W公司人才流失的对策和建议

　　第五章 W公司人才流失的对策和建议

　　针对W公司,上文研究并分析了该公司人才流失情况,基于目前已有的成果,笔者对解决流失问题提出自己的建议,意在减少该公司人才流失。

　　一、要重视企业文化建设

　　以建设企业文化为核心,具体包括:

　　(一)建立“以人为本”的科学人才观

　　企业文化的基点是以人为本。它强调管理以人为中心,充分尊重员工的价值,重视人的需求的多样性,运用共同的价值观、信念、和谐的人际关系、积极进取的企业精神等文化理念,来营造整体的企业人生,使管理从技术上升为艺术[28]。

　　人是企业的主体,而企业要正常的运营及生产,人是关键。此外,人类作为人类活动的主宰者。目前社会上,经济及知识都是发展的核心,而人力资源至关重要,此外,创新及开发也是不断的开展,且长久发展的。所以,企业针对人才使用与人力资源管理等十分关注,且管理过程中,以“以人为本”为思想核心,遵循“以人为本”。

　　而所谓的“以人为本”,根本是企业员工,尽可能满足其需要,尊重其愿望,让员工充分感受到主体性角色。针对人才提出的需求,结合实际进行满足。在精科公司,其人力资源实际上既是负担又是成本,而这样的理念已经不能够满足社会发展提出的需求。企业不够尊重人才时,也就是企业无法提供给个人发展及需要的舞台,也必然导致人才的流失。

　　对企业管理层而言,其能够保证人才观的科学性,对人力资源的价值性及重要性能够准确认识是必要的。也就是要有识别人才的能力,同时也要会用和能留住人才的能力。企业管理过程中,管理层,需要对各员工特点充分掌握,能够找到合理的途径调动员工的主动性及积极性。因此企业运营过程中,能够保证各员工的积极参与,增强员工的责任心,同时针对员工的职业规划,则需要结合企业发展目标,即员工_身发展及自我实现与企业发展相连,保证员工感受到心理上的满足,且感受到被尊重,团结员工,拥有巨大的力量推动企业健康飞速发展。
　　
　　(二)制定长远的人力资源规划

　　对人才而言,生命周期是其特征所在,所以,在当代不当的用人,一方面浪费了职位,另一方面本身是有生命周期的,因此用人不当的代价不仅体现在职位资源出现了“帕金森效应”后果极其严重,此外,劣币驱逐良币现象也会导致人才最终的流失W公司管理者拥有较长的管理经验,也逐渐的发掘到人才对企业发展的核心作用。然而“人力成本”局限下,人力资源的规划及管理过程中,严格的控制成本。但是,目前人才流失的日益恶化对企业发展产生直接的影响,因此,人力资源科学合理的规划,对公司人才培养及公司发展意义重大。

　　第一,企业根据实际进行发展战略目标的确定,同时需阶段性的分解。按照阶段性的目标,分析器人力资源方面的需要,并实现管理、培训及储备人才。

　　第二,不再使用“拿来主义”,根据需求,完成招聘及储备的政策的制定,人才招聘时要满足企业需求,同时也要保证人才成本最低,即人力资源拥有坚实的基础。

　　第三,按照人才需求,保证人才使用及培训的科学性。实现人才结构的不断完善。

　　(三)明确企业的文化观

　　价值观明确,能够保证员工认识企业更全面、更清晰。也使他们能够对企业发展的意义具有进一步认识。而对企业文化而言,其对员工产生的影响,表现在不管员工是否还留在企业,其都认可企业,行业中,一般流动人才都表现出一定的特点,即流动一方面带来损失,另一方面却带来了机遇,定期限内会对企业造成影响,而机遇则是员工对企业文化的传递,带给其他企业一定的正面影响。

　　机遇的把握中,也就是有效传递企业文化主要做法有:

　　1、公司经营理念的转变,不再局限在短期利益上,需要与长远发展结合,也就是在短期内保证企业得到一定的利用,同时也要保证长远看来,企业能够实现一定的目标,当两者产生矛盾,对可能导致的损失和利益需要权衡,也就站在未来发展的角度,保证企业全面发展。

　　2、针对企业文化中包含的价值观、精神、使命、信条、作风及经营理念等重要组成,能够保证简洁,可采取:定标语及横幅等形式宣传,员工更易接受,并深入思考,做到企业文化深入人心。

