摘 要
改革开放以来，我国民营经济取得了快速的发展，随着经济的发展、社会主义市场经济体制的完善以及互联网经济的到来，我国民营企业一路走来，取得了举世瞩目的伟大成就。2018 年 11 月，***总书记在民营企业座谈会上指出，民营企业是自己人，是我们党长期执政的重要力量，民营经济只能壮大、不能弱化，不仅不能“离场”，而且要走向更加广阔的舞台。
2018 年信用债市场出现大规模违约潮，民营上市企业集中出现债券违约、资金链断裂等问题。本轮信用违约潮中发生违约的企业没有一定的规律可循，也并不集中存在于某一个或几个行业。甚至有些企业在违约之前经营状况较好，而是在内部管理上出现了问题，导致决策失误、资金占用、违规担保等问题。这些问题归根到底都是“人”的问题。民营企业的人力资源管理直接影响到民营企业进一步发展壮大，而绩效考核是人力资源管理中的重要环节，甚至关系到一个企业人力资源管理制度的优劣成败。
在激烈的市场竞争环境下，企业的竞争归根到底是人才的竞争，只有拥有了优秀的人才队伍，富有创造力的员工，并施以科学的管理，才能为企业发展注入发展动力。而一套符合企业实际的、科学的绩效考核体系对于人才的吸引和激励作用无疑是巨大的。因此，如何针对民营上市企业绩效考核体系存在的问题进行优化，对于民营企业的进一步发展具有重要的现实意义和指导意义。
本课题选择 SY 公司为研究对象，立足实地调研和掌握的第一手资料，着眼该公司为代表的民营上市企业的绩效考核现状，对公司的绩效考核体系进行梳理分析，提出存在的问题，以及因绩效考核问题而导致的深层次问题。最后运用相关绩效考核理论，从绩效考核体系建立、考核制度完善等方面，提出公司绩效考核管理优化策略。由此得出对民营上市企业绩效考核问题的借鉴意义，从而使民营上市公司优化绩效考核体系、优化人力资源配置，以期民营上市企业继续得以长足发展。
关键词： 民营上市企业；绩效考核；KPI 。
ABSTRACT
China's private economy has achieved rapidly development since the Economic Reform and Opening-up, and during this period, with the development of the economy, completing the socialist market economic system and the arrival of the cyber-economy, it has performed great achievements that have attracted worldwide attention. In November2018, General Secretary Xi Jinping pointed out at the private enterprise symposium that private enterprises are the friend and an important force for our party to be long-termgovernance. Not only does the private economy cannot "off-stage", but will going to a broader stage, thus it should growing steadily instead of weakening its function.
In 2018, there was a large-scale default in the debentures market, and many issues were revealed and focused on the private listed enterprises, involving bond defaults andcapital chain breaks. Enterprises defaulted in this round of breach have neither certain laws, nor focused on one or several industries. Although some enterprises have betterbusiness conditions before breaking, it still existed some issues on internal management, which triggered a serial of issues on decision-making, capital controlling and illegal assurance, and those can be treated as "human resource" problem. The further development of private enterprises are directly affected by the human resource management, and the performance appraisal is a key part of human resources management, which links to the success of failure of human resources management for the enterprise.
There is an intense competition between companies who battles with each other to hire the most talented and intellectually able people. This can become a driving force forthe development of the enterprise if the companies consist of the excellent talent team, creative employees and then apply the scientific management. The intellectually able people will be attracted and encouraged by a set of performance appraisal system that is more practical and scientific methods for the company. Therefore, it is important for the further development of private enterprises if they understand how to optimize the problems existing in the performance appraisal system of private listed enterprises, which is a realistic and guiding significance.
