新常态下女性领导发展受挫理论与突破

　　近年来，新常态已成为我们党和政府具有时代象征意义的执政新理念。新常态在经济领域通常是指相对于旧的以GDP为导向的经济形态和发展模式而言的新的经济形态和经济发展模式，是一种全面发展、效益发展、辩证发展等多维一体的经济发展模式的集合体。而在领导科学领域，它是指转型时期国内外环境的巨大变化对我国领导体制、形态和发展模式提出的新要求，以及对现有领导结构、女性领导及其领导力的发展带来的新困境和变革。

　　一、新常态下女性领导的现实困境

　　新中国成立以来，我国女性的面貌和地位获得了极大的改善和提高，在许多组织的高层都能看到女性的身影。然而，女性领导的成长并非易事，她们在职业生涯发展中常常遇到“玻璃天花板”,往往因为性别因素等有形或无形的障碍，无法得到晋升。新常态下，主要是指女性领导在通往权力金字塔顶端的道路上，总会遇到一种无形的但却真实存在又难以跨越的障碍。

　　（一）女性领导权力被架空

　　无论是在机关事业单位还是在企业，当女性晋升到中高层领导之后，其权力和威望往往会被男性下级、同级或上级架空、压制，使女性领导在履行其领导职能和权力时困难重重。这主要是受制于一些传统观念的束缚，长期以来男性往往被认为是权力和力量的象征，他们从内心对女性领导持有微词；而女性往往被人为地贴上柔弱、易欺负的标签，在工作中时常受到排挤和打压。因此，当女性一旦成为男性的上级或对男性的地位构成威胁时，通常会受到男性潜意识的抵制，不利于女性领导权力作用的发挥。

　　（二）女性领导所占比例低

　　据统计，我国女性就业人数占全部就业人口的比例为44.2%,但女性在组织中处于高层领导者的比例仅为2.4%,为男性的1/3,而其中拥有最终决策权的女性领导比例更少。我国女性领导总体上呈现出比例偏低，且多存在于非关键职位的特点。在国外也存在着类似的现象。

　　Catalyst 2010年调查显示：美国经济组织中担任高层领导的女性占比很小，世界500强企业董事会中女性比例只占15.2%.男性领导仍是大部分行业的高层领导岗位的主要拥有者，中低层女性领导难以打破这种格局。

　　（三）女性领导发展机会相对较少

　　在一般人看来，女性领导与男性领导相比，在时间、效率和社交应酬等方面均处于劣势地位。所以，在选拔和培养领导干部时往往是男性优先，而女性则成为候补对象。

　　2011年，我国妇女社会地位第三期抽样调查发现，具有本科及以上学历的高层人才所在组织中，20.6%存在“只招男性或同等条件下优先招用男性”,30.8%存在“同等条件下男性晋升比女性快”,47.0%存在“有发展前途的岗位上男性比女性多”的情况。（《全国妇联、国家统计局第三期中国妇女社会地位调查主要数据报告》，国务院新闻办公室2011年10月新闻发布会材料）在政治领导层面，女性领导的发展空间更加有限，如同一层透明的玻璃，将女性领导排除在外。

　　（四）女性领导面临事业和家庭的双重角色冲突

　　在现实社会中，女性领导扮演着更多的角色，而多重角色之间又时常遇到一些矛盾和冲突。一方面，她们要面临工作上的各种压力，在晋升新的领导岗位时要付出更多时间和精力；另一方面，在家庭中女性领导又需要承担起为人女、为人妻和为人母的角色，这意味着她们也要对家庭付出更多的时间和精力。女性领导往往会因为时间、精力有限，致使不同角色之间发生冲突，这在一定程度上影响了女性领导者在职业生涯中继续进步前行。

　　二、新常态下女性领导发展受挫的理论分析

　　新常态下，女性领导在组织晋升中将面临更加严峻的形势，新的领导结构、利益结构尚未形成，组织领导高层的性别文化差异会愈加明显。根据社会学“行动者与系统”理论分析，女性领导的发展是一个由系统行动者、组织与客观环境三个因素所构成的复杂的、开放的、互动的系统。在新常态下，女性领导的发展同样面临着来自系统行动者、组织与客观环境方面的困境。

