不同裁审关系体制比较分析

　　四、不同裁审关系体制比较分析

　　针对劳动争议裁审体制存在的种种弊端，专家学者提出不同的建议和主张。本章将对国内学者对裁审关系调整的观点进行梳理和评述，同时，介绍并分析国外几个有代表性的国家关于劳动争议处理的做法，力求探寻我国裁审关系改造和完善之方向。

　　(一）国内关于不同裁审体制的讨论

　　现行的劳动争议仲裁与诉讼关系属于“先裁后审”模式，其设置的初衷在于，通过在处理机制中引入仲裁程序，使得大多数劳动争议案件在仲裁阶段得到快速高效地解决，同时，作为程序公正的保障，赋予当事人诉权，即不服仲裁有提起诉讼的权利。应该说，这种程序模式的设计本身是符合快速公正解决劳动争议理念的。但是，通过上文对汕头市劳动争议处理情况的分析，我们可以发现，实践中这种“前置程序”的安排，往往使得处理周期过于冗长，易使劳动争议形成“累诉”，违背了这一制度的本来意图——简便快捷的解决劳动争议，而且常被处于强势地位的用人单位利用，当做调解谈判的筹码，使劳动者合法权益受损。实践中，这一模式存在大量问题使其不能朝预想的方向运作，究其原因，在笔者看来，主要是由仲裁和诉讼之间不能有效衔接，两程序无法形成联合统一、协调的机制造成的。“我国劳动争议处理制度对于缓解中国社会转型期的劳资矛盾，保护劳动者和用人单位的合法权益发挥了重要作用。但是，随着中国劳动关系的日益多元化，复杂化，现行劳动争议处理制度的弊端日益显现出来，改革现行劳动争议处理机制的理论和实践呼声日益高涨。” ?如何改造我国目前的裁审关系，专家学者各有看法，笔者对国内专家学者的主要观点作了以下归纳：

　　1.仲裁一元模式

　　仲裁一元模式主张，劳动争议全部由劳动仲裁机构专门处理，当事人不服下级仲裁委员会的仲裁裁决或裁定，可向上一级劳动争议仲裁委员会提出申诉，上一级劳动争议仲裁委员会对下级的仲裁裁决或裁定进行审查，并作出裁决或裁定，其裁决为最终裁决，当事人不得上诉。?该模式有如下优点：（1)提高处理效率，节约司法资源；⑵赋予仲裁的实质意义上的终审权，加强仲裁的权威；(3)改革框架清晰，改革成本不高。但该模式也暴露了不少明显的缺陷：（1)未充分认识到目前劳动争议仲裁机构本身存在的弊端，如行政色彩浓厚，仲裁员素质参差不齐，仲裁队伍力量不足等；（2)排除了法院对劳动争议案件的管辖权，无法对仲裁实现有效的司法监督，容易滋生腐败；（3)若当事人无仲裁协议或对仲裁结果不服，则无法进一步寻求司法救济，不利于争议双方当事人定纷止争，不利于社会的和谐稳定。

　　2.审判一元模式

　　审判一元模式主张，撤销劳动争议仲裁委员会而成立专门的劳动法院或劳动法庭，当事人的法律救济过程与一般民事案件当事人无异，即可以直接到法院起诉，不服一审法院判裁决的，可向上一级法院上诉，二审法院的判裁决为最终判裁决，当事人不得再上诉；当然，上级法院发现下级法院判裁决确有错误的，有权直接处理或指令重新审理。②该模式的优点有：（1)减少处理环节，降低劳动者的维权成本，利于当事人诉讼；（2)排除了劳动行政部门的行政干预，有利于司法公正；（3)符合诉讼是国家意志干预、解决社会纠纷的最后救济渠道的精神；(4)解决了目前冲裁与诉讼之间法律适用的脱节，保障法律适用的统一性。③虽有以上优点，但“两审终局”模式的可行性仍值得商榷：（1)该模式排除了非诉讼机制，有违构建保障当事人多途径、多元化解决劳动纠纷这一国际通行理念；（2)截断了仲裁机构对劳动争议的分流，将导致劳动争议案件直接涌向法院，法院难堪重负；（3)对于简易劳动争议案件而言，劳动诉讼增加了劳动者维权成本；（4)未对现有的劳动诉讼制度提出改良方案等等。

　　3.裁审二元模式

　　裁审二元模式是指保留现行劳动争议仲裁机构和法院处理劳动争议的各自职能并使之相互独立的模式，亦即凡由仲裁机构处理的，仲裁处理终局，当事人不得向法院起诉；凡由法院处理的，不再经过仲裁的程序。该模式又可分为两种：