The study object of the SY company is based on the first-hand information to consider the performance appraisal status of the private listed companies, and then analyzing the company's performance appraisal system, revealing the existing problems and deep problems caused by the performance appraisal issues. Finally, the company's performance appraisal management optimization strategy will be proposed by using the relevant performance appraisal theory and the aspects of establishment and improvement of performance appraisal system, resulting the importance of the performance appraisal for private listed companies, which stimulate the private listed enterprises to develop and optimize the performance appraisal system and the allocation of human resources.
KEYWORDS: Private listed enterprise; The performance appraisal; KPI。
第一章 绪论
第一节 选题背景及意义 。
1978 年，党的十一届三中全会的胜利召开拉开了我国改革开放的序幕，私有经济的合法性在国家层面得到承认，从提倡个体户到逐步允许私人办厂，我国民营企业开始逐步发展。随着党的十五大确立了“以公有制为主体，多种所有制经济成分共同发展”的基本经济制度，我国民营经济进入发展的快车道，此后伴随着我国加入 WTO，经济飞速发展，民营企业一路发展壮大，高歌猛进。
我国分别于 2004 年、2006 年、2009 年成立中小企业板、新三板、创业板，民营企业融资渠道进一步拓宽，给我国民营企业的大发展提供了新的机遇，民营上市公司的发展促进了经济进步，繁荣了经济市场，增加了财政收入，拓展了就业渠道，为经济发展做出了巨大贡献。数据表明，截至 2017 年底，我国民营企业数量已经超过 2700 万家，个体工商户超过 6500 万户，这些企业贡献了我国 50%以上的税收，60%以上的 GDP，70%以上的技术创新成果和 80%以上的就业，支撑起中国经济的“半壁江山”。
2018 年以来，多家民营上市企业出现债券违约、资金链断裂等问题。据统计，2018 年债券市场共有 165 只债券违约，违约总金额 1506.84 亿元，超过了 2014-2017年 4 年违约债券金额的总和。这其中，发行人为民企的债券有 126 只，占违约债券总数的 76.36%，涉及金额 1136.19 亿元。以往发生的信用风险具有明显的行业特征，本轮信用违约潮中发生违约的企业没有一定的规律可循，也并不集中存在于某一个或几个行业。甚至有些企业在违约之前经营状况较好，而是在内部管理上出现了问题，导致决策失误、资金占用、违规担保等问题，更有甚者还涉嫌财务造假。在这些背景下，外部融资收紧等这些外因实际上只是一个导火索，点燃了这些民营企业早已存在的风险点，最终导致信用风险事件的发生。造成民营上市企业信用风险问题如此集中爆发的原因很多，但归根到底都是“人”的问题。
我国民营经济起步较晚，大多数民营企业伴随着改革开放的大潮，从家庭作坊起步，逐步发展壮大。类似于 SY 公司这样的企业，在上市之后，仍然摆脱不了大股东及其家族对企业的控制及影响。随着企业规模的继续扩大，在外投资的增加导致管理半径不断增大，企业在管理上面临的问题逐步增多，由此造成的不良后果逐步显现。
