从追随者认知角度探讨组织的伦理建设

　　近年频发的企业非伦理事件引起广泛关注，员工作为企业各项决策的直接执行者，其伦理行为对组织伦理产生直接影响，以往研究对人的行为进行归因时大多采取二分法： 要么归因于个体因素，即“烂苹果”理论；要么归因于组织和环境因素，即“染缸”理论（吴红梅、刘洪，2006）。 在这些研究中，我们往往忽略了一个重要的事实，即企业的伦 理 缺 失 往 往 是 领导 指 示 下 属 从 事 非 伦 理 行 为 引 起（Whittington & Pany，2009），企业主为获得更多的利润 ，要求或鼓励员工实施了非法或非伦理的行为，如三聚氰胺事件、苏丹红事件、地沟油事件等。 很显然，从法律的角度来看， 上司和员工在服从犯罪中都负有不可推卸的责任，上司的命令尽管是导致员工服从性犯罪的条件之一，但作为追随者的员工也应该具有自己的独立的判断能力，对上司非伦理指令采取抵制的态度。

　　追随力理论的兴起为非伦理指令下的追随行为提供了独特的视角，追随理论指出，追随者在追随的过程中不仅仅表现出被动的、消极一面，还会表现出积极的、主动的一面。 Carsten 等（2010）发现，有些追谁者会把自己定位在传统盲目顺从和服从的角色，有些追随者却自己定位为领导者的伙伴。 很显然，追随者对自身的定位不同将会影响追随者的行为，在非伦理指令情境下，有些追随者会表现出服从，有些追随者会抵制来自领导的非伦理的要求。 本文以追随者认知为切入点，提出一个基于非伦理指令情境下员工伦理决策模型，从追随者认知的角度来探讨组织的伦理建设。

　　一、基于追随者认知的伦理决策模型

　　Swanson 指出，源于社会心理学的意向模型，如理性行为理论 （TRA）， 是研究用户行为决定因素的潜在理论基础，理性行为理论认为个体态度和主观规范决定了个体的行为意向，继而影响个体行为（如图 1 所示），行为态度是指个体关于采取目标行为所持的正面或负面的感受，它来源于一系列行为信念（Attitudinal Beliefs，Bi），并受制于行为结果的评价 （Evaluation of Behavioral Outcomes， Ei），如公式 1 所示。 主观规范是个体关于重要他人对目标行为执行与否所产生压力的感知。 它是规范信念（Normative Be-liefs， Nbi）和 服从愿望 （Motivation to Comply，Mci） 交 互的结果，如公式 2 所示。 非伦理指令情境下的个体一方面受到来自领导的压力，显然，对压力的感知取个体对追随者角色的认知，认为追随者应该是被动的、消极的个体规范信念更弱，服从愿望更强，从而更容易执行来自上司的非伦理指令，反之，认为追随者应该是积极的，主动的个体则会有更强的规范信念， 更有可能抵制来自上司非伦理指令，或者针对上司的非伦理指令提出建设性的建议。【1】

　　
　　Rest（1986）认为 ，人在做出道德或者不道德行为时 ，一般会经历这样四个阶段，即伦理意识、伦理判断、伦理意图以及伦理行为，前三个阶段就是个体心理的伦理决策过程（如图 2 所示）。 但需要指出的是 ，该模型并不是说个体的伦理行为都必须经历这样四个阶段， 只是综合来看，它呈现四阶段特征。Rest 的四阶段划分得到了伦理决策研究者的认同。 本研究有一个假设的前提，即个体能意识到上司要求自己执行的是一个非伦理的行为，追随者的认知特别是对自身角色的认知决定了个体的伦理判断，这一过程还会受个体道德发展水平以及奖惩期望的影响，基于理性行为理论、个体伦理决策过程模型以及追随理论，本研究提出非伦理指令下追随行为的决策模型（如图 3 所示）。

