FZ学院专职教师绩效考核管理现状及问题分析

　　第 3 章 FZ 学院专职教师绩效考核管理现状及问题分析

　　3.1 FZ 学院的基本概况

　　3.1.1 FZ 学院简介

　　FZ 学院是经中国教育部批准设立的一所全日制普通本科高校，是一所以培养工程技术、创意设计、市场推广、服装设计、艺术传媒专门人才为主的专业性高校。学院秉承“特色立校、质量强校”的办学理念，形成了以服装教育为主体，艺术设计、数字传媒、纺织、经贸管理协调发展的学科体系。

　　FZ 学院通过二十年来的成长发展，现已成长为中国最具特色的民办高校，学院鼓励学生参加国内国际的相关比赛，为学生的发展搭建舞台。近些年，我院学生在各项比赛中获奖颇丰，比如在 2011 年“浩沙杯”中国国际泳装设计大赛、2012 年“中华杯”全国男装设计总决赛、2010“名瑞杯”中国婚纱设计比赛、2012年“乔丹杯”中国运动装备设计大赛、2014 年北京国际时装周、中国职业模特大赛、中国模特之星大赛、2013 年“虎门杯”国际青年服装设计大赛、世界最佳模特大赛等赛事中都获得金、银、铜奖。而且，学院已举办了十六届“润华奖”服装设计与模特大赛，流光溢彩的时尚 T 台成为学有所成的 FZ 学院骄子展示才华、成就梦想的重要舞台。

　　建校以来，FZ 学校已有近 8 万名毕业生自强创业，涌现出了一大批优秀的校友，比如中国十佳服装设计师，福建龙剪风工作室总经理兼设计师刘江宏、现任劲霸男装总设计师设计总监万明亮、现任罗蒙男装总设计师设计总监刘小飞、唐人服饰时尚传播公司总经理 陈坤等，被业界誉为“江服现象”.先后被 2012年《人民日报》、2011 年《半月谈》、2013 年《中国教育报》、2011 年新华网、多年的《江西日报》等众多权威媒体对 FZ 学院的情况做了专门报道。

　　FZ 学院毕业生连年供不应求， “高层次、高薪酬、高专业、高体面”就业是学院毕业生就业工作中的一道独特的亮丽的风景线。众多知名品牌企业为了在我院招聘到更多的优秀人才，纷纷来院设置奖学金比如“大王学习标兵奖”、“朝花夕拾创新奖”、“乔顿服饰奖学金”等，开设订单班比如“劲霸订单班”、“雅戈尔订单班”、“361 度订单班”、“好孩子订单班”等。

　　FZ 学院的发展越来越得到社会的肯定，先后荣获了 2008 年“全国十大专业特色学校”、2009 年“中国十大就业质量示范学校”、多次被评为江西省安全稳定先进单位；多次获得江西省就业先进单位；三年连续被评为江西省全省教育系统“规范管理年”、“创新发展年”、“提升质量年”先进单位；2011 年校长陈万龙博士荣获中国纺织工业协会评为“全国纺织职业教育优秀校长”,2012 年荣获教育部评为“中国职业教育杰出校长”.

　　学院坐落在英雄城江西省南昌市向塘经济技术开发区，千亩校园、绿树成荫，是读书修性的好地方。整个学校占地 40 余万平方米，全部为欧式风格，雄浑大气，呈现出浓厚的文化底蕴，展示出服装无国界。

　　学院现设有时装设计分院、服装设计与管理分院、服装工程分院、服装商贸分院、箱包鞋艺分院、艺术与传媒分院、国际学院和中职教学部，开设了服装设计与工程、服装与服饰设计、产品设计、纺织工程、环境设计、数字与媒体艺术、广播电视编导、播音与主持艺术、国际经济与贸易、广告学、市场营销、表演等 19 个本科专业，同时还开设了服装设计、服装制版与工艺、服装营销与管理、会计统计与核算、动画设计、装潢艺术设计等 20 多个专科专业。其中服装设计与工程被评为省级重点学科，服装设计、鞋类设计与工艺、艺术设计和市场营销等 4 个专业被评为省级特色专业。[55]

　　3.1.2 FZ 学院专职教师队伍现状

　　FZ 学院现有各类在校生 10000 余人，拥有一支高素质的师资队伍，专兼职教师 500 余人，其中具有副教授以上职称 110 余人，具有硕士或博士学位的有200 余人。学院专职师资总师资的 93%;高级职称占专任教师的 28%;每个专业至少配备了本院聘任的副高级专业技术职务以上的专任教师 2 人，中级专业技术职务以上 的本专业的“双师型”专任教师 2 人；每门主要专业技能课程至少配备了相关专业中级技术职务以上的专任教师 2 人。学院还聘请了一批行业内着名专家和来自美国、日本、新西兰、韩国、法国及香港、台湾等国家和地区的着名专家学者为客座教授和高级顾问。八位国内着名设计师在校设立的设计创意工作室，成为师生立足前沿、紧贴市场、服务社会的窗口和平台。[55]