人力资源管理是企业管理的一个重要方面内容，我国民营企业因为历史的原因，除部分新兴企业及先进企业外，大多数企业未能建立有效的人力资源管理体系，这就制约的企业的健康发展。
那么目前民营上市企业如何进行人力资源管理？成效如何？人力资源管理包含很多方面的内容，绩效考核是其中的一个核心问题。一个成功的绩效考核体系，能够提高员工的工作积极性，在工作中产生成就感，进而提高他们的工作效率，同时也可以激发部分员工的危机意识，最终促进企业和员工的共同发展，在实现了员工的个人工作价值的同时，实现企业的经营目标，最终达成企业的发展战略。因此绩效考核直接关系到企业的经营成果、战略目标的实现。
通过查阅部分上市公司公告、实地走访 SY 公司进行调查得知，民营上市企业虽受证监会等部门监管，但在绩效考核存在着诸多不足，为日后企业出现风险埋下隐患。
首先，民营企业对绩效考核认知存在缺陷，没有认识到绩效考核对企业目标实现的作用，导致没有重视企业绩效考核，仍然沿用旧观念，绩效考核也是敷衍了事。其次，没有建立完善的绩效考核体系，现有的相关绩效考核制度形同虚设，对各层级、各岗位的员工考核也不到位，沿用单一的领导打分来考评员工的工作成果，带有很强的主观性和局限性，使得绩效考核意义不大，也就无法有效的运用考核结果，调动员工工作的积极性也就缺乏有效的抓手。最后，对人才重视度不够，大量引进高管，却没有对员工进行有效的考核，长远规划更无从谈起，这也就无法充分调动员工为自身未来发展而努力的积极性。
在新的科技革命和互联网经济的大背景下，企业的竞争最终将演变为人力资源的竞争，谁能够获得优势的人力资源并合理有效的运用，谁就能在激烈的市场竞争中占据先机。对于民营上市企业来说，绩效考核是人力资源管理中的核心环节，对企业发展非常重要。企业能够制定符合实际的绩效考核体系并有效实施，从而提升企业管理水平，这对于企业在激烈的市场竞争中立于不败之地十分重要。因此，如何切合实际，构建科学合理的绩效考核体系并有效实施，是当前企业急需解决的课题。绩效考核又可称为绩效评估，需要通过对考核对象的工作行为及成果进行收集、分析、评价，以便更好地对考核对象的真实工作情况进行反映，绩效考核的最终目标就是充分开发和利用好员工，让其把最大效能发挥出来，更好地服务于企业，让企业获得更大的效益。
本文选择 SY 公司为研究对象，立足实地调研和掌握的第一手资料，着眼该公司为代表的民营上市企业绩效考核现状，对公司的绩效考核体系等制度建设进行梳理分析，提出存在的问题，以及因绩效考核问题而导致的更深层次的问题。最后运用相关绩效考核理论，从绩效考核体系建立、考核制度完善、制度保障等方面，提出公司绩效考核管理优化策略。以此提出改善我国民营上市企业绩效考核问题的建议，从而丰富绩效考核管理理论的研究成果。现实意义是以 SY 公司为代表的民营上市企业曾经历过辉煌，为经济发展做出过巨大贡献，但 2018 年以来民营上市企业资金链断裂集中爆发的问题，使得我们不得不认真审示此类企业自身存在的问题，解决了其中存在的主要问题，从而使民营上市公司建立科学的绩效考核体系，进而引导企业建立起适应自身发展、适应市场的人力资源管理体系，以期民营上市企业继续得以长足发展，具有积极的现实意义。
第二节 国内外相关研究概述 。
一般认为，绩效考核起源于我国宋朝进行的吏部考核体系。在这之后英国实行文官制度，但是官员的晋升与工作成果关系不大，主要凭借资历，造成了效率低下，官员泛滥。英国高层逐渐意识到这个问题，于是从 19 世纪 50 年代开始改革文官制度，建立起一套注重工作实绩和个人能力的考核制度。此后多个国家竞相效仿，现代企业发展起来后，也开始使用这种考核制度，逐步演变、完善至今。
一、国外绩效考核理论研究 。
19 世纪 50 年代开始，英国文官制度改革，建立起考核制度。随后，包括美国军方和联邦政府在内的多个国家先后实施绩效考核。
彼得·德鲁克（1954）开创了目标管理法，由企业各层级人员共同制定绩效目标，定期检查完成情况并进行奖惩，最终朝着目前努力。
Spangenerg（1992）认为传统的绩效评价应该与企业的战略目标、文化和管理者的承诺等因素剥离开来，成为一个独立的体系，这样反而能够促使了绩效考核的进一步的发展。