　　非伦理指令情境下的追随行为主要表现在服从和抵制， 最具影响力服从犯罪研究是米尔格拉姆的服从实验，米尔格拉姆（1963）用实验方式研究了权威对个体的影响，一组实验表明， 即使是主试不具有强制权力的情况下，大约有 65%的受试者接受来自权威的非伦理指令， 对扮演“学生”的角色施加最高级别 450 伏的电击行为 ，情境因素往往被认为是影响个体在非伦理指令下做出服从行为的重要因素（Blass，1991），然而，情境因素不能单独解释非伦理指令下的追随行为，米尔格拉姆认为人格特征也是一个重要的影响因素，他认为，服从和反抗一定有一个复杂的性格基础（Milgram，1974），后续的研究也认证了一些性格特征与服从存在联系，道德发展水平、社会智力、独裁主义、控制点、人口统计学变量、教育水平、宗教信仰等都与非伦理指令下追随行为有一定的相关性（Blass，1991）。 尽管这些研究得出了一些有价值的成果，但这些因素普适于个体伦理决策的情境，对非伦理指令情境不能做出准确的解释。 我们的模型从个体决策的角度出发，对个体追随者认知因素在非伦理指令情境下的追随行为影响进行探讨，在特殊情境下对米尔格拉姆的疑问做出回应。【2-3】

　　
　　二、研究假设

　　1. 责任推脱（Displacement of Responsibility）。 Bandura从社会认知理论的角度提出了道德推脱的概念，试图通过道德推脱来解释人们为什么会从事不道德行为的过程。

　　Bandura 研究中发现， 道德推脱在道德自我调节过程中起着重要作用，可以使道德自我调节功能有选择地激活或失效。 当个体违反其内部道德标准时，可以通过道德推脱使道德的自我调节功能失效，进而摆脱内疚和自责，因此，具有高道德推脱的个体更有可能做出不道德行为。 特别地，当个体认为他们的行为直接来自权威要求时（如老板告诉我这样做），会将自己行为的责任归因于权威人物，并否认自己在不道德行为中的责任。 Milgram 认为，服从的本质在于个体把自己当作另一个人实现意愿的工具，不再认为自己应该为自己的行为负责。

　　假设 1： 责任推脱正向影响执行领导非伦理指令行为。

　　2. 奖惩期望。 追随者在领导的非伦指令下选择服从行为，更多是处于免受惩罚或寻求奖励的考虑，如果追随领导采取不伦理的行为所获得的收益超过了不追随的收益，反对他们要付出的代价高于附和他们的代价，那这个时候追随者往往会选择服从，根据期望理论可以为追随者的行为提供解释，用公式可以表示为：服从水平 =胜任水平 * 效价。 胜任水平是人们判断自己达到某种目标或满足需要的可能性的主观概率，效价是指达到目标对于满足他个人需要的价值。 例如，领导要求你对贿赂政府官员以获得某个项目的经营， 假如个体主观判断胜任水平是 0.8（注 ：完 全能实现为 1，完全不能够实现为 0），领导暗示升迁的价值为 8（假设价值处于区间[10，-10]内），期望值为0.9。 因实现非伦理行为产生的道德困扰伤害为-6，期望值为 0.8， 则服从水平表为： 服从水平=0.8*1/2 （8*0.9+（-6*0.8））=0.96，其服从水平为正值 ，在这一非伦理指令情境下，个体很可能做出服从行为。

　　假设 2： 奖惩期望调节责任推脱与执行领导非伦理指令意图关系，具备强烈责任感的个体可能因为惩罚期望过大而服从领导非伦理指令。

　　3. 领导—部署协同信仰。 领导-部属协同信仰是追随者对领导-部属关系的认知， 个体对自身在领导过程中角色的定位是不同的，Carsten 等（2010）在大学生样本中进行了大规模开放式问卷调查，结果发现，存在着三类不同的“下属原型”：（1）消极观（39% 的被试），认为下属就是遵守和执行命令，顺从领导者，并对领导者命令保持忠诚和支持；（2）主动观（32%的被试），认为下属应该在被领导要求时提供意见，但不管是否同意领导行为都应保持顺从和忠诚；（3）能动观（29% 的被试），认为下属更应是领导的工作伙伴而非从属者，随时向领导提供建设性的，甚至是挑战性的意见和行为。 Carsten 在追随研究的基础上提出了领导-部属协同信仰的构念， 它指个体认为追随者应该在领导过程中充当领导者的伙伴意识，Carsten 认为弱领导-部属协同信仰的个体支持追随与服从和顺从相关，因为他们相信领导有更多专业知识，相信领导为集体能做出最好的决策；强领导协同信仰的个体认为领导者和追随者是伙伴关系，他们一起共同提升整个集体的效能，有研究表明，具备强领导-部属协同信仰的个体更易于表现建言和向上影响行为，他们的行为没有受到权力和地位的影响。 这些发现对组织中的伦理行为是有一定意义的，弱领导—部属协同的追随者对领导指令不提出任何质疑，他们更有可能服从领导的非伦理指令，另一方面，强领导—部属协同信仰的追随者当他们面临领导的非伦理指令时更有可能表现出建设性反抗，这样的个体把追随者当成是领导过程中的积极参与者，当他们感知到领导的非伦理指令对组织造成威胁或损害时更有可能挑战领导的权威。