　　由于民办高校的教师队伍具有专职兼职结合的特点，我们首先需要区分专职教师与兼职教师，这样才能进行科学深入的研究。目前对兼职与专职教师没有非常明确的定义，本人认为，民办院校的专职教师必须满足下面几个条件：与民办高校签订了劳动合同，这是确定是否为专职教师的重要条件；具有高校教师从业资格证；3、每学期都在教学第一线从事教学工作。

　　当前 FZ 学院的专职教师教师队伍存在如下特点：

　　1、年龄结构不合理，两极分化严重。23-35 岁之间的专职教师占 55%,50岁以上的专职教师占 40%.教师队伍偏年轻化，断层严重。如图 3.1 所示：

　　2、专职教师队伍稳定性差。FZ 学院属于民办学校，与公办院校比较起来，在医疗、住房公积金等福利方面差距较大，专职教师普遍缺乏归属感，许多年轻教师干了几年大多选择跳槽去企业。在民办高校工作的专职教师大多人在曹营心在汉，人心极其不稳定，大家给自己的定位是一个过客。这与公办院校老师把单位当成自己的终生奋斗地方有很大的差别。所以民办高校的专职师资队伍的流动性比公办院校要高出很多。这就决定了民办高校的管理专职教师的方式与公办高校的方式完全不同。

　　3、双师型教师缺乏。尽管每个专业均配备中级专业技术职务以上的本专业的“双师型”专任教师 2 人，但所占的比例还是偏低。民办教育主要是以实践教学为主，没有实践能力的教师很难保证教学质量以及学生就业。

　　4、行政人员兼职现象依旧存在。少量行政人员由于具有合适的学历与职称，平时为了多赚钱，也会少量的上一些课。由于行政人员公务繁忙，上课无法保证教学质量，从而未必能很好的实现学校的目标。

　　3.2 FZ 学院专职教师绩效考核管理现状及问题分析

　　3.2.1 FZ 学院专职教师绩效考核管理现状分析

　　由于已经在 FZ 学院工作多年，作者掌握许多关于 FZ 学院专职教师绩效考核的相关信息，目前FZ学院并没有形成一套科学规范的专职教师绩效考核体系。当前 FZ 学院专职教师绩效考核体系是由教务处主导实施的，按照《FZ 学院课堂教学质量评价暂行办法》来执行，主要是从教学资料的准备，教学课堂的内容、教师的出勤状况等方面进行考察。教务处每周安排督导处及其他人员听课，每学期均有期中、期末检查，检查教师教案等方式对专职教师进行考核，但是大部分考核只是走个过场，专职教师对考核的结果并不知情。

　　教学评价的具体内容包括教师出勤情况、教学的准备情况、课堂纪律的维护、学生学习的结果、教师的教学方法等方面。由同事、教学督导、学生、自我四个部分组成主要的评价主体，并以领导听课、学生联络员上报信息为辅。

　　1、学生评价

　　学生评价一学期评价两次，由学生对本学期上课的教师进行打分评价。打分的结果交给学校的教务处进行汇总处理。

　　2、同行评价

　　同行评价是通过校内老师以听课打分的形式完成。该评价表由各分院将评价结果汇总后统一交教务科处理留存。

　　3、自我评价 `

　　每位专职教师需对自己的教学状况，进行自评、反省，填写自我评价表。

　　4、教学督导评价

　　主要是通过检查教案与随机听课的方式进行评价。

　　5、学生信息员每月填写《学生信息员教学信息反馈表》，交教务科汇总。

　　考核结果计算方式，评价结果采取百分制，如图 3.2:

　　3.2.2 FZ 学院专职教师绩效考核管理存在的问题。

　　FZ 学院专职教师绩效考核还非常的简单，主要存在如下问题：

　　一、不重视专职教师的绩效考核

　　FZ 学院立校时间较早，成立于 1991 年，并在 2011 年经教育部批准，升格为普通本科院校。但由于学校高层领导岗位经常变动，且管理水平不高，对 FZ学院专职教师绩效考核体系的建立形成障碍。

　　FZ 学院管理者非常重视招生，在招生宣传方面投入大量资金，但在教学开支方面则是非常少，忽视培养专职教师队伍，不重视了提高教学质量。尽管学院从社会上招聘高学历高职称的教师，却没有合理的绩效考核体系，从而导致造成专职教师流动性较强。

　　二、专职教师的考核结果缺乏反馈

　　FZ 学院目前的专职教师绩效考核体系，缺乏必要的沟通与交流，考核只是走个过场。专职教师并不能及时获得考核结果，甚至根本不知道自己的考核情况，对自己工作存在的问题也不清楚，并没有达到绩效考核的目的。

　　三、评估的指标设置不科学

　　FZ 学院的考核指标是围绕勤、德、能三方面设定的，具体的考核指标不够清晰，主要是考核教师授课。考核指标以定性为主，定量指标为辅。比如以评语评价专职教师的工作过程、工作结果，这必然产生不公平，缺乏客观性、科学性。尤其，现行的考核指标不能体现教学科研这方面的工作。

