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弘扬下属正能量开发“yu”字系列的领导艺术

来源:学术堂 作者:姚老师
发布于:2014-08-12 共5771字
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  汉字文化博大精深,其中的一个特点是“多字同音”,而许许多多同音不同形的字能够演绎出不同的领导艺术。比如与、语、迂、欲、预、育、域、御、誉、愚、寓,这些字对领导艺术有不同指向,如果把它们罗列在一起开发,就会变成“散装”的领导艺术。所以,我们探索以“弘扬下属正能量”为主题去开发“yu”字系列的领导艺术,这就是领导用“誉”的艺术、领导用“欲”的艺术、领导用“愚”的艺术。

  一、用“誉”的领导艺术

  在领导活动中,下属的荣誉是指他们从组织或领导者那里获得的某种积极评价,而下属因意识到这种肯定和褒奖所产生的道德情感,称为荣誉感。可见,荣誉是下属凭借自己的模范行为而取得的积极评价,荣誉感却是因领导者的评价而产生的。崇高的荣誉能够彰显一个人生命的尊严与人生的精彩,正是因为如此,领导者才有可能利用下属的荣誉需要,开展各种各样的积极评价,激发下属积极向上。这就是用“誉”的领导艺术。

  1.建立荣誉型组织,让下属充满荣誉感

  荣誉感是组织的灵魂。一个没有荣誉感的组织是没有希望的团队,一个没有荣誉感的下属不会成为一名优秀的员工,一个没有荣誉感的人可能会颓废。如果一个下属没有荣誉感,即使有千万种规章制度,他也不可能会把自己的工作做到完美;如果一个下属对自己的工作引以为荣,对自己的组织引以为荣,他必定会焕发出无比的工作热情。

  所以,领导者可以通过建立荣誉型组织,让每一个下属为荣誉而努力。如果一个组织以福利的方式来满足所属成员的欲望,我们就把它称为“保健型”组织;如果一个组织以荣誉的方式来提升所属成员的欲望,我们就称它为“荣誉型”组织。

  前者着眼于下属的物欲来调动其积极性;后者着眼于下属的荣誉感和光荣感,让下属在组织中能实现其能力、实现其理想,让下属总能看到更高的标杆,获取更大的荣誉。在荣誉型组织中,存在着一种令人不甘落后的机制,在这种机制下,下属不可能滋生麻木心态。但是,荣誉型组织需要领导者的呵护,否则这个组织就会退化。如果一个下属为组织的荣誉而工作,领导者就要给他应有的尊重、地位、表扬、赞誉、称号、奖状等;同时,领导者应该及时地把组织获得的荣誉化为下属的工作动机,把下属的工作融入组织的荣誉之中。

  2.调动下属的“我资源”,用“超我”开发荣誉

  “我资源”是一种“我”所努力获得的各种资源的总和,它与“非我资源”是相对的。“我资源”的开发和利用虽然受外界各种因素的影响,但“我”是这种资源配置的主体,它不像“非我资源”那样,由市场配置,哪里利益大就流向哪里。“我资源”主要包括禀赋、关系和财富三种。“我资源”虽然为下属所有,但是领导者要善于让它们转化为组织的资源,支持下属开发他们的“我资源”,变为组织的绩效。在这个过程中,让下属获得荣誉,产生荣誉感。

  当一个人归属于组织之后,他就产生了两个“我”,一个是“自我”,另一个是“组织之我”,也就是“超我”。“自我”要从组织里获得尽可能多的个人利益,而“超我”则是成员为组织利益奉献自我,只有组织获利了,其成员才能共享。作为领导者,要使每一个下属确立“超我”意识,发挥出“超我”动力。这里面要处理好两个“我”的关系。如果领导者只强调下属要“超我”,而不考虑他们的自我实现,下属会因自我价值的缺乏而麻木,从而使整个组织失去活力;如果领导者仅仅用下属的欲望来调动积极性,那么“自我”就会得到扩张,“超我”受到挤对,这时,下属面对建立在“超我”基础上的工作就会缺乏热情。正确的做法是,领导者要用组织的愿景去整合下属的“自我”和“超我”,使“自我”与“超我”产生互动,让下属在实现“自我”