　　追随者对领导—追随的认知可能会影响非伦理指令下的追随行为，其中伦理责任起关键的作用，伦理责任要求个体对自己的行为负责，因为层级和权力不同，追随者可能认为领导者比自己应该负担更大的伦理责任， 事实上，在法律的相关判决中，处于领导地位的主犯比处于追随地位的从犯受到更重的判决。 从组织的角度考虑，最理想的情况是追随者应该具备强烈的责任感，他们既应该能与伦理型领导合作，也应该能认识到甚至拒绝来自领导的非伦理指令。

　　假设 3： 具有领导协同信仰的追随者更有可能执行领导非伦理指；假设 4： 道德推脱在领导协同信仰和执行非伦理指令意图的关系中起中介作用。

　　4. 个体道德发展水平。 Kohlberg（1969）提出了个体道德认知三层次结构模型模型，该模型为组织中个体的伦理决策提供了一个关键因素，在理论和实践中能很好解释不同的个体做不同伦理决策。 Kohlberg 的模型把个体道德认知水平分为三个层次，每个层次包含两个阶段，第一阶层称为道德前期或自我中心期，包含了依照规则做决定免被惩罚阶段以及确认一切依照规定是为了希望得到奖赏阶段，第二阶层称为习俗层或顺应社会期，包含了在乎别人的反应阶段以及确认符合法律或他人的自主权以避免被责罚阶段；第三层称为道德后期或原则思考期，包括了做出基于伦理原则和人权的决策结果阶段以及基于伦理原则的统筹后做出的判断阶段。

　　有研究表明，处于不同的认知发展阶段的个体会做出不同的道德决策。 Kohlberg 和 Candee 在米尔格拉姆实验上进行进一步的研究，结果发现处于第 5、6 阶段道德认知水平上的被试有 75％的人拒绝权威的非伦理命令，停止用电击惩罚 “学生”， 处于第 3、4 阶段道德认知水平的被试中 ， 只 有 12.5％ 的 人 对 权 威 的 指 示 表 现 出 不 服 从 。

　　Greenberg（2002）研究表明，处于道德水平习俗层的员工在组织中会实施更多的偷窃行为，很多相关的研究表明员工个人道德发展阶段与其非伦理行为间存在负相关的关系。

　　根据Kohlberg 观点，大多数成年人道德认知水平处于习俗层以下，伦理决策更多处于规避惩罚或自利的动机，其伦理判断更多依赖同伴或其它重要人物的期许，存在非伦理指令下实施非伦理行为的可能， 而处于原则层的个体，更多依据正义的标准行事，因而不易执行来自领导的非伦理指令。

　　假设 5：个体道德发展水平在协同信仰与道德推脱的关系中取调节作用。

　　三、结论与展望

　　米尔格拉姆表示让人们了解权力服从的过程可能有利于减少盲目的服从，但如果追随者接受权威合法性（Le-gitimacy of Authority）的 观点 ，认为追随者处于被动 、消极的角色，则追随者在面临非伦理指令时则更多服从而不是建设性抵制，加强组织成员的道德责任应该是一个可行的途径，此外，组织支持也非常重要，组织应该鼓励员工在领导过程中成为积极的伙伴，加大对工作场所非伦理行为抵制的奖励力度，建立领导和追随者能一致遵守的组织的伦理规范，建立保障伦理规范执行的保障措施。个体层面上，创建个体的权力，知道自己对于公司的价值所在，此外，建立广泛的人际网络以便在必要的时候获得支持，利用好自己的信誉度。

　　本文建构的模型是基于非伦理指令的情境，影响个体决策的因素都是从个体的认知角度出发的，然而，强有力的证据表明，服从行为不仅仅受到理性因素的影响，还会受非认知因素比如情绪的影响，研究表明，追随者抵抗或是屈服于领导的非伦理指令压力与下属的特质性情感有关（Lowe & Reckers，2011），因此，引入情绪因素能使得非伦理指令情境下追随行为的模型更加全面。 此外，由于非伦行为测量的限制， 实证的研究往往在这方面显得很欠缺，下一步应该是重点考虑怎么在这方面进行实证研究。