安德森（2007）强调评价和发展是绩效考核的两个重点，他认为考核仅仅是对员工的岗位工作的评价，而发展则代表了未来发展的方向，更加关注员工的潜力挖掘。他认为如果绩效考核与员工的薪酬挂钩，员工会更加努力地完成目标任务。
理查德·威廉姆斯（2011）认为绩效考核体系是系统性工作，分为计划、实施、反馈和结果运用四个部分，且四个部分是连贯的，缺一不可。
托马斯（2012）认为绩效考核应该融入激励理论，有效的激励措施将大大增强员工工作的积极性，最终促进组织实现目标。
Macarena Espinilla 等(2013)认为 360 度考核法是与被考核者有关联的不同层级人员意见汇总的考核方法。对存在的不同标准和变量建立模型，以便更有效的管理每位考核人的评价。
Le Ann Brown 等 (2018)通过研究胜任力模型，分析将员工的岗位履职能力与员工选择、人员培训、考核评价、未来发展等联系起来。
二、绩效考核方法研究 。
国内外学者经过了大量的研究和实践，得出了很多绩效考核方法，下面介绍比较具有代表性及几种。
1.关键业绩指标。即 KPI，根据企业的长期规划目标，通过分析取得长期目标的关键因素，将这些关键因素量化为可定量考核的指标。KPI 指标的选取应该科学并遵循 20%的指标决定 80%的绩效的“二八原则”。
程健（2016）选择了一家民营互联网金融企业，通过制定职位分析及职位说明书、施行强制分布法和 KPI 考核结合，设计该公司的绩效考核体系。
吴姗（2018）通过分析 X 公司经营状况，构建了 KPI 绩效考核体系，并不断完善，以适应公司不断变化的发展需要2.强制分布法。又可称为“强制正态分布法”，根据正态分布原理，在考核之前就确定好最终的评价等级和各等级分布的比例，考核完成后根据考核结果将全部考核对象排进预先划定的所有等级。
程林鹤（2012）以 A 公司为例，应用强制分布法，构建了公司的绩效管理体系。
王栋（2015）以强制分布法为基础，设计了某呼叫中心客服人员的绩效考核体系，为同类型员工的绩效考核提供参考。
3.360 度考核法。最早由美国因特尔公司提出，后经美国《华尔街时报》和《财富》杂志在 1993 年引用后，得到广泛关注，并被大量应用。该考核方法的特点是评价维度多，适用于对中层以上的人员进行考核。选取一定的指标，设定分值及权重，通过上级、同事、下级、客户以及被考核者本人打分来确定考核结果的方法。
苏鹏华（2012）以 ZHL 公司为例，分析了公司原考核体系存在的问题、360 度考核方法的实用性，对 ZHL 公司 360 度绩效考核体系进行了构建。
戴雅惠（2018）以 A 公司为例，论述了 360 度绩效考核方法在企业中层管理人员绩效评估中的适用性，并基于 360 度绩效考核法构建了的 A 公司中层管理人员绩效考核体系。
4.科莱斯平衡记分卡。该方法于 1992 年由卡普兰和诺顿设计。包括财务指标和非财务指标共同构成评价体系。非财务指标包括顾客、内部运营、学习与成长等指标，由此将企业发展战略同业绩评价联系起来。改变了以财务指标衡量为主的传统的员工绩效评估系统。
【由于本篇文章为硕士论文，如需全文请点击底部下载全文链接】
三、国内民营企业绩效考核研究
四、上市企业绩效考核研究
第三节 研究思路
一、研究思路
二、研究方法
三、创新之处
第二章 理论基础
第一节 人力资源相关理论
一、人力资源
二、人力资源的概念
三、人力资源的特征
第二节 绩效考核相关理论
一、绩效考核的概念
二、绩效考核的作用
三、绩效考核的实施程序
四、绩效考核方法分析
五、SY 公司绩效考核方法选择
第三节 民营上市企业相关概念及发展历程
一、相关概念
二、民营上市企业的发展历程
第三章 SY公司绩效考核体系现状及问题
第一节 公司简介
一、公司概况
二、公司组织结构
第二节 公司人力资源情况概述
一、员工分类情况
二、人力资源结构
三、人力资源特点
四、近四年公司高管薪酬情况、薪酬总额及主要经营指标
第三节 公司绩效考核体系分析
一、SY公司绩效考核现状
二、开展访谈
第四节 公司绩效考核体系存在的问题及成因分析
一、绩效考核体系存在的问题.