  的同时,做出“超我”的贡献。这样,荣誉就会在组织中积累起来,荣誉感就会沉淀为一种组织文化。

  3.以“无为”呼唤“有为”,以“授权”创造荣誉

  下属因为感到自己在组织中作用不大,拿不到荣誉,得不到领导重视,久而久之,就失去了工作热情。

  在这样的组织中,领导者往往比较能干,没有自觉地创造合适的机会让下属去发挥作用,下属常常感到无所作为。所以,领导者不能太有为:一是要让出一些事情给下属去做,二是要制造一些事情让下属去做,三是不要折腾自己做事情。在领导工作中,领导者越有为,下属就无法用心做事;领导者干预越多,下属就越有无所适从的感受。老子对无为的效果,有十分具体的说明:领导者无为,下属就会自我化育;领导者好静,大家就会自然上轨道;领导者无事,大家才有时间把工作做好;领导者无欲,大家便朴素过日子。

  可见,无为并不是什么都不做,而是以好静、无事、无欲为内涵,不强加于人,以“无为”来实现“无不为”。老子并不反对有所作为,他是鼓励领导者努力去为的。但是,一定要“为而不恃”,不夸耀自己的才能,不张扬自己的功劳,也不占据下属努力的成果。

  领导者若能秉持这种“为而不恃”的精神,就会相信下属有所作为,就乐意授权于下属。这样,下属就会把个人目标与工作目标结合起来,明确知道自己要做的事,以及清楚如何去做。领导通过授权让下属分担责任,使下属更多地参与决策过程,允许下属以更灵活的方式开展工作,给了下属学习与成长的空间,也有利于下属不断地拓展自己的知识技能,发掘创造潜力。显而易见,下属每一项工作的成功,不仅是领导管理的成功,更是所有实现自我价值的下属的荣誉。

  二、用“欲”的领导艺术

  人的欲望作为与生俱来的本性,是一切行为的内在动力。正是各种积极和消极欲望的存在,才能使领导者能够利用赏罚来激励、控制和有效管理下属。人的欲望越多,领导者进行有效激励的可能性就越大;人若没有欲望,便无法进行激励,也便无法为领导者所用。领导学中讲“欲”,就是发挥和挖掘人欲的激励价值。领导用“欲”的关键是扬弃欲望,或者叫作调控欲望。

  人的欲望大致可以分为积极的和消极的、或者叫作合理的和贪婪的两大类。这两类欲望同时存在于个体中,相互依赖,相互转化,此消彼长,这是领导者可以予以调整的,这个过程就是扬弃欲望。

  经过扬弃的欲望更加具备合理性,更加具备激励效力。第一,在激励的持久性上,合理的欲望可以使激励过程持续地互动进行,这个过程足可以养成一个部属的素质;而以未经过滤的下属的当下欲望去激励,就使得激励行为以“片断”方式存续着,随着一个具体问题的解决,激励也就完成了,这种激励就必然是短效机制。第二,在激励的操控性上,消极的欲望必然导致部分人欲望的膨胀和扩张,在这些人功成名就之后,怎么激励就成了一个难题。比如,有些年轻干部提拔过快,短短几年便“到顶”了,积极性也就没有了,热情也就减退了,你说怎么激励?除非能不断设计出“台阶”让他往上爬。而以经过扬弃的欲望进行激励,情况就不是这样。因为合理的欲望是可调控的,“贪婪之欲”

  是成长性的,因而可以避免激励“到顶”问题。第三,积极的欲望着眼于人的发展,在人的成长和养成中,实现工作目标;而消极的欲望以事为本,把“事的完成”当作激励的目的,不是以人为本,而是围绕着员工当下怎样才能最卖力来展开的。他们不是尊重人的成长,而是利用人的贪欲为事服务,人仅仅是实现效率效益的手段和工具。重视目标而忽视人的自由和全面的发展,这必然会以损害组织发展为代价。这些特点说明领导用“欲”的艺术是具体的,也是丰富多彩的。

  1.创造共同的愿景,实现“同心同欲”

