知识员工个体特征对心理契约感知的影响分析(2)

　　（3） 单因素方差分析结果显示，学历对三个因变量的影响均不显着，说明了知识员工在心理契约感知的三个维度上不会因学历的不同而有显着不同。但是，从均值来看，成就责任感知值随着学历的增长而微增，交易责任和关系责任感知值随着学历的增长呈现出幅度不大的先升后降的趋势，这说明学历对心理契约感知的三个维度有一定影响。因此，假设 3 成立。通过分析广州市和深圳市人社局发布的 2012 年和 2013 年的劳动力市场工资指导价位发现，该研究结论中不同学历员工对待遇（以工资收入为核心） 的感知水平与政府发布的调查数据相一致。进一步的访谈调查发现，成就责任感知和关系责任感知水平的差异，更多源于员工在价值观、个性、职位、成就欲望等方面的差异。

　　（4） 司龄对心理契约感知的三个维度都不存在显着影响（p>0.05）。就均值而言，交易责任和成就责任感知值随着司龄的增长呈现出先降后升的变化趋势，而关系责任感知值随着司龄的增长而降低。因此，假设 4 不成立。进一步的调查发现，新员工对企业的工资待遇、工作环境和机会、人际氛围与关系等感觉还不错，但是，1~3 年以后，他们对自己的待遇和工作成就的感觉大多没有刚入职时好。然而，若这些员工在企业坚持了工作 5 年以上，他们对待遇和成就的感知水平又会逐渐上升，这从他们选择继续留在企业工作的事实上也可以得到验证。另外，就员工群体而言，他们在同一企业工作越久，掌握企业负面信息会越多，同时，企业对他们的关注度会逐渐降低，因而，他们的关系责任感知水平会越低。

　　（5） 心理契约感知的三个维度因员工职位不同而存在十分显着的差异（p>0.001）。就均值而言，这三个因变量总体上都随着员工职位等级的升高而增大，尤其是交易责任感知和成就责任感知水平随着职位升高呈现出较大幅度的增长。因此，假设 5 得到了很好的验证。本研究还采用了方差齐性假设下的 LSD 方法对心理契约感知进行多重比较，结果见表 3,表 3中为组间均值差异达到显着水平的部分变量。从表3 可以看出：在交易责任感知方面，一般职员和基层管理者之间、高层管理者和中层管理者之间没有显着性差异，中高层管理者与基层管理人员和一般职员之间存在显着差异，中高层管理人员对交易责任的感知情况要好于后两者，这方面可能的原因是：中高层管理者享受着远远高于一般职员和基层管理人员的竞争力薪酬，拥有相对自由、独立、舒适的工作环境，因而在交易责任方面的感知状态要好很多。在成就责任感知方面，除一般职员和基层管理者之间没有显着性差异之外，其他任意两个职位等级之间都存在显着性差异，且成就责任感知强度随着职位上升而增强，可能的原因是：职位级别越高的员工，其自主权越大、参与决策机会越多、面对的工作更具有挑战性，因而越能够给他们带来工作上的成就感。在关系责任感知方面，高层管理人员与其他三个职位级别的人员之间存在显着性差异，另外三个职位级别的员工之间不存在显着性差异，可能的原因是：高层管理人员被授予充分的信任和尊重，拥有很大的决策管理权，因而他们对关系责任感知情况最好；另外三个职位层级的员工，他们的工作过程和工作结果都受到上级的严格管控，在中国下级绝对服从上级的文化氛围下，在员工关系比较淡漠的现实情况中，他们对关系责任的感知会比较差。

　　（6） 行业属性对心理契约感知三个维度的影响不显着（p>0.05）。就均值而言，生产性行业知识员工的对企业三种责任的感知水平要略高于服务性行业，但是，这种差异值很少。因此，假设 6 得到了大部分验证。这说明生产性行业和服务性行业员工感知到企业对他们尽的责任没有显着性差异，这与 《劳动合同法》 全面实施、工资指导价位的社会公布和人本管理思想的深入人心有密不可分的关系。