　　一是“或裁或审、裁审分离、各自终局”模式，即劳动争议发生后，对仲裁或诉讼的选择，完全取决于当事人的意思自治，仲裁须以双方的合意为前提，仲裁实行“一裁终局”制；?二是“裁审分离、争议分流”模式，就是将争议划分为两种类型，一类直接由仲裁主管，包括小额给付争议和适用劳动基准的争议，仲裁实行一裁终局；其余则依当事人的选择决定由仲裁和法院主管，仲裁须以双方的合意为前提，以使争议案件实现合理的分流。?须有争议发生后双方当事人形成的协议才能选择仲裁，无该项协议的，则由法院主管并依现行诉讼程序规则进行审理，裁审互相分离，各自独立。设立独立的仲裁委员会，落实政府、工会和雇主组织三方参与的机制，实行职业化的仲裁员制度，仲裁程序适用“合理判断”规则，诉讼程序仍按现行的民事诉讼规则进行。仲裁实行免费制，诉讼则依民事诉讼收费制度按标的收费，形成价格杠杆，鼓励当事人选择仲裁。④该模式有以下优点：（1)赋予当事人在或裁或诉之间自由选择的权利，符合了当事人意思自治的原则；（2)简化了劳动争议处理程序，降低了维权成本，提高了纠纷的解决效率；（3)赋予仲裁机构的终局裁决权，形成仲裁与诉讼分庭抗礼之势，有利于发挥劳动争议处理机构间竞争的优势，提高效益，节约司法资源；（4)有利于解决目前裁审之间法律适用的脱节问题等等。但同时该模式也遭到其他学者的驳斥，如认为：（1)不能解决劳动仲裁的依附于行政部门和强制仲裁问题，剥夺了另一方当事人的诉权；（2)由于仲裁与诉讼在法律适用上存在差异，仲裁的终局与诉讼的终局可能会出现因此而结果大相径庭等等。

　　4.裁审混合模式

　　裁审混合模式，是指保留现行“先裁后审”模式并对之稍加改造的模式。其屮又有不同的观点。一是“先裁后审、一裁一审”模式。持此观点者主张，当事人之间发生劳动争议的，仍应先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可直接向仲裁委所在地的中级法院起诉，中级法院的判决为终审判决。?n是‘‘或裁或审，裁审衔接”模式。持此观点者主张，劳动争议双方都同意将争议提交仲裁委员会仲裁并达成书面仲裁协议的，应由劳动争议仲裁机构仲裁，对仲裁不服可提起诉讼；若一方提出仲裁，另一方要求通过诉讼解决，也可先由仲裁机构仲裁；若双方都同意直接向法院起诉的，则可直接通过诉讼程序解决。①三是“或裁或审、裁审自择、一裁一审、二审终审”模式。持此观点者主张，选择仲裁或诉讼的权利由当事人行使，选择仲裁的，则当事人双方应有仲裁协议。凡先由仲裁处理的，实行一裁一审制，但法院的审理不受仲裁处理内容及范围的限制；凡未有仲裁协议的，则由法院主管，并实行二审终审制。②四是“或调或裁或审”模式。持此观点者主张，劳动争议处理机制应作一新的建构，这就是或调或裁或审的ADR?方式。它指的是可以被法律程序接受的、通过协议而非强制性有约束力的裁定解决争议的任何方法。将之引入我国处理劳动争议案件时，就是协商、调解、仲裁、诉讼都是选择性的。采用何种方式处理交由当事人双方自己约定，但争议解决方式彼此之间不得有冲突，而其中的协商、调解、仲裁又都不具有终局性的强制约束力，当事人双方还可以由最后一道屏障一一诉讼来跨越，然若双方在调解或仲裁条款中明确约定受裁决约束的，则不得再提出诉讼，因为它已被赋予了强制执行的终局效力。④五是保留现行模式但赋予裁审关系以效力约束关系属性。有学者主张，鉴于我国现行劳动争议处理体制的缺陷主要是由裁审脱节的制度安排所致，故应维持现有的先裁后审、一裁二审的机制，发挥法院在法律适用和程序法手段运用方面的优势，在诉讼阶段更多着力于法律审和程序审，而将事实审限定于主要案情事实和证据错误的少数案件，在裁审之间建立相当于法院一审和二审之间的效力约束关系。⑤裁审混合模式，除了各方案均存在着较多独有的缺陷外，最重要的是仲裁和诉讼两者之间无法衔接，处理周期过于冗长，无法克服普通劳动者难以适应严密、繁琐的诉讼程序的弊端，而这些弊端恰恰是导致必须对现行争议处理机制进行改造的主要原因。其中的ADR模式虽然在美国等发达市场体制国家中备受推崇，但这一模式的运行须以发达的市民社会和成熟的法治环境为基础，就我国目前的国情来讲，尚不具备这一条件。结论：以上的针对我国劳动争议处理机制改革而提出的四种模式,各有利弊。