　　3、企业文化的培训及宣传工作需要定期进行,保证组织的规范化及有计划,使员工更深的吸收企业文化,意在员工在工作中找到行为规范,渗透到员工心理,实现了个人发展与企业文化息息相关,达到共鸣及契约的目的。

　　(四)关注员工的生活

　　员工在工作中更愉快,且生活环境更舒心,对员工基本要求能够很好的满足。

　　根据马斯洛提出需要层次相关理论内容,员工一旦能够满足自身的生存需要,就会有其他的,则企业对员工生活需要完全关注,包括其生活需求,并在精神上满足他们的需要,使得他们更信赖企业,在企业中找到安全感和归属感。为此企业要改善以下内容:

　　1、改变加班制度。不要规定大家必须晚上加班、周末加班,要给员工充足的休息和放松时间。

　　2、办公环境。使办公环境更和谐更舒适,从而保证工作中员工具有更好的状态,创造的价值更多。

　　3、假日气氛更和谐。节日期间,组织活动,员工生活得到丰富,增进员工相互理解及有效沟通,显然企业凝聚力得到增强。

　　4、加强与员工间的沟通,对员工基本情况进行掌握,解决员工遇到的问题。

　　使员工能感受到公司的关怀和温暖,加强员工对企业的认同感和忠诚度。

　　(五)管理者增强制度意识,知章守纪,遵守既定的规章制度

　　企业制定合理的制度,保证其自身能够发展和生存,也能够为员工日常工作提供行为规范。管理者需要以身作则,起模范带头作用,保证员工的日常行为能够符合规章制度,使员工更重视制度,对自己的行为规范准则更明确。若管理者自身无法遵守相关规章,那么规则制度起不到应有的规范作用,也就会导致员工无法准确的意识和把握规则,使得其本应发挥的约束及引导作用都失效。

　　(六)重视与员工之间的沟通和交流

　　在管理中,沟通是极其重要的途径。沟通也是管理者掌握员工思想动态的有效手段,只有这样才能够知道员工的需求,准确认识到员工的看法,也只有这样才能够找到管理的漏洞,在接下来的发展中找到有效的途径推动企业的不断发展和完善。沟通也使得企业和员工更能相互的理解,-使得员工和管理者能够走的更近,信赖感增强,必定使员工凝聚在一起。其中,沟通增强了员工的被尊重和被重视的感受,能够帮助他们意识到自身的价值,他们也就会尽力回报。因此注重沟通十分必要,其间需要与员工能够定期沟通交流,对员工思想及看法及时掌握,并及时反馈员工建议及意见。尤其是针对存在困难的员工,要给予帮助和关怀,帮助他们尽早解决困难。而且企业的管理者要将企业成功分享一员工,员工也能对企业的发展情况及发展趋势准确把握,这样员工能够更清晰P获取企业提出要求及希望的内容。

　　(七)管理者需要讲求诚信

　　对一个企业而言,诚信是根本所在,也为为人处事中的信条。无诚信就不能够保证合作顺利进行,在社会中也就无法立足。企业管理时,管理者k信与企业形象息息相关,也是其生死存亡的根本所在。而对于一个毫无诚信可言的管理者而言,也很难有合作者愿意涉险,也更不敢信任和寄希望于这个管达者。只有诚信的管理者,员工才会爱戴,也值得客户信赖,且被接纳。而管理者信是其最根本的要求,也是员工基本素质所在。因此,诚信对管理者至关重_。

　　二、加强管理制度的建设

　　(一)加强规章制度的建设

　　1、规章制度建树的重视。建设合理的规章制度对管理者的思想理念能够更好的反映。而制度的建树性对员工起到鼓励的作用,使其更努力,i从而员工更加信任企业,也使得他们的归属感及凝聚力更强。随着社会不断的展进步,经济得到一定的发展,制度要跟着发展的步伐不断的更新和完善。更新规章制度时需注意保证其合法性,能够满足企业发展,而且要保证其科学性及连续性,一旦更新应该表现出正面的积极的作用,还必须保证制度的公平性以及t理性,将员工及股东根本利益都考虑在内,以双赢为目标,完成制度的更新及i设。同时,要对员工足够尊重,且能够匹配企业发展需要,保证期间性、稳定性及易操作性及和执行性。

