对组织创新绩效的作用路径

　　管理者心理资本对组织创新绩效的作用机制如图2所示。管理者心理状态及行为反应在组织系统内，可以得到训练和发展。心理资本形成与提高的关键影响因素主要有两类：员工资本禀赋和组织管理环境（前者是管理者心理资本形成的先天条件，主要包含其性格特征和原有专业知识、技术水平，具备这些条件管理者可以实现心理资本的自我开发和自我管理；后者是管理者心理资本形成客观因素，如组织完善的激励体系和管理模式，是组织进行心理资本开发的重要依托，具备这些条件可以对管理者进行必要的心理激励，使其达到更高的心理资本水平）。外部客观条件使管理者心理资本具有了可开发性，正是由于心理资本的可开发性，才使得心理资本研究成为人力资源管理创新的重要方向。较高心理资本水平的管理者通过心理暗示和自我管理，为实现个体创新绩效和组织创新绩效提供了保障。

　　首先，较高的心理资本水平诱发管理者个体创新行为，心理资本对组织创新绩效的作用首先体现在其对员工个人创新行为的强化上，心理资本较高的管理者更有可能通过自主学习，明确提高组织绩效的目标和计划，自觉产生改变管理方式以实现该目标的创新行为。

　　管理者创新行为主要表现在创新决策方法、优化激励手段、创新沟通渠道等多个方面的管理方法改进上。

　　其次，管理者个体创新行为促进组织创新氛围的形成。个体较高的心理资本引发管理者进行管理创新乃至知识创新，这种创新行为由于溢出效应的存在会弥散至整个团队组织，成为团队创新的积极因素。即，组织团队创新绩效是在个体创新行为的基础上形成的。个体创新的协同作用为组织营造了良好的创新环境，形成人人学习的创新氛围，而创新氛围在心理资本与组织绩效间的正向作用已被学者们的研究证实。创新活动是一个较为漫长的过程，在良好的创新氛围中组织员工感知到周围环境的支持，进而实施自己的创新行为，创新绩效由此产生。

　　同时，心理资本的培育与管理者的内心状态密不可分，内心状态对个体创新行为及创新的结果会产生重大影响。管理者心理资本的提升转化为管理创新的积极动力，加快了组织内员工间的知识获取、转移和传播，有利于组织创新活动的展开。也就是说，管理者个体管理创新的直接结果就是促进组织创新氛围的形成，有效地激励员工进行技术创新，进而带来组织创新绩效。组织绩效提升对创新氛围具有反作用，心理资本开发成为一项可持续、可反馈的系统工程。对于组织团队而言，可以采用以下维度测量创新绩效：采用新的技术和方法、组织工作效率得到提升、组织学习文化形成、团队协作能力提升等。

　　四、结语

　　1.结论。管理者心里资本的开发是一项系统性工程，是在传统人力资本管理上的创新，提高管理者心理资本水平是形成组织创新绩效的重要条件。以系统理论的观点，重新梳理了组织中管理者心理资本的构成维度，认为管理者心理资本是包括知识维度、管理维度和积极心理维度在内的结构体系。同时，管理者心理资本对组织创新绩效的作用也是一项系统性活动，是从创新行为引发创新绩效的反馈过程。

　　在这一过程中，管理者心理资本得以强化，组织实现可持续性竞争优势。

　　2.主要建议。新时期，为促进管理人员心理资本优势的发挥，组织必须改变传统的人力资源管理模式。抓住管理人员心理需求的特点，改进激励方法，才能有效地吸引、激励和留住人才：一是，采用成就动机的激励方式，更倾向于满足管理者渴望获得荣誉与尊重的需要，通过提高管理者超越普通员工的成就感，激发其工作的热情；二是，积极探索年薪制和期权激励方法，对管理者能力进行物质需要的重新审视与定位，提高薪酬激励机制的有效性；三是，引导管理者深化团队合作理念，团队创新绩效是员工间进行协同合作的结果，管理者用合作精神感染员工，有助于创新氛围的形成。

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