  这是指领导者通过整合下属的欲望,使之与组织的愿景同向。在这里,首先,领导者要创造共同的愿景。愿景是一个组织未来发展的图景,是一个组织长期的努力方向。

  一个科学的愿景能使组织的各种欲望在愿景的旗帜下凝聚起来。当然,愿景是不会自动生成的,而是在领导者的引领下提炼和完善的。共同的愿景是对组织未来的设想,这种设想应该由组织的全体成员讨论提出,使之体现组织每一个成员的希望,便于每一个成员把自己的欲望纳入组织的愿景当中,把希望转化为欲望。如果领导者没有提出协调一致的共同愿景,下属的欲望就会呈游离态势,“同心同欲”也就成为空话。其次,领导者要致力于学习型组织的建设。这是实现“同心同欲”的载体。在学习型组织中,有一套学习的机制,有一种学习的氛围,能使下属明白“我能在工作中得到什么”,能实现哪些个人的欲望,有利于实现“同心同欲”。

  2.调控欲望,强化良性欲望,修正不良动机

  调控欲望的依据是行为修正理论。这种理论认为,人们可以通过对行为结果的归因来强化、修正或改造原有的欲望及行为。一般来说,下属为了实现某种欲望,会采取一定的行为。当这种行为的后果对他有利时,这种行为就会在以后重复出现;反之,这种行为就会减弱或消失。也就是说,人们会不断去做那些实现欲望的行为,而避免那些妨害欲望的行为。这就产生了领导者调控欲望的契机,领导者可以通过奖惩下属的行为后果来调控欲望,扬弃欲望。当下属表现了组织提倡的行为以后,应立即给予肯定,增强合理的欲望,并号召大家效仿;如果下属表现出损害组织绩效的行为,领导者可以让他们承受不想要的结果,以制止不良欲望的膨胀。

  3.科学布局各种欲望,帮助下属有序实现欲望

  在一个组织中,每一个人都有或多或少的欲望,可以说,组织就是欲望的集合体,在组织中存在着各种各样的欲望,而且是以无序状态存在着的。这些堆积起来的欲望必定会产生排斥、碰撞和竞争,造成组织的内耗。所以,领导者必须对组织中诸多而复杂的欲望进行布局。

  通过扬弃欲望,肯定合理的欲望,否定贪婪的欲望;通过甄别欲望,赞赏符合组织愿景的欲望,保留非组织的欲望;通过欲望排序,确定优先予以满足的欲望,帮助其他合理的欲望找到出口;结合每一个下属的事业生涯,把他们的欲望分解为人生的理想、中期的希望和近期的欲望,有序安排他们对欲望的期盼。否则,下属就会因为欲望难以实现而“跳槽”。

  三、用“愚”的领导艺术

  在领导活动中,采取“智”与“若智”还是“愚”与“若愚”的姿态,是领导者常常需要思考的问题。领导者以什么样的姿态出现在下属面前,对下属的工作积极性是有影响的。如果领导者居高临下,取高位以“智”的姿态出现在下属的面前,那么,下属会取低位,节制自己的作用;如果领导者甘当学生,取低位以“愚”的姿态出现在下属的面前,那么,下属有可能会发挥更大的作用。领导者取低位是大智,也就是“若愚”。什么是真正的聪明?有人说:外智而内愚,实愚也;外愚而内智,大智也。外表聪明的领导者,将精明表现在外表上,炫耀张扬,唯恐别人不知道自己的精明干练。外表聪明的人往往给人一种威胁感,被人提防,结果聪明反被聪明误。这种聪明实际上是小聪明。真正的智者是“若愚”的,领导者外表看上去有点“愚”,实则心知肚明。外愚内智的领导者,在工作中能与人和谐相处,左右逢源。可见,“若愚”的领导者有一种大聪明的境界,是大智若愚。