　　2、规章制度的执行及实施得到保证。而对于光说不做不实践;不提倡的。

　　人力资源管理的不采取实际行动,也是得不到效果的,也会导致企业不可挽回的损失。管理制度的制定,完善与否直接关系到企业管理的效率,制执行及实施都有效的。成功实施制度应如何保证?执行部门制度观念准确,职k分工明确。

　　对监督部门而言,监督职责要严格履行,针对违法乱纪情况要进行?惩,无特权现象。

　　(二)重视并完善企业的福利制度

　　福利制度完善是留住员工的必要条件。福利计划企业投资回报是有利的。福利属于薪酬,其为金手拷功能,保证员工向心力增强,增加企业回报,使员工更满,对企业形象也是有助的。

　　1、企业应以法定要求为依据,将相应的社会保障提供给员工,包括养老、医疗、失业、生育及工伤等等;2、按照工作性质不同,工作安全状况差异,购买相应的疾病险及意外伤害险等保险;3、企业考虑经济实力,提供给员工住房公积金、意外险等福利,使员工不受生活压力影响;4、员工也可以从企业得到带薪假期,交通、餐饮及出差等多种补贴,员工也会更加信赖企业,将企业的得失和利益与自身的联系到一起。

　　也就是说,员工能够感受到关心,也可以感受到企业的温暖,因此提升了自身归属感及安全感,实现企业凝聚力的增强。

　　(三)逐步完善人才约束制度

　　对人才流动进行限制和约束也能够依靠“法”实现。所谓的法有国家及企业两方面制定出的相关规章。国家法律角度提出企业在管理及使用人力资源时要以国家法律法规为依据。在合法权益的保护中,能够利用各种手段及途径。从而有效的控制了人才流动中不合理的以及违法情况。企业应做到:首先,劳动合同的签订。合同期企业及员工都不能够随意的进行解约。一旦违反,需要赔偿。其次,培训及服务协议的签署。企业提供给员工的培训应该包括技能提升、知识及技术等多方面的,而员工则应在合同期内进行服务,违反协议则需赔偿。最后,员工的保密,企业应给予支付,进行保密协议的签署,且确定的技术隔离期要合理。

　　员工对技术的保密则是义务所在。员工离职也要做到不进行相关工作,如果不能按照协议规定则需进行赔偿。

　　三、构建有吸引力的薪酬体系和激励机制

　　(一)建立有竞争力的薪酬体制

　　所谓的薪酬实际上为员工劳动应得的报酬,通常有工资、奖金、津贴、福利及股权等等。薪酬分广义及狭义两种,前主要指货币性及非货币性两种,后者只包含货币性的。对W公司而言,其对于本行业整体薪酬应有所掌握,尤其对竞争企业的情况要了解,考虑自身,按照共赢及科学手段建立薪酬制度。意在让1受到强烈的被尊重的感受。在一个企业中尤其是其中层的管理者以及技术幵发的核心人才,都需要大度的考虑其需求,尽可能的满足,保证其稳定性及优越感。

　　根据离职人员调查报告显示,薪酬的增加,能从一定程度上使人才流失减少,且效果较显着。在管理及设计薪酬制度时,将员工加入,得到的制度更能满足需求,更科学合理。

　　(二)合理加大绩效考核比重,建立强有力的激励机制

　　对工资结构进行重新的调整,对绩效比重合理加大,实现绩效奖金的设立,企业经营及工作业绩相连,奖罚分明,同时根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”,保证其中的公平性及有效性,激励制度结合了物质及精神两个方面的,发挥激励机制的效能。这样会有利于发挥绩效考核的作用,更好地刺激员工的积极性和能动性。

　　对W公司而言,其当前激励制度尽管能够将员工工作业绩同公司经营业绩挂钩,然而由于不合理且不公平,所以,此制度无法发挥应有的作用。W公司无法解决人才流失,直接影响为管理者对利益最大化的盲目追求。如果保证公司激励制度作用显着,则工作业绩及经营业绩密不可分,奖励工作业绩比重也应该提高,从而员工更能理解回报及努力存在的关系,强烈的被尊重及被重视的感觉。