　　（7） 单位性质对心理契约感知三个维度的影响不显着（p>0.05）。从均值看，心理契约感知三个维度的均值在不同性质单位上表现出基本一致的差异，员工心理契约感知 （三个维度） 水平从高到低依次排列的单位性质是外商独资、中外合资、国有、民营或私营，只是在成就责任感知方面，民营或私营企业要好于国有企业。这与社会上知识员工选择不同性质单位的普遍性先后顺序是一致的，因为，从总体上说，外资企业待遇高、管理理念先进、成就激励和人本关怀做得好，民营或私营企业待遇较低、管理理念和方法落后、法制观念不强、激励措施不科学，中外合资企业和国有企业介于这两者之间。

　　五、研究结论与建议

　　1.研究结论

　　前述研究表明，除年龄和职位外，其他五个个体特征变量对心理契约感知的影响都不显着。员工心理契约感知受职位影响的显着性最为突出，对其三个维度上的显着性影响达到0.001的水平（p<0.001）。通过检验发现，本研究提出的七个假设，有四个假设完全正确，假设 1 和假设 6 大部分成立，只有假设 4不成立。研究表明，企业知识员工的性别、学历、司龄、行业属性和单位性质对其心理契约感知没有显着影响，只有年龄和职位对心理契约感知有显着影响。但是，从均值来看，学历、司龄、单位性质对心理契约感知三个维度存在较为明显的影响。36~45 岁的员工具有最高的交易责任和成就责任感知水平，29~35 岁的员工具有最强的关系责任感知水平；成就责任感知值随着学历的增长而微增，交易责任和关系责任感知值随着学历的增长呈现出幅度不大的先升后降的趋势；交易责任和成就责任感知值随着司龄的增长呈现出先降后升的变化趋势，而关系责任感知值随着司龄的增长而降低；交易责任感知和成就责任感知水平随着职位升高呈现出较大幅度的增长；员工心理契约感知水平从高到低依次排列的单位性质是外商独资、中外合资、国有、民营或私营。

　　2.升员工心理契约感知水平的建议

　　（1） 搞好薪酬激励、改善工作环境，提升员工交易责任感知水平。

　　本研究发现，当前企业员工对组织实施的竞争性薪酬的整体感知水平比较低，他们关注薪酬待遇的提升，也关注工作环境的改善。企业需要提高知识员工基于技能和绩效的差别化薪酬，要做到"技变薪变"、"绩变薪变".知识员工薪酬的支付还考虑"面"与"点"的问题，要体现差别化和激励性，激励对象要重点突出。另外，"金钱只有吸引力，福利才有凝聚力",企业可创新性开设"福利超市",在总福利投入不变的情况下，为知识员工"定制"个性化的福利形式和品种，使其个人福利效用最大化，如可以采用高级俱乐部会员计划、带薪休假计划、健康检查和医疗保障计划、小孩教育保险金计划、弹性工作时间计划、高住房公积金计划、荣休金计划等等。

　　（2） 加强科学授权、推进工作再设计，提升员工成就责任感知水平。

　　本研究发现，知识员工的成就责任感知值最低，这个维度上得分均值最高的题项的得分都小于交易责任感知和关系责任感知维度的题项均值。知识员工崇尚自由、独立和民主，他们的工作过程难监控、结果难衡量，企业需要在人、财、物、工作过程、工作内容和时间等方面加强对他们的授权，为他们提供参与管理决策的平台，要通过实施目标管理和自我管理来增强他们成就感。知识员工大多喜欢挑战，不愿墨守成规，不愿受到太多时空局限。企业要通过工作扩大化和工作轮换，消除或降低他们对工作的厌倦情绪，提升其多样化技能，增强对他们的激励；要通过工作丰富化，让他们承担更多责任，提升其成就感与责任感；要借助现代通讯和互联网技术实施弹性工作制，允许他们在核心工作时间和地点以外，自主调整工作时间和地点以协调个人需要和工作需要之间的关系。

　　（3） 加强人文关怀、构建融洽关系，提升员工关系责任感知水平。

　　企业应该实施全面的人性化关怀。首先，企业经营者一定要转变观念---一定要将员工也作为组织的上帝 （不是只有顾客才是上帝）。只有具备了这样一种理念，才会有加强人文关怀、实施人性化管理、构建融洽员工关系的动机。其次，企业管理者需要针对当代知识员工的特点，采取科学合理的管理方法和形式，建立健全人性化的管理制度，营造关心爱护员工的工作环境，让管理贯穿着激励、信任、关心和情感，让管理体现着对员工的高度理解和重视。