  1.以“若愚”的姿态出现,让下属的智慧充分涌流

  领导者不太把自己当回事,才不会自作聪明,才不会产生自满心理,才能不断地充实、完善自己,缔造完善人生。领导者不能够耍小聪明,要让自己始终处于冷静的状态,在“低调”的心态支配下,兢兢业业,才能做成大事业。大智若愚的领导者在下属面前要示弱,不仅可以将有为示无为、聪明装糊涂,而且可以若无其事,装着不置可否的样子,不表明态度,把发挥能力的机会留给下属。当下属迷惘时,领导者再把自己的过人之处说出来。大智若愚,关键是心中要有谋略,而不能常用“糊涂”来迷惑下属。宁可有为而示无为,万不可无为示有为,本来糊涂反装聪明,这样就会弄巧成拙,“若愚”就会变为真愚。一个领导者一旦有了骄狂的态势,难免会侵害别人的利益,不仅起纷争,而且骄心日盛。领导者要善于为下属叫好,既然把任务交代给了下属,就要充分相信下属,让其有施展才能的机会,只有这样,才能人尽其才,让下属吃下一颗定心丸。显然,能做到放低姿态为下属叫好的领导者,在做人做事上必定会成功。

  2.以如水的“若愚”,顺其自然实现领导

  领导者“愚”到一定的境界,就是“上善”,自然而然地就进入到上善若水的境界了。换言之,领导之“愚”可以理解为领导者要“若愚如水”。它的字面含义是:最高的“愚”像水那样,善于帮助万物而不与万物相争。它停留在众人所不喜欢的地方,所以接近于道。领导者要像水那样安于卑下,存心要像水那样深沉,交友要像水那样相亲,言语要像水那样真诚,为政要像水那样有条有理,办事要像水那样无所不能,行为要像水那样待机而动。正因为领导者像水那样与万物无争,所以才能够让下属有所作为。老子说:“弱之胜强,柔之胜刚。”“若愚”的领导者,就应该像水一样。水造福万物,滋养万物,却不与万物争高下,这才是最为谦虚的美德。不见其形的东西,可以进入到没有缝隙的东西中去,由此我们知道了“不言”的教导、“无为”的好处。作为一个领导者,难免会遇到来自下属的反对,如果事事想以硬碰硬,那么,领导者就必须成为最硬的那个,否则,总有一天你会被下属粉碎。所以,领导者要学习水的智慧,才能“政善治”。水完全根据“道”的原则和具体地理环境来决定它要走的路,无论东西南北,无论直行蜿蜒,它都依据地势而为,绝对没有什么主观上想要去的地方。它只有一个大方向,奔向低洼,不考虑气派和面子的问题,宽可以数十里,窄可以几米,可以在地上走,也可以在地下走,甚至不考虑最终是奔向大海还是奔向沙漠,绝不会自动自发地去趋吉避凶。水执行的是真正的“无为之治”。

  3.以“若愚”让渡机会,肯定和欣赏下属的表现

  一事当前,领导者应该以“若愚”的方式让渡机会。换言之,就是以“若愚”的方式去肯定下属,以欣赏的做法去激励人。反之,领导者若以否定的态度去苛求下属,经常对下属说“不”,又不告诉他怎么去做,会把下属搞得无所适从。“若愚”的领导者用肯定的语气调动部下的智慧和热情。为人处世,要通过肯定别人来驾驭别人,通过欣赏别人来获得魅力。领导者要不断地给予部下肯定和欣赏,让下属享受领导的支持和赏识,让他感受到自身的价值,让他们在实现自我的过程中实现领导意图。对于下属,领导愈是欣赏他,他愈会听你话;你若欣赏他,他便会做得更好让你继续欣赏他。欣赏是一种可持续的领导资源,用得愈多,愈会欣赏部下,你的领导力就愈强。如果领导者不是大智若智,就会自视甚高,就不会去看别人的长处和优点,因而就不会去肯定和欣赏别人,就会对下属说“不可以”,打击下属的工作热情。所以,大智若愚的领导者应该摒弃说“不”,而应该代之以“可以如此这般”的词语,使下属在工作中明确方向和做法。下属在做工作时,是“事的运转”与“心的运转”高度结合。

  “事的运转”是部下用自己的才能去做工作,“心的运转”是部下用心思考怎样把工作做好。如果你对部下做出的否定太多,实际上就是打击他的“心的运转”,中断他的“心的运转”,致使“事的运转”失去方向和效率。以同音字去构建系列领导艺术,是利用汉字文化研究领导学的一种探索,也是中国特色领导艺术的一种探索。我们要把握汉字的发展规律和深刻内涵,另辟蹊径,才有可能对它们进行领导学的开发和利用。

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