　　理论界对该改革课题的关注以及反馈出来的学术效应反映出两个问题：第一，我国现有的“一裁两审、仲裁前置”的劳动争议处理体制已弊端尽显，不能适应当前劳动争议处理面临的新形势，改革势在必行；第二，对于如何改革现有的劳动争议处理体制尚未形成共识，存在广阔的探讨空间。四种模式虽根据各自角度提出各自主张，但都包含一个重要的理念：即在构建合理的劳动争议处理体制时必须立足本国国情，妥善处理劳资关系，增强裁判权威；同时在多元化的纠纷解决机制的衔接关系上借鉴先进的程序理念和制定的具体规则，最大限度体现程序的公平、公正和效率的价值。

　　(二）国外劳动争议裁审体制的介绍及启示

　　由于不同国家的经济发展水平、社会进歩程度、法制发展阶段和法律文化传统的不同，所以，各国有关劳资纠纷的处理模式及发展状况也不尽相同。尽管如此，我们还是可以通过研究这些国家的劳动争议处理经验方式，从中寻找和总结先进经验，这对于完善我国劳动争议裁审体制无疑具有重要的借鉴意义。

　　1.德国劳动争议裁审模式介绍

　　德国是通过建立专门劳动法院处理劳动争议的典型代表。德国将劳动争议划分为权利争议和利益争议两种。其大部分劳动争议由诉讼方式解决，只有两类案件经由仲裁程序解决。根据德国《劳动法院法》第四条的规定，该两类案件是指团体仲裁条款和个别仲裁条款。德国于1926年就已经建立了专门审理劳动争议案件的劳动法院，劳动法院分为三个层级，即地方劳动法院、州劳动法院和联邦劳动法院。劳动法院虽然与普通法院是并列的独立司法审判机构，但是与普通法院的区别在于其受到劳动行政当局的监督。德国的劳动争议处理程序实行三审制，地方劳动法院对劳动争议案件进行初审，当事人对初审不服，可以上诉到州劳动法院，联邦劳动法院负责对不服州劳动法院作出裁判的案件的复审。地方劳动法院的审判庭的组成人员为一名职业法官和两名名誉法官，州劳动法院的劳动争议审判庭由院长、庭长和名誉法官组成，联邦劳动法院的裁判庭由三名职业法官和两名誉法官组成。名誉法官来自雇主和雇员各方，通过劳资团体推荐，最后由德国最高劳动行政部门任命，并定期选举产生。调解是基层劳动法院审理劳动争议案件的必经程序，复审主要是法律审，不对案件事实进行审查，只对法律适用正确与否进行审查，目的是保持整个劳动法院系统判决和适应法律的统一性。

　　劳动法院内部设置裁判程序和决议程序，庭内调解是必经程序，调解不成的，一般的劳资纠纷案件，适用裁判程序三审终审，而决议程序则适用于集体劳动合同纠纷的处理，比如涉及企业章程法方面的雇主与企业委员会之间的争议。?德国的劳动仲裁机构设在劳动法院内部，仲裁员由劳动法院认定和管理，实行仲裁员名册制。仲裁庭受理现存集体争议和即将发生的集体争议、集体协议中约定由仲栽委员会受理的劳动争议。③当事人申请仲裁的劳动争议，有劳动法院指定一个仲裁小组处理，仲裁结果具有法律效力并经劳动法院认可后具有强制执行力。