二、绩效考核问题的成因分析.
第四章 SY公司绩效考核体系优化
第一节 绩效考核体系优化思路
一、绩效考核体系优化的设计原则
二、绩效考核方法的选择
第二节 绩效考核体系框架
一、绩效考核框架
二、对机构的考核
三、对员工的考核
第三节 对机构的考核.
一、部门考核.
二、子公司考核.
第四节 对员工的考核.
一、高管人员考核.
二、中层管理人员考核.
三、一般员工考核
第五节 SY公司绩效考核体系实施的保障措施
一、公司高层重视、支持
二、科学合理地设定绩效考核体系中各项指标及权重
三、加强绩效考核结果的运用
四、建立申诉和反馈机制
五、树立企业文化导向
第五章 研究结论
2018 年开始的大规模的债务违约潮波及到的民营企业或多或少的牵涉到人力资源管理中的绩效考核问题，没有被波及到企业并不代表不存在问题，而是要抓紧时间审视自身是否存在类似的问题，尽快调整绩效考核体系，以应对日趋激烈的市场竞争。
本文首先介绍了民营上市企业、人力资源与绩效考核的相关理论，介绍了几种常见的绩效考核方法及优劣势为接下来的分析提供必要的理论依据。
随后选择 SY 公司为研究对象，立足实地调研和掌握的第一手资料，着眼该公司为代表的民营上市企业绩效考核现状，运用相关绩效考核理论对绩效考核制度建设进行梳理分析，指出现行绩效考核存在的问题以及造成这些问题的成因，随后根据相关绩效考核理论，优化了 SY 公司的绩效考核体系。现简要回顾。
第一，SY 公司在绩效考核体系方面存在的问题。民营企业绩效考核体系存在目的不明确、弹性不足、考核指标设计不科学等问题，考核实施过程不规范、员工参与度低、考核结果运用不到位导致现有的绩效考核体系失去了意义，对公司发展也没有起到积极的作用，甚至造成负面影响，这就需要包括 SY 公司在内的民营企业认真学习总结，引入科学的考核方法，建立适应发展需要的新体系。
第二，归纳总结了 SY 公司产生绩效考核问题的原因。SY 公司绩效考核体系缺乏企业战略的指导，观念比较陈旧、理念滞后，高层重视不足，绩效考核培训机制不健全、缺乏员工参与，此外，考核部门未能有效履行职责，企业文化不成熟、配套机制不完善，是公司绩效考核体系存在问题的原因。这些原因需要在构建新考核体系时加以剖析、解决。
第三，为 SY 公司优化绩效考核体系。选择适合公司需要的绩效考核方法，与SY 公司的发展战略和管理需求相结合，优化了符合公司客观实际的绩效考核与管理体系。为公司建立了部门、子公司的机构考核办法，高级管理人员、中层管理人员及一般员工的员工考核办法，高管层对公司经营负责。
第四，提出保障措施。为推动绩效考核体系在公司的顺利实现，提出了相应的保障措施，加强制度建设，为绩效考核的顺利实施提供长久支撑。
以上研究成果对民营上市企业的绩效管理具有一定的借鉴意义。如何不断优化考核体系，从而适应市场、适应公司发展需要，同时又能激发员工的工作积极性，是企业管理人员长期面临的问题。市场环境瞬息万变，新的理论成果和技术手段也在不断更新，企业管理者需要不断提高自身管理水平，学习新的理论知识，运用新的考核工具，掌握新的考核技能，将先进的理论成果和科技成果引入员工绩效考核体系中来，不断完善企业的绩效考核体系，提高企业绩效考核管理水平。
参考文献