　　（一）女性领导主体的困境

　　女性特质是影响女性领导纵向发展的重要因素。

　　女性领导对高层职位带来的威望、权力的需要和成功的需求程度要明显低于男性对它们的渴望。因此她们更加容易安于现状，喜欢从事比较稳定、挑战性更小的工作，如担任辅助性、非关键性的职位。女性领导本身也是一个矛盾复合体，其职业发展受到个人观念、家庭以及组织等多方面因素博弈的影响，并会对各种因素进行权衡，从而分散其自身的时间和精力，导致一些重要的发展机会被错过，比如外派任务、高强度的谈判、社交应酬等。事实上，这些对职业发展来说都是非常重要的。

　　（二）源自于组织的困境

　　组织的不同性质、文化、领导结构与方式等对女性领导职位晋升有着显着的影响。国内学者顾辉择取国家性别平等政策、组织的市场化程度两个因子进行研究，其结论表明，国家性别平等政策对5类组织的制度和文化影响渐次增强，而市场参与化程度对其影响则依次减弱。从图1数据分析来看，无论何种类型的组织，男性中上层领导者/管理者所占比例均比女性高，其中机关事业单位和外资企业男女比例差距最大，为9.9%和6.8%,而社会组织对中上层男女领导比值相对较小。由此可见，在新常态下，女性领导面临的组织困境客观存在着。
　　
　　（三）客观环境的困境

　　首先，我国社会长期呈现出男权社会的形态，提到领导者人们首先想到的是男性而非女性；其次，人们普遍认为女性不太可能通过正常的组织晋升渠道到达组织权力的顶端，这种社会刻板印象在许多组织内部已经根深蒂固，导致女性领导往纵向发展的社会支持缺失；再次，受同质化的选择倾，男性领导更倾向于提拔与自己相似性程度更高的男性成员；最后，女性领导在组织中容易受到更多同事的关注，因而她们在工作中的错误及其造成的危害会被人为扩大化，甚至被夸大成两性文化间的区别。

　　三、新常态下女性领导的发展之路

　　新常态使我国女性领导既面临新挑战，又迎来了机遇。学会适应新常态，积极应对和主动引领新常态是当前的关键性任务。面对新常态，要想保证领导生态环境的可持续发展，实现“1+1>2”的效应，就必须整合多方资源和力量，建立起多元一体联动机制，从发展速度、结构和动力三个维度，探寻女性领导的出路。

　　（一）速度维度：促使女性领导比例呈较快速度增长

　　当前，我国社会经济的全面发展，为女性领导的发展和比例的提升营造了一个良好的环境氛围与发展空间。面对新常态，首先，要加快社会和个体思想观念创新。要提升未来女性领导的发展速度，思想观念上创新是关键，即改造社会各主体对领导角色的刻板效应，解放思想，为深入推进女性领导发展速度、加快建设新常态下领导生态环境提供足够的精神动力。同时，也需要国家加大对女性领导的培养和重视，将其摆在国家战略层面和高度，注重顶层制度设计和创新，理顺女性领导发展晋升的渠道，建立完全依据个人能力进行职业晋升的新制度，为其发展提供制度支撑和法律保障，不断扫清女性领导发展的速度障碍。

　　（二）结构维度：优化升级领导结构和利益结构

　　2015年3月，李克强总理提出要制定“互联网+”行动计划，首次把“互联网+”摆在国家战略层面。“互联网+”是指一种新的领导生态发展环境、资源和形态，就是利用网络文化推进领导结构的优化升级，形成广泛的以互联网为生产要素和实现工具的领导发展新形态。

　　针对目前领导结构男女比例不协调的现象，要突出“互联网+”在领导结构转型中的作用和功能，依托信息资源优势加快女性领导结构的转型升级。同时，必须重视第三方制约力量的建设，让具有惩罚、制裁性质的第三方约束力量来制约双方，强制双方合作，这也是协调各利益相关体的关系、克服非合作博弈的关键所在。

　　（三）动力维度：不断强化创新驱动

　　未来女性领导的发展是内外驱动力共同作用的结果。女性领导要不断学习、不断进步、不断成长，克服自身的缺陷和不足，树立正确的领导价值观和职业观，自觉形成内驱动力，发挥主观能动性及创造性，冲破“玻璃天花板”的个人困境，积极主动地融入新常态中。同时，要突出外部驱动力的作用和地位，以外部驱动力带动内部驱动力的发展。首先，要培育女性领导文化，弘扬女性领导的价值所在，使她们得到外部环境的认可与支持；其次，建立全国统一大市场，打破行业垄断和职业性别群体取向障碍，以体制转型带动发展转型，深化市场化改革；再次，实行丰厚的激励政策，加强对女性领导的培养，激发她们的创新动力。