　　2.美国劳动争议裁审模式介绍

　　早在1935年，美国就制定了处理劳动争议的专门法一《国家劳资关系法》。随着经济的发展及劳资关系的变化，该法经1947、1959、1974年三次修改，逐歩完善了劳动争议处理制度。美国的劳动争议被明确区分为权利争议和利益争议，并确立了不同的处理程序。在美国，权利争议一般为因劳动合同的履行以及法律规定的权利义务的实现而发生的争议，此类争议通过司法程序解决。对权利争议处理的机构和方式有两种，一是按照民事诉讼程序，由普通法院处理；二是设立特殊机构处理权利争议案件，即由国家劳工局处理部分劳动争议。国家劳工局的组建及人员的组成严格遵循“三方原则”，其受理的案件范围比较狭窄，主要是涉及违反公平劳动习惯而引起的争议，审理程序简单，其所做出的判决没有强制执行效力，而是由普通法院审查、核准与执行。当事人对法院、劳工局的裁判不服，都可以向联邦巡回上诉法院提出上诉。

　　利益争议一般是因集体合同的签订、变更而引起的争议，主要通过协商、调解、仲裁解决。对于利益争议的处理方式一般有以下四种：调解、仲裁、和解和非常方式。调解一般情况下为自愿调解，但是当某项争议被认为有可能对商业造成很大障碍时，调解即为强制调解。调解并非仲裁前置程序，而仲裁是美国比较普遍釆用的劳动争议处理方式。其仲裁有三种形式，分别为自动仲裁、自愿仲裁、强制仲裁。自动仲裁是在争议发生前，劳资双方商定一旦发生争议，则通过由双方议定的仲裁员以仲裁方式解决。自愿仲裁是指争议发生后，争议双方对不能自行协商解决的争议，约定仲裁解决，此时的仲裁必须以双方达成合意为前提。强制仲裁是指无需双方事前或事后达成仲裁合意，争议发生后就只能通过仲裁解决的争议。强制仲裁一般由法律明确规定，因为有些产业部门及职业涉及国计民生，如果政府部门不及时干预，则可能会影响产业的发展及社会秩序的稳定。

　　美国是一个崇尚自由及意思自治的国家，在劳动争议裁审模式的设计上也注重体现当事人意思自治性，赋予当事人程序选择权，包括对仲裁机构、仲裁庭、仲裁员的选择等。美国劳资双方当事人更多的倚重民间性机构来处理他们之间的争议，尤其是民间性仲裁机构，约有94%的集体合同中都规定了自愿仲裁方式解决双方争议的内容。

　　3.澳大利亚劳动争议裁审模式介绍

　　19世纪20年代至20世纪初，澳大利亚已经开始适用法律来规定仲裁庭或“工资委员会”的建立，并以它们来解决劳动争议。?早在1904年，澳大利亚就颁布了调整劳动关系的法律《联邦调解和仲裁法》，到了 1988年，该法被《产业关系法》所取代，1996年又改为《工作场所关系法》。澳大利亚也是建立专门机构——产业关系委员会来处理劳动争议的国家，但是其建立的产业关系委员会与德国所建立的劳动法院的性质不同。产业关系委员会既非行政部门又非司法部门，也不是仲裁机构，而是集劳动行政监督、司法审判和仲裁为一体的多职能机构。产业委员会分为联邦产业关系委员会和各州产业关系委员会。联邦产业关系委员会主要负责处理跨州的劳动争议,各州产业关系委员会处理本州内的劳动争议，联邦和州的产业关系委员会都设有劳动法庭，两者都是独立的系统，互相之间并不存在隶属关系，同时产业关系委员会与联邦法院和州法院也无隶属关系。

　　澳大利亚劳动争议裁审模式被称为“裁审分离、各自终局”的双轨制。劳动争议可以通过调解、仲裁和诉讼三种途径解决，调解是前置程序，与我国的仲裁前置程序相类似。仲裁是处理劳动争议的主要途径。产业关系委员会处理劳动争议首先通过召开听证会进行调解，调解不成，才提交仲裁。仲裁一般由一名委员独任审理并裁决，当事人对裁决不服，可以向本级产业关系委员会提起上诉，由三名委员组成合议庭审理，三人中至少有两位是职业法官，合议庭的裁决具有终局效力。可以看出，澳大利亚的劳动争议实行的是两裁终局。司法解决途径只是起到监督作用，即联邦法院产业法庭及各州产业关系法院是产业关系委员会裁决的强制执行机构，仅对裁决因法律适用引起的争议进行判决和强制执行产业关系委员会的仲裁裁决。?实践证明，澳大利亚劳资关系的处理主要依据于调解和寻求达成意见一致上，工会组织和雇主组织在协调处理劳动争议中发挥了积极的作用。

