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大才、傲才、潜才的领导策略

来源:学术堂 作者:王老师
发布于:2014-06-18 共1497字
       论文摘要

  一、大才
  
  大才是胸怀全局、足智多谋,能够独当一面的人才。 这样的人才在一个单位为数不多,却举足轻重,因此,领导者首先要用好这类人才。一是大才大用。 领导者要善于按贡献大小, 对单位里的大才该晋升的晋升,该重奖的重奖,不搞论资排辈和迁就照顾,大胆把最重要、最艰巨、最有挑战性的工作任务交给他们,使其才能得到最大限度的发挥。 这样既可使他们拥有成就感, 又可激活人才使用的一池春水。 二是敢于放才。当前,人才已成为人们关注的焦点, 在一些单位经常出现上级调人才、同级抢人才、人才“跳槽”的现象。在这种情况下,有的领导者由于爱才心切,往往会采取压、堵、骗等方法保人才,但结果并不理想。因为每个人都希望自己能有更大的发展空间,优秀的人才尤其如此。若领导压着不让走, 肯定会使其产生逆反和怨恨心理,继而影响实际工作,同时也影响了其他人情绪。可以说,压一人,伤一片,压才不如放才。因此,有远见卓识的领导者应认识到,放才是对人才的另一种关心, 截留人才等于抽掉了他们继续登高的梯子。 三是要学会留才。 要留住人才,领导不仅要为人才提供适合其生存和发展的便利条件, 还要注意营造良好的环境, 要真心实意地与他们交朋友, 在相互沟通中掌握他们的心理动向,及时帮助他们解决难题,化解思想顾虑, 让人才体会到组织的关怀,能看到自己的发展前景,明白自身的职责。
  
  二、傲才
  
  傲才大多是放荡不羁、出言不逊、难以相处的人。 对此类人才,领导者要有宽阔的胸襟和开放的思想。 首先,要去伪存真。 木秀于林,风必摧之。 傲才往往会成为大家攻击的主要对象。 有道是人言可畏,在有的单位, 有的领导因不辨真伪,偏听偏信,对傲才或横加制裁,或打入“冷宫”,结果人言虽然平息了,但人才也流失了。 因此,领导者要正确对待人们对傲才的议论,一方面对傲才要常提醒, 勤敲打,多批评,对其确实存在的问题要严厉指出,督促改正,对那些毫无根据的飞短流长则要明察秋毫,以正视听;另一方面要多给傲才提供与群众接触的机会,让他们在相互沟通中彼此多一些理解,进而增强单位的凝聚力。 其次,要去角存棱。 一方面,领导者应充分保护和认同人才的个性,使其个性、特点、才华得到发挥;另一方面,领导者还要充分掌握傲才的秉性, 巧妙地加以调教,引导他们长傲骨,去傲气,知进退,不自满。
  
  三、潜才
  
  潜才是不为人所知、暗藏锋芒、厚积薄发的人才。 有的领导时常发出这样的感叹:“没想到某某真是个人才。”这正说明该领导缺少用好潜才的意识和招数。 人才从其能力显露与否看,可以分为显才和潜才。显才通常具有明显的才能外现的特征,而潜才则恰恰相反,其才干的释放与发挥是一个渐进的过程, 在很多情况下,潜才如果遇不到伯乐,很容易被埋没。 因此领导者对潜才要静观其变,不能急功近利。一是在平中见奇。 领导者在与部属接触时,要注意从一些细节上观察其思想、修养、能力等,以确定其是不是潜才。 二是在竞争中选拔。 领导者要善于在部属中营造竞争氛围,把部属争上游的热情充分调动起来。 应当注意的是,在竞争中一些潜才会不断涌现,但他们身上存在的缺点和不足往往会使一些领导怀疑自己看走了眼,并因此终止对他们的关注和培养。 这种一叶障目的思维往往是造成潜才流失的重要原因,一个有眼力的领导者看人应抓住其主要方面,既要看其缺点对工作有多大害处,更要看其优点对事业有多大用处。 三是在实干中磨砺。
  
  领导者可以有意交给潜才几项艰苦的任务,对其进行跟踪考验。 有的潜才因工作经验、人生阅历等的欠缺,难免会做出一些让领导不满意的工作。 对此, 领导不能求全责备,应允许他们有失误,同时要积极当好他们的老师和参谋,交方法、传经验,让潜才少走弯路、冤路,缩短其成才的周期。
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