　　(三)改进激励机制

　　1、事业激励。反复给员工灌输远大战略理想及目标,从而员工对公司事业十分认可,也就能够完成职业生涯的规划,员工对未来的成就充满希望。

　　2、金钱激励。年终企业将加大核心员工奖励,通过董事长及总经理基金的现金激励,鼓励骨干员工更好的为公司服务。

　　3、感情激励。工作氛围的营造,保证工作机生活环境的舒适,使得员工及管理者能够定期的有效沟通,实现情感的增强,让员工保持愉悦的心情工作,可以为公司创造更多更好的业绩。

　　(四)建立双阶梯的晋升机制,为员工提供广阔的职业发展空间

　　企业发展阶梯应该是多种的,按照员工情况进行职业生涯的规划,员工发展道路应该适合自身,对其职业生涯起促进作用。目前W公司按照工作性质划分员工为管理职能以及技术业务两种。上述人员具有不同的专长,且晋升道路不同。同时,按照人才专长及特点,实现交错提升及相互跨越。

　　(五)逐步完善的培训制度,与员工共建职业生涯规划当今社会是知识和经济的时代,员工的培训体系,是其对企业是否满意的核心。具体有:

　　1、对技能性的人才,培训内容为技术技能的培训,对操作技术及技能进行提升,员工更自信,也能意识道自身的成长和提升;2、在核心人才的帮助下完成职业生涯的规划。对W公司管理者而言,首先意识核心人才关键性,将人才意识观念转变,完成职业阶梯的制度,将人才培训落到实处,同时对培训进行定期的评估,对培训内容实现完善和修正。同时,企业管理者应综合考虑核心员工职业生涯规划以及公司发展战略及经营目标,从而最大程度的将其价值及知识技能发挥出来。核心人才更清楚的认识到自身与企业的相互依赖感,归属感加强;3、对W公司的管理者而言,其培训方法及方式至关重要,通过内外部进行培训,制定合理的培训计划,及时的更新及升级人才的知识结构,有利于企业的发展。

　　四、建立人才危机管理机制

　　所谓的人才危机管理实际上为企业对人才的安全管理过程中,能够早于潜在元素破坏性发生前先釆取行动进行预防,最大程度的降低损失,从而获得利益。

　　(一)加强人才危机预防工作

　　加强人才危机的预防必须做到:

　　1、人才流失危机意识的培养。企业管理者人才危机意识需强烈,也就能保证其在人才管理时,能够更有成效。随着经济的发展,尤其针对于较稀缺的人才更是行业中疯抢的对象。而这类人才稳定直接影响到企业的存亡。

　　2、保证人力资源管理的前瞻性,人才危机管理计划具有实效性,完成人力资源培训的开展工作,针对核心及关键岗位的人才进行培训和储备,此外,为员工完成职业生涯规划的建立,期间保证企业与员工的共同发展,将两者紧密相连,从而有效推行了人才危机管理。

　　3、人才危机预蝥管理系统的建立。做好预防工作,企业能够在人才危机产生前,及时发现,做到准确识别、判断及分析,同时完成调控及警示。

　　(二)重视人才危机的处理

　　爆发人才危机,企管人事部需做到以下几点:

　　1、与离职员工及时沟通,掌握其离职原因,基于此进行挽回,降低流失率。

　　若不能够留住,则人力资源管理部门通过交流沟通,对员工的成绩和努力表示感谢,从而将企业损失降到最低,避免公司商业机密及技术的泄露。其离职后,将其离职信息及时公布,从而防止员工的猜测及心理波动,防止严重危机的产生。

　　2、尽量减少离职员工的经济损失,应有效进行有效控制危机损失,从而最大程度降低企业损失。

　　3、员工离职的岗位也应在最短的时间内进行填补,从而不影响正常工作。

　　(三)做好人才危机发生后的跟踪管理

　　员工已离职,公司人力资源部对其离职的原因及时的分析快速掌握,从而得到教训增长经验,对自身的结构进行完善和调整。若情况较严重,则进行重组或者是较大程度的变革,包括组织结构、员工待遇及激励机制等多方面采取措施。

　　从而最大限度的控制人才再度流失。而已离职员工,也需要跟踪管理,对其工作状况及职业发展都需要进一步的掌握,从而找寻再次合作的机会。通过这一行为也能够让离职者感受到强烈的被尊重和被关心的感受,使公司形象在他们的心理都是积极正面的。