　　4.国外劳动争议裁审模式的启示

　　(1)劳动争议应釆取多元化纠纷解决模式

　　将协商、调解、仲裁、诉讼等纠纷解决机制有机结合起来，构建劳动争议多元化解决机制是劳动争议处理的必然选择。其中，协商、调解、仲裁又称非诉机制，该机制主要用于解决劳动争议处理的效率问题，以形成案件的有效分流，而诉讼机制则有利于解决劳动争议处理的公正问题。因此，任何试图通过构建单一机构以达到圆满处理劳动争议的做法是不可取的。我国构建的劳动争议裁审模式也应该是双轨制而非单一机构处理模式。

　　(2)劳动争议裁审程序都应严格遵循“三方原则”

　　劳动争议由于涉及劳资双方切身利益，因此，各国在处理劳动争议的各种程序中都强调坚持“三方原则”，三方机制的落实，有利于最大限度的平衡劳资双方的利益，妥善的解决劳动争议。但我国目前处理劳动争议各种程序中，“三方原则”的作用没有得到发挥，主要的原因在于是我国存在很多阻碍“三方原则”

　　落实的制度障碍。这些障碍必须清除，使“三方原则”真正得以落实，劳动争议才能更加高效公正的处理。

　　(3)劳动争议处理应区分不同争议类型适用不同处理程序

　　我国目前尚未对劳动争议进行类型化区分，而是釆取一刀切，所有劳动争议都实行“一裁两审、仲裁前置”，这样做的直接后果就是争议无法实现合理分流，劳动争议处理效率低下。虽然诉讼和仲裁两种程序解决纠纷所追求的价值取向是共同的，即公正和效率，但侧重点有所不同，也各有利弊。诉讼以其繁琐、严格的程序设计力求实现实体的公正，而这也造成了纠纷解决缺乏效率；仲裁则正好相反，其程序简便、灵活，有利于快速解决纠纷。但结合劳动争议特点，因其涉及到劳动者日常生活甚至生存利益，要求劳动争议必须及时、快速解决，此时效率应成为主导价值取向。将此部分劳动争议强制仲裁解决，可以起到合理分流纠纷的作用。

　　(4)自愿仲裁与强制仲裁相结合

　　目前我国实行的强制仲裁原则在实践中暴露出诸多弊端，对此，很多学者纷纷予以批判，认为劳动争议应该采取自愿仲裁原则。理由在于是劳动争议属于民事纠纷的一种，当事人的意思自治应当充分体现，即当事人对权利受到侵害时是否进行救济和采用何种争议处理程序有权进行选择或处分。从国外的立法经验可以看出，一般情况下，劳动争议实行自由仲裁，特殊情况下则实行强制仲裁，因此，不能一概而论，因为劳动争议毕竟有别于其他普通民事争议。一方面，因争议的内容往往关乎劳动者的日常生活甚至生存条件，所以争议的解决更追求的是效率，正所谓“迟来的正义非正义”；另一方面，争议的劳动者一方较用人单位而言处于弱势地位，那么此部分劳动争议强制仲裁解决将可防止用人单位凭借其雄厚实力拖延纠纷解决而给弱势一方的劳动者造成更大的损失。

　　通过以上的介绍，我们可以发现，各国的模式各有特点，但适合其本国的模式，却又未必是符合我国现实和国情的选择。简单分析我国的国情，首先是，目前我国的立法计划中，并没有制定专门针对劳动法院的法院组织法，以及与之配套的诉讼法的计划；其次，现行体制下已经形成了的劳动争议处理资源——仲裁、审判机构，不应由于裁审关系的调整而面临巨大的调整；第三，由于现行工会体制上的原因，我国劳动关系中团体关系极不发达，劳动争议基本表现为个体的争议，且劳动者整体的权利自我救济能力偏弱，要求绝大部分普通劳动者独立地去面对严密、繁琐的诉讼程序，未免不切实际。最后，近年来我国劳动争议数量剧增，涉及人数上升，集体劳动争议增多，进入诉讼程序的数量增加，要求我国裁审关系必须尽快分离，以保证仲裁和诉讼的独立性和权威性，提高劳动争议的处理效率。通过上述的分析，我们可以看出无论是我国的现实国情还是法律文化传统，都要求我国劳动争议的处理实行多元化、多轨制的纠纷解决方式，体现在劳动争议裁审关系模式的选择上就是必须釆用双轨制的裁审关系模式。那么，现行的双轨制裁审模式该如何调整，才不会在短期内带来巨大震荡，既能解决机制本身存在的缺陷，又能更好更快地保护劳资双方的合法权益呢？

