G公司一线员工离职管理对策

　　第五章 G 公司一线员工离职管理对策

　　从第四章的分析结果得知，影响员工离职率的主要原因有期望匹配度、感受到的心理契约履行和工作压力感知。心理契约是雇员对雇佣双方彼此应履行责任的主观感知，心理契约能够导致期望的产生。从激励和保健因素的角度，作为心理契约积极面的心理契约履行对员工期望匹配所引发的积极情绪具有影响关系。本文中根据调研和已有文献确定员工感受到的心理契约履行包括员工对企业是否遵守国家规定依法用工、企业是否提供有竞争力的薪酬、企业是否提供完善的晋升机会和职业发展前景、企业是否尊重员工、企业是否给员工提供足够的假期等人性化管理设施等方面的评价。因此，员工感受到的心理契约履行程度较高有助于员工提高期望匹配度感知。因此，本文认为主要结合一线员工的心理契约内容和感知到的心理契约履行情况，进行人力资源管理政策的改善和提升，从而提升员工感知到的心理契约履行程度，并提高员工的期望匹配度，降低工作压力感知，并降低员工的离职倾向，真正提升公司绩效。

　　5.1 了解 80/90 后对工作的期望

　　根据第四章的分析结果，期望的失配会导致更高的离职率。因此，G 公司必须了解年轻的 80/90 后员工希望从工作中得到什么。根据已有的文献和调研，80 后、90 后员工要求公司能够严格按照劳动法办事，一些 80 后、90 后员工甚至会在离职后向媒体或有关部门举报公司违反劳动法的行为。80/90 后员工普遍看重的是发展前景，他们注重的是工作能否帮助自我成长，是否能实现自我价值。80/90 后员工的价值观更加多元化，他们更看重的是假期。很多 90 后甚至表示，可以为了假期放弃高工资。与 60、70 后的“工作是为了生存”不同，更多的 80 后、90后员工认为“工作是为了生活”。因此，假期、发展平台、弹性的工作时间、公司的娱乐活动等因素成为了他们选择公司和职业的关注点。

　　相比 80/90 后员工，以前的员工更懂得吃苦耐劳、执行能力更强，能服从公司和领导安排。但 80/90 后员工更加独立，有自己的主见，从小的生活环境让他们学会了争辩，不认权威只认是否有道理。所以对 80/90 后的管理，不能采取以往命令式的方式，应事先尊重他们的意见，与他们多沟通反馈，双方达成一致意见后他们会更有动力做好事情。

　　5.2 提高员工感知到的心理契约程度

　　公司必须了解 80/90 后员工的需求发生了新的变化，他们受教育程度高，法制意识强，能通过各种信息渠道了解和接受信息，懂得如何维护自己的权利。所以，公司应该严格遵守国家的劳动法律法规，如提供高于当地最低工资水平的薪酬待遇；为员工购买五险一金；严格遵守劳动合同法与员工签订对应工作年限的劳动合同；严格遵守劳动合同法与员工签订、解除和终止劳动合同；严格按照国家工时和休假的法律规定，给员工提供应有的假期，如果在法定节假日加班，企业应该按照国家规定给员工提供加班工资；严格遵守国家安全卫生管理方面的劳动法规，建立安全、卫生、整齐、舒适的工作环境，定期开展安全卫生检查，并为员工定期体检，让员工感觉到企业对安全卫生工作的重视。

　　认真执行国家对女职工的保护条例，尊重和保护女性职工，树立良好的企业形象。目前 G 公司的一线员工在企业中常常产生不安定感，主要是因为很少有员工将保安、客服人员等作为自己终身的职业，认为没什么职业发展前景。他们往往不清楚自己的职业发展道路，也不清楚自己应该怎么努力。企业应该从员工入职起就为其制定职业发展规划，让员工看到职业发展的希望和前景，从而在工作中有方向性有动力地投入精力，并通过自己的努力工作获取回报，而且能长时间地留在企业工作，实现自己的发展。

　　对于工作绩效突出的员工，企业为其建立优秀人才储备库并提供纵向的发展道路；对于工作绩效或者希望转换职业的员工，为其提供轮岗的机会，帮助他重新找到适合自己的新职位。另外也可以开展各种职业竞赛以及发放职业资格证书以提高员工的职业技术水平及工作积极性（客户服务管理师、高级电工等）通过职业规划，帮助员工找到适合自我长期发展的职业通道，从而减少员工的不安定感，可以保证员工能够留在企业中。

　　公司应该关注到一线员工的新的需求，加强人文关爱措施，灵活应对员工的需求。人文关爱已成为现代企业管理中的一种管理方式，它能提高员工的主观能动性，增强企业的凝聚力和竞争力。针对公司一线员工的心理契约内容和特点，公司应该开展有利于员工身心健康的问题活动，如组织外出参观学习或大众体育活动，开展联系、健康体检、过节慰问等活动，激发广大员工爱集体爱企业的情怀；给予员工带薪年休假以及其它所有法定假期，在条件允许的情况下，公司应提供其它自有的假期，以更多给予员工舒展身心及与家人、朋友相聚的机会；为员工提供舒适卫生的生活环境，包括干净的浴室、洁净安全的宿舍、卫生的食品等；尽力帮助员工解决工作、生活、学习等方面的实际困难，营造出团结、互助、关爱的人文环境；建立健全心理辅导机制，营造舒心健康的工作氛围。加强对员工心理辅导，缓解员工心理压力，促进员工心理健康。

