高新企业知识型外派员工激励机制优化策略绪论

　　第 1 章 绪论

　　1.1 研究背景

　　1989年，彼得·德鲁克（Peter Ferdinand Drucker）曾在其著作中写道，“任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供高级发展机会的活动与业务也应该采取外包形式”。1990年，普拉哈啦德（C.K.Prahalad）和哈默（Gary Hamel）在《哈佛商业评论》中的一篇《企业的核心竞争力》中首次提到了“外包（Outsourcing）”这个词。

　　外包一种管理策略，是指组织在充分发展自身核心竞争力的基础上，整合、利用外部最优秀的专业化资源，达到降低成本，提高生产效率，增加资金运作效率，增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式1。另一种解释是，外包即将自己公司产品的非核心工序或者工作交给另外一家公司完成（比如通过转包合同的方式）的一种商业模式。

　　当前经济全球化快速发展，全球产业转移开始从制造业向服务业延伸，服务外包成为服务业全球化发展的重要趋势。许多公司为了节约成本，提高运营效率和核心竞争力，将一些非核心的部分外包给更低成本的专业服务供应商。通常外包的业务内容包括信息技术，人力资源、财务和会计等。服务外包包括业务流程外包（BusinessProcess Outsourcing, BPO）和信息技术外包（Information Technology Outsourcing,ITO）。BPO是指为企业提供各种内部管理服务，如业务运作服务、供应链服务，后勤服务，人力资源服务、工资福利服务、财务中心、数据中心以及其他管理服务等。ITO包括产品支持与专业服务组合，向客户提供IT基础设施或企业应用服务相结合，使得客户在业务方面取得成功。

　　劳务外包是服务外包的一种形式，即服务供应商与客户签订服务合同，定义服务范围与服务价格，同时服务供应商与雇员签订劳动合同，然后根据客户的需求，安排员工为客户工作。服务供应商将提供协议所述的服务，如员工招聘、技能培训、绩效考评、工资福利管理、员工安全和健康、处理劳动纠纷等，并按照合同协议收取费用。

　　外包员工的人事关系是属于服务供应商，而客户即用人单位不担负其人事管理，只按照合同向服务供应商支付约定费用。

　　劳务外包中的外派工作人员流动率大，归属感差，使得服务供应商和客户业务受到很大影响，管理成本增高。如何保留这些员工，激发他们的积极性，从而提高组织的绩效，增强客户的满意度，达到企业长期业务增长，应对市场激烈竞争的外部环境，是服务供应商面临的严峻考验。

　　笔者目前从事的正是服务公司外包业务中的外派员工管理工作，故对如何激励此类员工的研究很有兴趣。根据文献搜索，发现目前对此类人群的激励机制研究并不多，而基于服务供应商角度的就更少。本文将以笔者所在Q公司为案例企业，从服务供应商的角度，对其外派员工的激励机制优化进行深入研究。Q公司属于高新科技服务行业，其外派员工多属于知识型员工，具有知识型员工的特质，故本文研究对象的着力点将定位于知识型外派员工，根据既往研究和文献的归纳总结，对于知识型员工的激励因素和管理方法进行梳理，结合外派员工的特点，采用定性和定量的方法结合实例进行分析，希望对于此方面的研究提供更多实证依据。

　　1.2 研究目的及意义

　　20世纪70年代后期，科技高速发展，以电子技术产品、信息技术和生物技术为代表的知识经济迅猛增长，使得企业的非生产部门产生了很多新技术岗位，这些岗位需要掌握新技术的专业人员，对于企业而言立刻找到这些员工并不容易，而且这些岗位聘用正式员工的风险较大，万一新技术失败，人员富余了，企业也不能辞退正式员工，造成人工成本过高。而且，由于是新技术，对于人员的要求高，企业还必须承担高额的培训费用，培训周期较长。这对于企业而言，并非最佳选择。于是，企业选择利用外部的非生产领域的技术力量，采取固定比例的核心生产部门的员工，当业务增多，这部分人员不够时，使用外部员工来完成生产，这是低成本战略的一种体现。劳务外包是这种方式最具代表性的特定模式，可以满足企业对具有专业特长且临时劳动力的需求。作为一种新型劳务用工模式，劳务外包带给企业的好处是简化了管理程序，减少劳动争议，分担风险和责任，降低成本费用，自主灵活用工，规范用工行为。

　　但是，由于劳务外包模式下的外派员工非用人企业的正式员工，不属于企业的核心人力资源管理范畴，往往被企业忽略，他们的管理和激励都被归于服务供应公司，对于用人企业而言，实现了用人与管理的分离，但是对于服务供应公司而言，却大大增加了管理工作的难度。如何对外派员工建立一套行之有效的管理模式和激励机制对于服务公司而言非常重要，把这些员工管理好，不仅能协调起三方， 即员工，用人单位和服务公司的合作关系，提高工作效率，使得用人单位的工作、项目不被轻易中断，对于员工自身能力的培养和职业发展也大有好处。

　　1.3 研究思路与方法

　　本文希望通过理论和实证分析以及研究得出的结论，识别激励知识型外派员工的关键影响因素，找出Q公司激励机制中存在的问题，为吸引、留住、激励知识型外派员工提出优化建议。

　　本论文共分为6章。第1章引论，介绍了研究背景和意义以及研究思路。第2章介绍相关基础理论和国内外研究综述，并从理论角度分析提出了对于知识型外派员工的激励机制设想。第3章对Q公司进行简单介绍以及分析目前公司对外派员工的激励机制现状，第4章介绍员工激励因素满意度调研设计、执行、结果以及访谈结果。第5章根据调研结果，结合理论设想，提出优化知识型外派员工激励机制的建议,并制定行动计划,设计实施的流程等。第6章结论，归纳主要结论和不足之处。

　　论文中主要运用研究方法包括：

　　1.规范研究：本文根据知识型外派员工的需求特征，结合激励理论，总结了适用于知识型外派员工的激励机制和方法，为具体的实证研究以及提出改进建议提供理论依据。

　　2.实证研究：本文对Q公司知识型外派员工进行激励因素调查，通过访谈和问卷调查的形式了解研究对象对现行激励方式的满意程度。

　　3.案例分析：选用Q公司作为案例，根据Q公司知识型外派员工对于现行激励机制满意度的调查结果和访谈结果，提出优化激励机制的建议，并对于劳务外包行业中对于外派员工的管理和激励提出一些参考意见。

　　4.文献资料法：根据文献检索中对于知识型员工的激励因素和激励方法，结合外派员工特点，设计现行激励机制的满意度问卷调查和访谈大纲。