　　(三）我国裁审关系改造和完善的方向：裁审分离、争议分流

　　根据国外裁审模式给我们的启示以及对我国现实国情的分析，笔者认为，“裁审分离、争议分流”模式是我国裁审模式的最佳选择。“社会制度的设计应当以公民的权利为核心，公共权力存在的价值就是为了实现公民的个人权利。”?我国 ~目前一刀切的将所有劳动争议在诉讼之前强制仲裁，已经产生了连锁弊端效应，争议双方当事人的合法权益受到了损害，我国的裁审关系必须适时加以改造。笔者主张“裁审分离、争议分流”，赋予当事人在仲裁和诉讼之间的选择权，确认仲裁裁决与法院判决以同等法律效力，树立仲裁的权威，提高仲裁效率，加快争议处理。同时维护当事人的诉权，提升劳动处理机制的运行效率，便于个别争议及时有效的解决。“裁审分离、争议分流”模式有以下三个方面的优势：

　　首先，“裁审分离、争议分流”模式不需要修订或者另行制定组织法、诉讼法，因此改革不会面临巨大现实困难，也避免了因此而造成的仲裁或者审判组织架构可能发生的巨大调整，同时，既符合了当事人意思自治精神，尊重了当事人的程序选择权与诉权，又有利于加快劳动争议的解决；其次，直接规定由仲裁机构主管的那部分争议，其主体中的劳动者一方，主要都是处于弱势、难以适应严密而繁琐的诉讼程序，而又无法通过发达的团体关系改善不利地位的普通劳动者，简便、快捷、灵活的仲裁程序无疑更有利于这一群体的自我救济；最后，这一部分以外的劳动者，大都属于具有雇主特征或因有各种特殊能力而基本能与用人单位处于相对平等的地位，即便他们在争议发生后不能达成仲裁协议，严密而繁琐的诉讼程序并不会以对其产生更多不利。

　　从以上分析可以看出，这一模式能够以最轻微的震荡、最低的成本、最容易的方式实现裁审关系的改造。但是，这一模式也有学者提出质疑，主要有两点：一是争议强制分流将使一部分劳动者的“诉权”被剥夺，不符合司法最终解决的原理；二是因当事人双方是否选择仲裁而被分流，或者同类争议仅因数额差异被强制分流，可能导致因仲裁机构和法院实体法适用上产生差异而失衡。就诉权保护而言，笔者认为，将劳动争议仲裁的性质与商事仲裁性质等同的观点，本身就值得商榷。因为商事仲裁属于纯私法范畴的救济途径，当事人双方不仅法律地位平等，事实上也处于平等状态，作为法院审判职能的补充，同样用于处理平等主体间纠纷的商事仲裁，理所当然地不应通过强制方式分配给当事人，尊重当事人双方的自主选择是商事仲裁赖以存在的法理基础。而在劳动关系中，劳动者与用人单位之间具有管理隶属性，并不是完全平等的地位，调整劳动关系的法律因此也揉入了公法的因素，被归入社会法的范畴，其中最主要的特征之一，就是对当事人的意思自治作相应限制，其法源为社会的公正及社会利益的安全。作为实体法的劳动法，与作为程序法的劳动争议处理法，应遵循同一法源。

　　而且，劳动争议仲裁机构具有政府、工会、雇主组织三方参与的特征，也不同于商事仲裁，更适合作为平衡劳动关系双方利益的工具。这在国际上，如澳大利亚等国已有相应的立法例可资佐证，而以德国为代表的审判一元模式中，劳动法院亦非传统意义上的法院，同样具有三方性的特征，与以澳大利亚为代表的仲裁一元模式相比，两者的差别更多地只是表现为名称上的不同。这种强制仲裁，不能与商事仲裁的意思自治、双方合意规则等同视之，从而简单地认为其剥夺了当事人的诉权，其所提供的，仍然是一种公立的劳动争议公断机制。就法律适用差异来说，一方面，如果是仲裁机构、法院各自发布的规范意见、司法解释等引发的法律适用差异，可以通过加强立法机关的监督、仲裁机构和法院相互之间的有效沟通予以消除；另一方面，如果是仲裁员、法官在具体案件审理中发生的法律适用差异，则本身就不属于裁审二元模式独有的现象，而是属于法律这一社会科学领域的常规现象，不能构成对此模式的合理否定。

　　因此，从上面的分析可以看出，“裁审分离、争议分流”模式是是我国现有条件下弊端最少、改造成本最低、震荡最轻微，也是最容易实现的模式，是裁审关系改造最现实的选择。
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