　　加强 G 公司基层管理者与 80/90 后一线员工的沟通技巧培训。一是，管理者应在企业带头营造平等、开放、直接的沟通氛围，欢迎年轻人就各种问题通过正式与非正式的多种渠道进行沟通；管理者与年轻人沟通时，要注意直接明了。二是管理者要与时俱进，跟进 80、90 后员工的沟通习惯，在传统的沟通渠道外，还要学会使用年轻人常用的电子邮件、微信、微博、QQ 等工具进行沟通。三是，不要采取传统命令般的沟通方式，要时刻尊重 80/90 后的想法、与他们平等探讨，鼓励并尊重他们提出建议。

　　5.3 提高工资待遇实现体面工作

　　薪酬是影响离职倾向的重要因素。从相关分析的结果可以看到，员工的工资满意度和他们的离职倾向显着负相关。虽然回归分析中，工资满意度对离职倾向的预测作用被期望匹配度和感知到的心理契约履行程度所代替，但工资满意度却是员工对工作期望和感知到的心理契约履行的重要组成部分。因此，G 公司在后续的管理工作中要从多方面重视如何提到一线员工的工资待遇。

　　激励制度首先要反映内部公平性。为了激励企业一线员工，可以丰富和完善一线员工等级薪酬制度。公司的一线员工目前已经建立等级薪酬制度，但是公司可根据目前的情况进一步完善。比如可以根据 AHP 模型，根据海氏四因法确定相应的标准如个人和工作特质（工作年限、岗位层级等）、工作技能（职业资格、学历、工作经验、工作成果等）、工作能力（学习能力、责任心、团结沟通等）、工作绩效（个人绩效、团队绩效等），并请有经验的管理者或专家确定不同标准的权重，从而形成 AHP 模型，将公司一线员工的岗位归为不同的等级，并据此确定一线员工的等级薪酬制度，这样公司可以为员工提供一个公开、公平的激励制度。同时有助于让员工知道公司到底需要怎样的人才，员工如何提升自己才能满足自我不断增值和公司不断发展的需要。

　　其次激励制度要反映外部公平性。现在的社会是一个信息化时代，市场水平的工资是多少，大家都很清楚。所以尽管公司的业务发展模式是争取目标客户的物业管理服务项目，需要通过低廉的服务价格和优质的服务质量来取胜，但是公司要从长远和可持续发展的角度来思考人力成本问题。为了让公司的一线员工实现体面劳动，过上有尊严的生活，公司必须提高人力成本支出，让企业员工感受到在 G 公司工作是一件非常体面的事情，从而增加组织承诺，降低离职行为。另外，企业要从战略的高度思考如何提高公司收入，并将收入与员工共享。目前公司虽然营业收入数额较高，但公司员工基数大，因此人均产能很低，因此最终收益很少。目前公司已经计划从物业服务型向物业经营型企业转型，靠服务获取高回报很难，但转向经营型项目的话，收益率会提高，因此员工的待遇可能会更好。
　　
　　5.4 减轻员工的工作压力
　　
　　一方面是让员工了解工作岗位，做到爱岗敬业。比如管理层要做到对员工在制度上爱护，在人格上尊重，在工作上支持，在生活上关心，在心理上满足，能够用感情笼络人心。特别是 G 公司提供给一线员工的岗位都是基层的、为客户服务的岗位，员工在心理容易感觉到工作地位低下，容易受到别人的歧视，所以，在情感留人方面，公司一定要重视。如公司组织多样化、多种形式、并让员工积极参与的企业文化宣传活动，让员工了解企业、了解企业的业务、了解自己的工作岗位，进一步能热爱企业、热爱自己的工作岗位，为企业和工作岗位自豪和骄傲。工作开心了，工作中遇到的困难也有信心解决，感知到的工作压力也适当降低。

　　另一方面，企业要有针对性地为员工提供适合的、形式多样的、受员工喜爱的培训课程，从而提高员工应对工作调整的技能，如座谈会、拓展训练、精英培训班等方式。很多员工即使工作了也想继续提升学历，为以后的职业发展奠定基础，但他们又没有足够的时间和精力，公司可出面联系相应的教育资源，引入师资力量来企业为员工培训，既可以满足员工对学历教育的需求，又可以减少相应的教育成本，同时也能增加员工对企业的感激之情。此时，再结合企业对员工的晋升和职业发展规划，也有助于培训后的优秀人才留在企业继续发展，这对企业和员工的可持续发展来说都是非常有益的。