　　四、考核制度缺乏激励机制

　　FZ 学院主要是考察授课情况，而授课质量的好坏不重要，也没有把绩效考核结果应用到改进个人绩效水平、薪酬提升、个人培训等工作中，这样也严重影响了专职教师的积极性。现有的绩效考核体系缺乏有效的激励机制，没有不能很好的体现，教师的收入与所做的贡献成正比。只有制定合理有效的专职教师激励机制，才能使得专职教师队伍稳定，也才能为学院的发展做出长期贡献。

　　五、绩效考核缺乏长期性

　　目前 FZ 学院的绩效考核周期是一学年，缺乏中长期的考核。这种短期的考核使得 FZ 学院的专职教师只关注本学年的考核目标，忽视学院的战略目标，也不能规划自己的职业生涯。在实际的工作中，有些工作短期内很难取得显着的成果，但对于学院和专职教师的长远发展非常有利。但周期为一年的绩效考核不能全面反映和评价这些工作。

　　六、缺乏师德师风的德评

　　高校的专职教师不仅要具备厚实的专业知识和技能，更加需要具备过硬的师德。教师的师德师风直接影响学生的身心健康，进而影响到整个学校的学风和校风。目前 FZ 学院对这方面的考评几乎是空白。

　　七、考核没有体现学科之间的差异

　　FZ 学院现有时装设计分院、服装设计与管理分院、服装工程分院、服装商贸分院、箱包鞋艺分院、艺术与传媒分院、国际学院和中职教学部八大分院，在实际教学和工作过程中，基础课与专业课之间、文理科之间以及不同分院之间，由于学科特点不同，导致科研成果的难易程度不同和科研要求不同。现有专职教师绩效考核忽视了不同方向、不同学科之间的差异，对于所有学科与课程的专职教师均采用同样的指标进行评价，反映不出各个教师的真实水平。

　　缺乏专门的绩效考核队伍在 FZ 学院中，专职进行绩效考核工作的队伍缺乏培训，专门的研究人员非常少，也缺乏与其他高校就绩效考核交流的机会。FZ 学院的绩效考核主体，主要是各分院的负责人，他们缺乏绩效考核专业知识与技能，由此考核的结果难以令人信服。

　　3.3 国内专职教师绩效考核管理比较研究

　　相对于我国高等教育的迅猛发展，我国专职教师的绩效考核研究就显得十分稀少。由于整个社会大环境的影响，现行的教师管理体制存在诸多问题，比如职务的晋升主要是以内部提升为主，缺乏外部的竞争压力；过多考虑学历、职称因素等等。在这种体制下，高校专职教师绩效考核并不能达到预期的目标。

　　目前，随着高校人事制度改革的不断深入，高校在改革专职教师聘任制度的同时，也加强了对专职教师绩效考核的改革。国内许多高校不断出台专职教师考核办法，如北京大学对专职教师的绩效进行分类考核，将专职教师分为科研岗和教学岗两类。张维迎教授将市场化机制引入师资管理，即“UP OR OUT”

　　的方式；中山大学赋予了院系等基层单位更多的权利，包括各基层单位自行设定工作量与考核标准；东北师范大学通过教学质量、效果以及教改工作来评估专职教师的绩效，科研工作考核的具体标准可以由专职教师自行制定，同时对影响学术的分值做了非常详尽的规定；湖南大学专职教师的绩效考核实行年度考核和合同期满后考核的制度，在简化手续的同时、非常注重个体的差异，具有非常强的针对性。

　　3.4 问卷调查与分析

　　3.4.1 问卷设计
　　
　　一、问卷设计的目的

　　设计问卷旨在掌握高校专职教师绩效考核指标体系的基本信息。

　　二、问卷设计的思路

　　问卷不宜过长，而且为了保证绩效考核的科学性与全面性，问卷的问题必须具有高度概括性。本次选择的调查对象主要是 FZ 学院的专职教师。一方面，他们对本校绩效考核有较为深入的认识和理解，另一方面，他们也对这一问题都有各自较为独特的见解。（见表 3.1）3.4.2 问卷调查。

　　一、调研方式

　　本文采用问卷调查的方式，将设计好的问卷发给 FZ 学院的专职教师，并及时将这些问卷回收，为下一步数据处理做好准备。

　　二、访谈设计

　　调查问卷的优势在于可以低成本快速获取信息，但是问卷中没有涉及到的问题却很难显示出来。因此，需要采用面对面访谈的方式来深入挖掘相关信息。

　　3.4.3 问卷分析

　　通过之前的问卷调查和访谈，我们可以得出如下的结论：95%的被调查者认为师德师风在所有因素中最重要，92%的被调查者认为绩效在所有因素中最重要，而有 80%的被调查者认为 FZ 学院不存在绩效考核。（具体见图 3.3）