　　5.5 招聘合适的一线员工

　　从人口变量统计分析发现，已婚的一线员工离职倾向显着低于未婚的一线员工，说明公司在招聘某些岗位的员工时，在不影响完成工作任务的前提下，可以进来招聘已婚的一线员工，他们的工作稳定性更强。同时，在公司工作年限越长的员工离职倾向显着低于其他员工，这说明公司的晋升政策等要优先考虑公司的老员工，尽量内部晋升，让员工感受到公司尊重员工的工作资历，从而增加员工的组织承诺，降低离职行为。

　　5.6 本章小结

　　本章主要针对第四章分析结果，提出改进公司针对一线员工相关管理制度的建议。

　　包括按照国家法律规定依法用工、建立健全完善的晋升渠道和职业发展规划、加强企业文化宣传增强员工归属感、加强企业人文关怀、提供多样化的在职培训、建立符合 8090后员工需求的内部沟通机制、建立公平的激励制度和招聘合适的一线员工等建议。结 论随着经济全球化带动文化、社会、政治、科学多个领域飞速变革，中国的经济改革发展以及信息时代的加速来临，导致人们的价值观也发生了巨大变化。尤其是 80 年代后出生的人群，他们被称为 80/90 后，是当前社会的主力军，是目前企业员工的大部分构成。他们身上被贴有很多“标签”：他们富有激情，思路开阔，敢想敢说敢做，愿意挑战权威，有自己的判断标准，不再简单地盲从于尊者和长者。他们工作心态不稳定，在公司中稍有不满意就会转身离去。离职和跳槽对于他们来说是家常便饭。中国“80后”“90 后”员工正遭遇“成长的烦恼”，离职率整体偏高，达 30%以上，高出平均水平 5%。

　　G 公司的一线员工半数以上为 80/90 后的年轻人，和大多数 80/90 后一样，他们渴望工作自主、渴望体面的工作和待遇、渴望上级主管理解自己的需求、渴望工作轻松有较多的闲暇时间等等，但 G 公司为物业管理公司，提供的一线员工岗位主要是保安、客服等基层服务性岗位，在很多年轻人看来，这些岗位太过于基层，在社会上没有地位，工作待遇不高，职业发展前景不好，不能满足自己对未来工作的期望。因此，和其他公司面临的问题一样，G 公司一线员工的离职率连续几年高企，2011 年一线员工离职率为35%，2012 年一线员工离职率为 56%。一线员工的高离职率令管理层感到非常困扰。如何能留住 80/90 后一线员工，并使他们能更满足公司未来发展的需要，是公司管理层迫切需要解决的重大问题。

　　本文首先通过文献综述确定员工离职倾向的主要影响因素。接下来介绍了 G 公司的发展历程和主要业务，并重点介绍了 G 公司一线员工的管理制度。包括一线员工的基本情况、公司针对一线员工的管理制度，包括招聘、培训、薪酬和绩效考核制度。然后文章通过访谈和问卷调查了解公司管理层对一线员工离职倾向影响因素的看法以及一线员工对于公司相关制度和政策的评价。最后文章通过 T 检验、方差分析法、相关分析法和回归分析法的科学分析，判断 G 公司一线员工离职的三个主要原因，第一是公司提供给一线员工的各项激励措施与一线员工的期望存在较大的差距。第二是公司一线员工感受到较大的工作压力，员工在工作中感觉到工作强大大，工作非常紧张，很大程度上不想忍受。第三是公司的一线员工感受到心理契约没有满足，如公司没有安装国家规定依法提供带薪休假、五险一金；公司没有为一线员工设计良好的职业发展规划和提供晋升机会等。同时，分析结果也表明年轻的、未婚的或者在公司工作年限不长的一线员工离职倾向较高。

　　最后文章提出改进公司针对一线员工相关管理制度的建议。第一是按照国家法律规定依法用工，如公司应该严格遵守国家的劳动法律法规，如提供高于当地最低工资水平的薪酬待遇；为员工购买五险一金；严格遵守劳动合同法与员工签订对应工作年限的劳动合同；严格按照国家工时和休假的法律规定；严格遵守国家安全卫生管理方面的劳动法规，建立安全、卫生、整齐、舒适的工作环境等。第二是建立健全完善的晋升渠道和职业发展规划，企业应该从员工入职起就为其制定职业发展规划，让员工看到职业发展的希望和前景，从而在工作中有方向性有动力地投入精力，并通过自己的努力工作获取回报，而且能长时间地留在企业工作，实现自己的发展。第三是加强企业文化宣传增强员工归属感如公司组织多样化、多种形式、并让员工积极参与的企业文化宣传活动等。

　　第四是加强企业人文关怀如针对公司一线员工的心理契约内容和特点，公司应该开展有利于员工身心健康的问题活动等。第五是提供多样化的在职培训。第六是建立符合 8090后员工需求的内部沟通机制如公平、尊重他们，通过微信微博等各种方式交流等。第七是建立公平的激励制度如等级薪酬制度等。第八是招聘合适的一线员工。